第10卷 第1期军队政工理论研究V o.l10 N o.1 2009年2月Theoretical St udies on PLA PoliticalW or k Feb.,2009
军队人才建设必须以战斗力建设为落点
王洪斌*
(75150部队,湖南衡阳421131)
摘 要:军队人才建设必须与战斗力生成模式相适应、相协调,要以 练为战来优化组合、以突出军事核心能力来锻造、以战斗力标准来规制选人用人。
关键词:人才建设;战斗力;优化组合
中图分类号:E0-059 文献标识码:A 文章编号:1009-346X(2009)01-0071-02
当前,军队武器装备更新的速度越来越快,高技术含量越来越高,这就要求有相适应的人才队伍作为支撑,就必须要把人才队伍建设摆在重要的位置突出出来。
抓人才建设,就必须与战斗力生成模式转变相适应、相协调,同步推进,互相促进,使人才建设过程成为加强战斗力建设的过程;就必须将有利于生成、提高、拓宽我军军事能力尤其是核心军事能力,作为筹划、培养和建设新型人才队伍的出发点和落脚点,把战斗力生成的新的变革要素落实到人的因素中去,确保发挥新型军事人才在战斗力中的主导作用。
一、军队人才建设要用 练为战来优化组合
优化组合并不是几种不同力量和要素的随意堆砌或简单叠加,而是依据形成战斗力的各要素之间所固有的内在联系进行有目的、有选择的有机融合。
这种优化组合,既可以是 强强联手,也可以是 强弱互助,甚至是 弱弱互励,但目的都是实现相互间的 优势互补,追求系统的整体优势,或生成全新的效能,使其组合成为战斗力的倍增器,形成 1 +1>2的合力。
这就要求新型军事人才建设要同武器装备更新、体制编制调整、军事训练转变等相适应,将来信息化战场上用什么武器,现在就培养什么样的人才;部队怎么编成,现在就怎么进行人才组合;将来发生什么样式的战争,现在就怎么进行军事训练。
比如,未来将建设数字化部队、网络战部队、心理战部队、电子战部队等,现在就要按这类信息化部队的作战力量结构编成来培养人才,编哪些岗位,这些岗位需要什么样的人才,有针对性地加以全盘谋划、超前培养、适量储备、合理配置,打什么仗就练什么兵。
例如数字化部队,这是信息化建设一个趋势,作战效能将是一般部队的3倍。
它是使用数字化电子信息装备和职能化主战装备,以数字化信息为媒介,对兵力兵器实施指挥控制的部队;是通过 信息流来运作 物质流和 能量流,实现人与武器的紧密结合,使部队整体作战效能远远大于各单项武器效能之和,从而使部队战斗力产生质的飞跃。
数字化部队将是未来数字化战场的主宰,现在人才培养就要按数字化部队的人才需求来展开,要培养数字化的指挥控制人才、数字化的火力打击人才和数字化后勤综合保障人才等。
二、军队人才建设要突出军事核心能力的锻造
对军人来说,职业能力最核心最显著的标志就是会打仗,打硬仗。
完成多样化军事任务的职能使命对我军人才队伍特别是指挥军官队伍建设提出了新的更高要求。
一体化联合作战指挥人才是我军人才培养的重心和抓手,应把联合作战指挥人才的培养,作为军事斗争人才准备的当务之急和重中之重,带动各级各类人才培养整体推进。
无论是打赢信息
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*作者简介:王洪斌,75150部队政治委员。
收稿日期:2008-12-16
化条件下局部战争,还是执行非战争军事行动任务;无论是超常规培养,还是跨越式培养联合作战指挥人才,以及培养政治、技术、后勤、装备军官及士官人才队伍,其终极培养目标都一样,都是要突出实战化培养。
通过实战化培养,使各类人才在面对恶劣残酷的战场环境时,具有过硬的作战智慧和军事技能以及超强的心理素质,能够在变幻莫测的战场上沉着应对,在遭敌突袭、立体火力打击中临危不惧。
在应对非战争军事行动的战斗任务时,各类人才能够凭借强健的身体素质和坚强的战斗意志,在突发性、高强度、长时间的体能消耗和耐力考验面前累不倒,在超乎想象的艰苦、恶劣和高风险环境下压不垮。
外军目前已普遍重视培养能在各种传统和非传统战场上打胜仗的新型人才。
以美军为例,他们正加速进行新一轮军事变革,着力培养准备打硬仗、打新仗的新型军事人才。
从五角大楼高级指挥层的 脑变革开始,战术思想力求超越潜在的对手, 要始终打敌人不认识的前卫战争,让美军的指挥官人人练就出人意料的 斩草除根本领,压制恐怖主义和叛乱分子。
同时,美军对部队编成和军队在抓紧革新战法、加速装备新式武器的同时,加紧招募、培养会在非传统战争领域效能的高科技专家。
这也启示我们,人才建设转型必须立足执行多样化军事任务,以核心能力为牵引,着力培养适应性更强的新型人才。
当前,尤其要加强 杀手锏人才的培养。
在顶层设计上,既要调研把准新装备研发单位和部队急需人才的动态信息,也要指导调整军事院校的教育资源配置,以适用转型建设和使命任务拓展的需要。
要把握未来信息化作战特点,从难从严预想,完善培训内容体系,有效配置军事教育资源,构建信息化条件下成体系的人才尤其是 杀手锏人才的培养模式,加快推动我军的核心战斗力建设,特别是具有 一招鲜效应的特殊作战能力的生成和发展。
三、军队人才建设要以战斗力标准来规制选才用才
随着我军由机械化向信息化的转型,新的使命任务的拓展,人才建设的各个环节都要坚持以战斗力为标准,以打赢标准来规制选才用才。
这就要求我们必须深刻把握科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求,着眼于人才的全面发展,着眼于人才队伍的协调发展,着眼于人才建设的可持续发展,为了人才、成就人才、聚焦人才和激励人才,把各类人才的价值在服务军队建设中实现最大化,最大地促进部队战斗力的提高。
因此,我军传统的选人用人观念应更新,要紧紧围绕战斗力生成模式的转变建立科学的选才用才机制,实现人才建设的良性循环,以推进部队人才队伍素质的整体提升,促进部队战斗力整体质的飞跃。
首先,将传统的 相马型干部考核选拔方式逐步向公平公正的 赛马型机制突破。
军事人才特别是联合作战指挥人才与高层次专业人才的选拔,并不像体育竞技人才的选拔那样单纯,它依赖于公平公正的人才选拔机制。
有效的机制一旦建立起来,就会成为一种有效的甄别力量。
军队人才选拔机制应逐步实现由传统 相马型向 赛马型公平竞争机制的转变,在赛马中识别好马。
如果把选人用人的机会只留给少数人,在少数人中选少数人,军中的 千里马就难有驰骋的空间。
其次,设计公开透明的 裁判机制。
干部的选拔任用,应当公开透明。
特别在师以下部队,许多岗位出现空缺时,完全可以公开选拔,让有资格、素质强的人都有参与选拔的机会。
应征求多方面意见,尤其是听取群众的意见。
同时, 裁判规则要透明,不能搞 暗箱操作。
近年来,我军有些部队在公开选拔任用干部和士官留改选取上,作了一些有益的尝试。
比如,常委会票决制, 一把手末位表态制等,这些都有助于营造 爱才、荐才、识才、助才、育才、人人争当我军建设有用之才的良好氛围。
再次,盘活部队人才资源,建立健全 能上能下的干部竞争机制。
优胜劣汰,适者生存,这是生物进化论的重要原则。
对于人才的发展来说,也是一样的道理,没有人才的上下进出,人才队伍就会是 一潭死水。
对于 上的方面,就是要引入竞争机制,促进公平竞争环境的逐步形成,应根据部队实际,设置 直通车,使能跑的快起来,能快的飞起来。
对于 下的方面,就是要引入淘汰机制,促进干部队伍危机意识的形成。
应抓紧制定完善各级各类干部岗位职责规范,建立任期目标责任制和实绩考核指标体系,特别是对不称职干部的具体衡量标准,要加以细化、固化,使之具有可操作性。
对考核不称职的干部要实行引咎辞职、责令辞职、免职培训、待岗转岗、改任下级职务等办法。
只有疏通了 下的渠道,才能真正形成能者上、庸者让、劣者下的竞争局面。
[责任编辑 朱少华]
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