论企业中的人力资源管理摘要：本文介绍了员工满意度的概念及其对企业管理的重要作用，并分析了影响企业员工满意度的因素，最后通过从企业员工满意度中技能测评与薪酬激励设计、员工培训两方面的角度的分析提出了如何挖掘国有企业现有的人力资源，强化员工有效管理的思路，为促进国有企业管理水平的提高提供了一条切实可行的方法。

关键词：员工满意度技能测评薪酬激励设计员工培训员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展, 员工的知识与技能是核心能力的重要组成部分，员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞争优势的取得。

1．员工满意度的定义、作用和影响因素1.1．员工满意度定义员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。

员工在企业的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。

1.2．员工满意度的重要作用1.2.1．知识经济的发展，使得人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为了企业的中心。

正如股东以利润最大化为目标一样，目前企业人力资源管理的目标应该是员工满意度最大化。

另外，知识经济时代的员工也不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成了合作者。

员工与企业的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系。

合作的基础是合作双方的“双赢”----双方均应获得满意的利益。

1.2.2 随着知识地位的提高，员工正成为核心能力的重要载体。

员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展。

核心能力理论认为，核心能力是企业长久竞争优势之源，核心能力主要存在于企业的物理技术系统、人员知识与技能系统、管理系统和文化价值系统中。

员工的知识与技能是核心能力的重要组成部分，员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞争优势的取得。

1.2.3．行为科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效。

员工对现任工作是否满意，是否认为在机构中将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪。

1.2.4．企业员工的不满意可能导致负面影响。

如高离职率，造成企业人才的流失；或出现迟到、旷工、小病大养或干脆假休病假等缺职现象，影响企业的工作效率；还可能出现怠工、以非正式组织形式与企业管理层进行对抗等行为。

1.3．影响员工满意度的因素劳动报酬，工作内容，培训与提升，员工管理，工作群体和工作条件等是影响员工满意度的几个主要因素。

1.3.1．劳动报酬。

劳动报酬占员工满意度的比重较大，因为它能满足人们的很多需求，如吃、穿、住、行、子女抚养、就医、个人爱好等；此外，报酬还是个人成就和得到社会认可程度的象征，俗话说一分付出要得一分回报。

高付出低回报，显然是抹杀了员工的价值。

随着许多企业实行员工绩效评价结果与薪酬挂钩，必然会有越来越多的员工将报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。

分析企业中多数离职者离职的直接原因，是他们认为工资收入低，不能满足自身的预期或基本生活的需要。

1.3.2．工作内容。

与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起很重要的作用。

一般来说，真正的人才喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。

工作本身中影响工作满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法与工作速度的自主权。

在调研中了解到，个别从事企业工作的老同志业务单一，且一干就是几年、十几年甚至几十年，周而复始，枯燥乏味，实在干够了。

1.3.3．培训与提升工作中的培训与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。

单位能给予培训机会，说明自己过去的工作得了领导的赏识未来还有发展与晋升的潜力。

而提升到高层次工作，无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。

组织中高层次的工作（层次越高越明显）通常也给员工本人提供了较大的自由、较多挑战性的工作任务和较高的工资。

上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。

1.3.4．员工管理管理对员工满意度的影响和培训与提升相似。

这里说的管理有两方面的含义，一是以员工为中心或从员工角度着想。

领导和下属建立一种支持关系，或者领导考虑下属的利益，这些都有助于增强下属的工作满意感。

二是使员工参与或影响决策。

员工能够参与与其工作有关的决策，会对他的领导和整个工作显示出较高的满意度。

1.3.5．工作群体有友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。

虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。

1.3.6．工作条件工作条件也是以一般方式影响到工作满意。

诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设施，这些都能影响到工作满意度。

2．了解员工满意度，解决国企人力资源管理的问题2.1．了解员工工作满意度的方式我们都知道，员工来企业工作是有一定目标（需求）的。

诸如上述多种因素共同作用的影响构成了企业员工的需求即满意度。

这种需求的满足程度决定了企业员工工作满意度的高低，从而进一步影响员工的工作积极性与主动性的发挥。

因此，要实现员工工作的满意，必须调查清楚对于本企业那些影响员工满意度的因素出现了问题，再针对问题采取相应的对策。

2.1.1．面对面的沟通方式可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话等一种或两种形式。

这样可以避免沟通出现多级传递而发生障碍和扭曲，也可获得最直接的谈话效果。

2.1.2．书面调查的沟通方式利用问卷调查的形式可以更客观、公正的了解一些难以利用谈话的形式解决的问题，而且便于统计和实际操作。

2.2．解决国企人力资源的措施了解员工满意因素后，笔者认为应从技能测评与薪酬激励设计、员工培训这两主要影响因素来应采取措施，从内部挖掘国企人才潜力，形成企业的核心人才竞争优势。

2.2.1．建立规范的员工技能评测体系和奖励制度首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准，也就是说，参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这样的考核才具有实际意义。

考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制，发现每个人的潜质，如果通过考核不能达到预期的效果，考核测评工作就是徒劳。

其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。

因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成"说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行；不服不行"的恶劣风气，以免伤害员工的工作积极性。

最后，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。

考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了员工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。

如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响员工潜质的发挥。

另一方面，各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。

2.2.2．加强对各层次员工的在岗培训为了达到对不同员工的不同培训目标，企业的员工培训必须划分清晰的层次。

具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。

国有企业长期以来缺乏对员工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。

根据这样的现状，可将培训划分为五个层次：第一个层次是知识更新。

国企员工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，为适应市场竞争机制要求，这种现象必须改变。

企业的各级员工的知识必须及时进行更新，国有企业才会出现新的生机。

第二个层次是能力培养。

国有企业的员工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现"报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理"的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在员工培训后不去考核员工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。

第三个层次是思维变革，着重培训员工的创造性和革新性。

国企员工的知识一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这样的结果制约了员工的创造力。

应该采取"走出去请进来"的方法，使员工接受各种经验，发挥员工的主观能动性，充分挖掘员工的内在潜质。

第四个层次是观念转化。

通过对员工的培训，帮助员工抛弃陈旧的思想观念比建立新的观念更重要。

长期以来，国有企业员工的观念还停留在过去那种"企业前途靠上级，下级服从上级，员工服从领导"的旧观念，基层员工缺乏提出自己的合理化建议的内在动力，这显然不能适应现代企业发展的需要，这种观念在国有企业改革中必须得到改变。

第五个层次是心理调整。

这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变员工的自我认识，从而协调员工与工作、员工与企业的关系，也就是培养员工的适应性。

国企员工那种"干部能上不能下，工资可增不可减"的心态要通过培训加以调整，从而确立良好的企业内部竞争上岗机制。

3．结论总之，注重员工满意度，了解员工对需求的满意速度和满意数量。

调整政策，改进方法，改善环境。

努力使员工对自身工作的期望处于较合理的水平，使员工的付出和回报相匹配，创造良好的员工工作环境，在企业发展的同时，保证员工获得相应的发展，这是提高企业管理水平的有效途径。

参考文献：[1] 卢盛忠等.组织行为学-理论与实践.浙江教育出版社.1993年.[2] 孙彤.组织行为学教程.中国物资出版社.1990年.[3] 杨锡山.西方组织行为学.中国展望出版社.1986年.[4]加里.约翰斯.组织行为学..求实出版社.1989年.[5] 彼得罗夫斯基.集体的社会心理学.卢盛忠译人民教育出版社.1989年.[6] 编写组.社会心理学.南开大学出版社.1990年.[7] 俞克纯等.激励、活力、凝聚力.中国经济出版社.1988年.[8] 马斯洛.激励与个人.中国社会科学出版社.[9] 麦格雷戈.企业的人事方面.中国社会科学出版社.[10] 石含英.世界管理经典著作精选.企业管理出版社.1995年.。