培训体系建设方案一、建立公司教育与培训作业程序目的为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。

对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。

适用范围公司全体职工。

权责部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。

人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。

a) 负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求；b) 负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求；c) 负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施；d) 负责上岗基础教育；e) 负责组织对培训效果进行评估；f) 负责《员工档案》的管理。

各部门编制本部门员工岗位工作人员任职要求；负责本部门员工的岗位技能培训。

应工作需要提出培训申请。

工作程序：人员能力承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑；各部门负责人编制本部门《岗位说明书》，由部门经理审核，总经理批准；《岗位说明书》经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。

培训和意识应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》，制定并实施培训。

培训的种类及学历与经验要求新进人员培训训练对象及时机：人事部门每月底针对新进人员安排2 小时以上课程的培训。

训练课程：公司简介（经营/ 品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。

a）公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。

在进入公司一个月内，由人事部门组织进行；b）部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行；c）岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。

在职人员培训所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。

训练计划每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交人事部门汇总成季度教育训练计划。

临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。

按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。

特殊工作人员培训特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训合格后持证上岗；每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。

研发人员培训各类研发技术人员是新产品开发的主力军，应创造条件使他们的知识不断更新，由生产部研发室负责人安排老师组织培训或送外培训。

通过教育和培训，使员工意识到：满足用户和法律法规要求以及不断地充实自己的重要性；违反这些要求所造成的后果；自己从事的活动与公司发展的相关性。

评价所提供培训的有效性通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训的人员是否具备了所需的能力；每年第四季度人事部门组织各部门培训负责人及员工代表，召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下年度的培训计划；人事部门加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应；人事部门负责建立、保存《员工教育训练履历表》。

训练的实施与考核人事部门在训练前，应以口头或书面通知方式知会受训单位或人员。

内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当，参照《内部讲师资格表》。

必要时，授课教师应执行考评，以验证训练的效果，训练考评可任意选择：口试，实际操作，笔试或心得报告。

考评结果由授课讲师记录于《训练课程考核表》交由人事部门存档供任用、升迁时审查参考。

具备委外训练单位的证照，则被视为考评合格。

每年11月各单位部门上报本部门下年度的《培训申请单》，根据公司需求及下年度各部门《培训申请单》，人事部门于12 月制定下年度的《年度培训计划》（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经部门经理批准后下发各部门，并监督实施。

每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交人事部门部存档。

由人事部门填写每个员工的《员工教育训练履历表》，当员工调入本公司其它部门时，应将该员工的《员工教育训练履历表》和其它相关培训资料一并移交。

各个部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报部门经理批准，由相关部门组织实施。

公司内培训教材人事部门应在培训前准备好培训教材，培训教材包括但不限于：与培训教程相对应的质量体系文件，训练单位及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程。

有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。

除质量体系文件外的任何其他培训教材，由人事部门列管。

讲师资格与效果评价内部讲师由各单位部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理室审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是指具有权威机构中的咨询师。

有关培训记录，由人事部门负责保存。

记录与保存：本控制程序及产生之记录皆须永久保存，若有人员离职即由人事部门将其个人教育记录销毁。

权限：本控制程序由管理部人事部门负责制（修）订，经总经理核准后发布实施，修改时亦同。

相关记录：《年度教育培训计划表》《教育训练执行记录表》《培训课程考核表》《培训效果评价表》《员工教育训练履历表》《特殊岗位资格评定表》《培训申请表》年度教育培训计划表教育训练执行记录表员工教育训练履历表特殊岗位资格评定表培训申请表、发挥内部人力资源，建立内部讲师管理办法—、总则第一条目的为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制定本管理办法。

第二条适用范围本办法适公司各种类型的培训，包括各生产部门及其他部门的培训。

二、管理职责第三条归口管理管理部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

第四条讲师工作职责1、据公司管理部的安排，展开相关内训课程；2、负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系;3、负责培训学员的考勤和考核；4、负责编写或提供教材教案；5、负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。

三、讲师资格评审及程序第五条讲师类别讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得公司组织的“讲师培训” （委外或外派），正式讲师等级资格证由管理部颁发审核，总经理审批。

第六条外聘教师非本公司人员在为本公司员工进行培训的过程中，经管理部评审合格后，也可聘请其担任管理部讲师（等级评聘按照本办法）。

第七条讲师评选条件1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；3、形象良好，有较好的语言表达能力；4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。

第八条等级评聘为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。

第九条内部讲师评聘程序如下：各单位推荐或个人自荐——管理部审核——总经理审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。

（见附表一《内部讲师推荐表》）管理部与各部门应适当安排储备讲师授课。

各部门安排内部讲师授课前应通知管理部有关讲师和课程安排事项，以便于管理部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师管理部提供必要的协调。

管理部对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三《培训效果调查表》），对连续二次抽查得分低于60 分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。

各级讲师均可以提出升级申请（见附表二《内部讲师资格评聘表》），管理部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。

同时满足以下标准可申请升级评聘：（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：三级讲师：70-80 分二级讲师：80-90 分一级讲师：90-100 分（2）授课时数：三级讲师须授课12 学时/ 年；二级讲师须授课16 学时/ 年；一级讲师须授课24 学时/ 年。

注：必要时管理部邀请专业人士参与评审。

管理部对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。

第十条公司鼓励广大干部、员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。

四、讲师考核第十一条培训项目考核培训学员和管理部对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。

（见附表三《培训效果调查表》）。

第十二条年终考核管理部对讲师的考核年终进行综合评定。

考核结果由总经理审核（见附表四《内部讲师年度考核表》）。

对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，公司将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知管理部，以便另行安排。

第十三条公司根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。

五、讲师的培训第十四条讲师的培训为了提高培训的成效，凡申请担任正式讲师的人员，经过资格初审后，接受讲师资格培训课程：1、学习原理；2、成人学习特点；3、企业培训与员工发展；4、教材设计与制作；5、培训技能训练；6、专业外出培训。

六、讲师的报酬第十五条付酬标准第十六条报酬支付培训费用由培训基金承担。

（见附表五《培训费用支出申请表》）七、附则第十七条本办法由管理部人事部门制订、修改并解释，总经理核准后实施。

第十八条本办法自正式文件下发后，生效。

附表内部讲师推荐表附表二内部讲师资格评聘表填表日期：_________________ 讲师资格升级申请(由讲师本人填写)附表三培训效果调查表培训课程名称：姓名：（可以不填）组织部门：说明：1 、本表请受训学员如实填写，并请填妥后交组织部门。

2 、请在你认可的选项上打勾。

（注：满分分，前十题满分分，后三题满分分，汇总后填入“讲师总得分”里）您的其它意见： __________________________________________________________讲师总得分:附表四内部讲师年度考核表填表日期：________________ 第一部分：讲师档案（由讲师本人填写）附表五培训费用支出申请表填表日期：_________________三、培训计划1培训课程体系示意图决策者与领导者课程 各部门经理培训2 第一阶段课程（一年内） 第二阶段课程（一年以上）新任主管之角色任务 3H 成本分析与控制3H 成本意识3H 时间管理技巧3H业务技能基本管理技能 6H OJT 技巧 6H目标管理与绩效考核 3H KJ 法6H人力资源管理 3H MPT W 理技能训练32H工作效率 3H 创意思考 3H简报技巧 3H跨部门沟通3H 关心与助人技巧 3H 组织内沟通协调3H人际技能有效沟通技巧 6H 员工问题分析处理6H人际合作技巧 3H 有效面谈 6H基本激励技巧3H 团队共识的建立3H自我成长自我分析 3H 生涯规划 3H自我激励3H自我管理3H3、具体计划管理技能■销市 客 人 财 生技 行 物 售 场 户 力 务 产 术 政 流 管 营 服 资 管 作 开 管 管 理 系销系务 系 源 系 理 系业 系发 系 理 系 理 系岗位技能核心能力课程新员工入职培训基本技能①培训地点：教育室②培训内容：因2006 年已接近尾声，作整体计划的条件已丧失，在这段时间内，可以专业技能的提升培训为主；春节后，各部门按各自培训需求上缴计划，总体汇总后，形成2007 年全年培训计划，并施行。