奖金：
绩效奖金 年度奖金 单项奖金
长效激励：
股票 期权 累积贡献基金
福利：
法定福利 住房补贴 交通补贴
……..
高效 专业 严谨 可靠
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方式： 绩效加薪 绩效奖金 特殊绩效奖金认可计划
高效 专业 严谨 可靠
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举例：根据绩效成绩进行工资调整
上限= 6,200元
5,200元 下限= 4,700元
原工资
III
6000元
II
原工资
I
5000元
工资级别：7级
薪级 绩效
≥115%
绩效等级=B
I 15%
105~114% 12%
91~104%
9%
（2）是部门管理的日常工作 （3）最终目的是员工现有绩效的提高
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7
2、基于能力的绩效改进方案来自改进方案的实施 明确指导者的行动 解决问题和障碍 制定行动步骤 目标设定 明确改进理念
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8
（1）绩效改进的前提和理念 能力 意识和觉悟 给予他人帮助 团体分子
高效 专业 严谨 可靠
在职训练（OJT）：经常给予 管理辅导和鼓励
增加其参加商业谈判的机会
讲明责任划分并选出重点 分析工作要素，明确相互关系 帮助认识个人潜力，分析职业发 展方向
检查、精简、重新组合
安排其属下参加正式或非正式 培训
管理者充当罗珊与外界的缓冲 器
态度
管理解决方法
外部障碍
高效 专业 严谨 可靠
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（5）明确指导者的行动
示例：
绩效目标：使公司在接下来的五个月内销售额达 到200万元 行动步骤：每周走访客户15次
高效 专业 严谨 可靠
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（4）解决能力发展中存在的问题和障碍
诊断问题
绩 知识 效
诊
断
态度
箱
技能 外部障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？
绩效考核结果应用
高效 专业 严谨 可靠
1
绩效考核结果应用
1、绩效评价结果应用的原则 2、目前绩效考核结果应用出现的问题 3、绩效考核结果的具体应用
高效 专业 严谨 可靠
2
绩效评价结果应用的原则
1、以人为本，促进员工的职业发展 2、将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业
共同成长和发展 3、统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据
分数3分
主管人员给予较多的指点。
XXXX年 8月
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• （6）绩效改进方案的实施
高效 专业 严谨 可靠
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员工激励的三个基本维度
薪酬
员工 激励
氛围
文化等 软环境
条件等 硬环境
职业 发展
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二、薪酬奖金的分配
高效 专业 严谨 可靠
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薪酬体系
工资：
基本工资 职等工资
高效 专业 严谨 可靠
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举例：罗珊的“绩效诊断箱”
知识
缺乏管理知识和经验 缺乏时间管理知识
喜欢技术工作，不愿放弃 顾虑管理岗位的不稳定性 个人发展方向不明确 态度
技能
缺乏管理技能 缺乏商业谈判技能 分不出工作优先顺序
工作负担过重 属下员工培训不够 外部用户的压力
外部障碍
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利用能力框架传达对员工的展望 倾听 给予反馈信息 认同更高的目标 利用能力概念判断问题 看清障碍 确定目标 制定行动步骤 跟踪监控 了解你的目标和行动步骤
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姓名： 直接主管姓名：
个人发展计划
职位：销售代表
部门：业务一部
制定计划时间：XXXX年3月5日
有待发展 的项目
发展的原因
分
3.5分
参加“有效的客户沟通技巧”培训； 自己注意体会和收集客户的反馈； XXXX年 与优秀的销售人员一同会见客户，观 12月 察并学习他们与客户沟通时好的做法。
专业知
阅读有关的书籍，资料；
识评估 4分 参加产品部举办的培训班；
分数3分
多向他人请教。
XXXX年 5月
销售报
学习他人撰写的销售报告；
告评估 4分
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5
绩效考核结果的具体应用
绩效考核结果的运用
%
人事决策 招聘有效性标准
培训计划目标 职业发展反馈 组织问题诊断
工作业绩 68 49 50 35 34
工作态度 16 23
30 33
工作能力 16 28 50 35 33
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6
一、绩效改进
1、绩效改进的指导思想 （1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求 是在标准比较清晰的基础上确定的
解决策略及方法
要点：
一旦诊断出绩效差的原因，考核者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法， 来帮助被考核者解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果。 要领：
知识
发 展 策略
技能
态度
管 理 策略
外部障碍
治疗箱－－解决策略
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要领（续）：
知识
发展解决方法
技能
安排适当的脱产培训(OFF－JT) 激发其自我启发式学习(SD)
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（2）目标设定
A：绩效目标 由谁设定 优秀绩效目标 目标次序 评估完成情况
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战略目标和经 营重点
经 营 检 讨
企业KPI 指标
提 取 KPI指标库
经营检讨
KPI分 解
平衡记分 法
部门职责
部门KPI 指标 提 取
二级KPI 指标库
职位职责
个人绩效改进计划构成图
分解
个人KPI指标
与客户沟通是销售代 客户沟通
表的主要工作，本人 技巧
在这方面有较大欠缺
医疗设备 专业知识
撰写销售 报告
销售人员需要了解较 多的产品只是，而本 人以前对这些方面的 知识接触甚少
销售人员需要以书面 形式表达销售情况， 与主管和同事交流信 息
目前水 期望
平
水平
发展的措施与所需的资源
评估的 时间
客户沟 通评估 分数2.5
个人行为指标 转 化
职业化行为要求
个人绩效改 进指标与计
划
行为标准
任职资格
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B：设定能力发展目标
能力发展目标由谁制定 员工一次可提高多少能力 员工应该设定多少能力发展目标 怎样选择目标 怎样设定目标 同绩效目标的关系 评估完成情况
高效 专业 严谨 可靠
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（3）制定完成目标的行动步骤 ——SMART原则
高效 专业 严谨 可靠
3
绩效评估与其他HRM职能的关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
企业文化
工作分析
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评评估
解雇退休
选拔录用
培训开发
职位变动
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4
目前绩效考核结果应用出现的问题
1、结果反馈不及时或没有反馈 2、与员工的切身利益结合不紧密 3、与员工培训和个人发展没有很好结合 4、结果应用方式单一 5、结果应用形式化倾向严重