2019.4
初试
18
复试
3
可录用
0
到岗
0
原因
停招
高速公路实习生 2019.4
29
3
2
0
停招
人力资源实习生 2019.4
24
2
1
0
停招
投资分析实习生 2019.4
31
3
1
0
内调
投资分析专员 2019.9
33
3
2
2
内调
西语秘书
2019.9
27
5
0
0
停招
会计兼行政
2019.12
16
3
1
0内调ຫໍສະໝຸດ TOTAL：178
72 2410
说明：由以上数据分析表明，每年第三季度为招聘旺季，第一季度为淡季。
5
2020年招聘时间计划分布图（续上页）
说明：由以上两表数据对比分析表明，目前，2020年的招聘时间计划分 布重点在第一二季度，因此，明年的招聘工作计划可以适当的进 行调整，以第三季度投入作为重点。
6
招聘广告点击数分析
18
7
前台秘书
56
8
高速公路实习生
29
9
人力资源实习生
24
10 投资分析实习生
31
11
会计主管
28
12
日语秘书
43
13
西语秘书
27
复试
1 1 2 1 9 3 12 3 2 3 2 4 5
序号
职位
14
司机
15
投资分析专员
16 给排水主任工程师
17
工程技术部经理
18
开发报建经理
19
主任建筑师
20
主任结构工程师
21
资料员
22
电气工程师
23
行政文员
24
总经理秘书
25
会计兼行政
TOTAL：
2019年招聘岗位的初试（468人）、复试（78）人，复试率达到16%。
初试
37 33 7 3 5 5 11 18 4 13 13 16 468
复试
4 3 2 1 1 1 2 3 1 5 3 3 74
17
2019年人才到岗情况（22人）
应对其进行规范，复试评选人也应对其进行评分、评 语，评估结果分数直接影响到面试人员的薪酬及 职位等级。 并可帮助到人力资源部更加准确对其岗位薪酬或录用情况 进行定位。初试由人力资源部进行，也 应从全方面对其进 行评估，做到更准确、到位。
11
招聘渠道出现的问题
问题： 在与两大招聘品牌（智联招聘、前程无忧）工作来往中， 发现其品 牌跟售后服务产生较大的差距。
12
2020年年度工作计划
人力资源部
2020年工作重点--各公司人员扩张
说明： 由以上数据分析表明，青岛大广是2020年的招聘重点（比例为
39%），其次为大广高速公司（比例为36%）。胜洲人员招聘占的比 例为最少（比例为6%）。
14
2020年工作重点— 建立面试方案体系
目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。 2020年故将对部门招聘岗位进行面试方案的设 计，并制定出一套完整的面试方案体系。
序号
1 2 3 4 5 7 9 11 12 14 15 18 20 21 22 23 24
TOTAL：
职位
合约预算主管 总工
人力资源主任 合约预算专员
保洁员 前台秘书 人力资源实习生 会计主管 日语秘书
司机 投资分析专员 开发报建经理 主任结构工程师
资料员 电气工程师 行政文员 总经理秘书
到岗
1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 22
方法：在设计方案前，人力资源部将与其用人部门进行沟通，了解到 用人部门对其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能 切实测评出应试者个体能力素质的试题。 如（行为测试、情景测试、笔试成绩、结构化面试）等试题。 例：招聘文员，应具备的主要物质为：主动性强，故对此可设计情景 面试题，测试应聘人员的主动性。
人力资源部年度工作总结
总结议题
议题内容
1.2019年工作简述
• 2.2019年招聘数据分析
• 3.2019年招聘工作中问题分析及建议
• 4.2020年年度工作计划
• 附件
2
2019年工作简述
2019年主要工作简述如下：
1、《招聘面试制度》的建立及推行使用，使招聘面试工作 有制度可依。
2、《招聘面试操作手册》的建立，使招聘面试工 作有章 可循。
22
7
2
说明： 由以上数据分析表明在2019年中有8个岗位是不断地进行招聘，
由于公司内部原因，如停招、内调等.令招聘的效率大大折扣，无形 中加大了公司在招聘工作中的投入成本。 建议：
2020年招聘工作按照年度招聘计划进行，从而减少招聘成本，提 高招聘效率。
8
2019年招聘工作问题的分析及建议
招聘流程中出现的问题 面试评估环节中出现的问题 招聘渠道中出现的问题
建议：
建议按招聘面试制度流程执行，招聘需求申请表应由 用人部门作主导制定，并由人力资源部再从招聘角度对其 进行修饰及完善后进行发布招聘。
10
面试评估环节出现的问题
问题： 复试评选人未对面试结果进行评估。
分析： 面试人员初试复试的结果是需要进行评估的，复试评
选人未对其面试结果进行评估及评分。初试过程中的评估 也应做到更加全面。 建议：
分析： 这两大招聘网站的品牌效应中是值得肯定的，但服务意识及售后质 量未能达到如期效果，另外一方面，由于在网络招聘领域中，该两大 品牌在市场中占重要地位，无可避免与其合作。
建议： 1、在以后合作中，严格把关双方合同等法律文件，例如 可设立
适当的服务质量保证金（如合同金额的10 %）， 在合同条款中具体 写明发票应在收到发票后才支付合同款项等，从而达到更优质的服务 及最大化的保障公司利益。 2、来年招聘工作应先对两大招聘渠道进行包括但不仅限于：招聘效 果、优势、服务态度、售后服务品质等对比，从而提升招聘工作的实 效性。
18
谢谢大家！
3、《公司保密管理规定》制度的建立，员工入职时需与员 工签定，并对公司的资料、信息起着一定的保密作用。
4、《员工考勤、福利制度》的建立，规范及保证了员工的 福利。
5、协助部门经理制定、规范《员工手册》。 6、《入职员工背景调查管理规定》、《员工行为规范》、 离职管理制度》、《劳动合同管理规定》的建立 。 7、《文件编码办法规定》的建立，规范文件的编码及归档 方法，由类向往推行。
原则：面试方案的设计要从实际出发，根据公司的情况和招聘岗位的 要求进行合理的设计，进行不同面试的设计，保证其测评的可行性和 准确性。
15
附件： 以下附件只做为相关数据统计，可作为参考.
2019年招聘面试数量
序 号
职位
初试
1
合约预算主管
1
2
总工
1
3
人力资源主任
29
4
合约预算专员
1
5
保洁员
18
6
规划设计经理
3
2019年招聘数据分析篇
职位与简历数分析 招聘广告点击数分析 招聘计划性分析
职位与简历数分析
数值
4000
2000
0 职位发布 收取简历
职位与简历数分析表
职位发布 收取简历
1547
21 一季度
21 1547
2563
3300
40 二季度
40 2563
季度
67 三季度
67 3300
2410
72 四季度
招聘广告点击分析 最热招聘 知名企业 高级知名企业
高级知名企业, 4683, 50%
最热招聘, 1568, 17%
知名企业, 3115, 33%
说明：由以上数据分析表明，在2019年投入广告产品中高级知名企业点击率
百分比占50%，最差效果为最热招聘，只占17%。
7
招聘计划性分析
职位
规划设计经理
日期
招聘流程中出现的问题
问题：
出现用人部门没有提供招聘需求申请表到人力资源部 或由人力部门制定用人需求再交由用人部门确认的本末倒 置现象。以上问题，使人力资源部无法准确了解到用人部 门的真实需求。
分析：
招聘需求申请表是人力资源部在招聘中判定人员符合 与否唯一依据，重要性不言而喻，为更准确快速招到符合 用人部门要求的人才，避免出现与用人部门原则性上的偏 差，因此，该工作流程应按规章制度实行。