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篇一：劳务纠纷参考资料

劳动合同与劳务合同的区别

一.主体不同

劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。

二.双方当事人关系不同

劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终

是平等的。

三.承担劳动风险责任的主体不同

劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶

属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。

四.法律干预程度不同

因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。

五.适用法律和争议解决方式不同

劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。

员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤

一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人

性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。

二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继续在这个单位上班，还是想在新单位上班？在沟通的时候一定要做好备份和留底。

三.hR可以根据找到合同法上的法规来依法处理：常见的规章制度关于旷工的规定有：“无正当理由连续旷工五天，或在一年中累计旷工十天，立即解雇”、“无正当理由未经主管批准，每年旷工三次以上或者累计三天，公司可以立即解除劳动合同”等。结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定，旷工应当具备以下三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。

四.如果都没有办法联系上，或者该人已经铁定离职，那么hR就

要先把合同及入职文件找出来，看一下该人的情况，做好财务工资的结算，做好相关资料的收集，以免引起在人事局或劳动局的纠纷问题。

五.要找到合法合规的证据——对于旷工所会导致的结果的告知

（最好有该人的签名）、对于旷工的证据（没有指纹、通话记录）等，还要出通知要求员工在什么时间内回公司上班，否则按旷工程序解雇处理，以快递形式寄员工常住所，

并保留邮寄单做为证明。

六.如果可以的话，保留一定的离职的手续，让旷工的员工尽快

来办理。如果不回来办理，将当月处理的尽量处理，如果不能处理的，保留证据，说明情况，以便尽快处理。

七.注意完善制度，以现状思考未来可能会发生的事情。针对这

个现状，去思考一个如何更好地避免再有这样的状况，如何避免再有这样的情况，用情去留人，用理去服人，提前做好准备工作，避免个人的因素而影响公司的发展，防止意外的发生。

篇二：劳动合同争议的处理办法

劳动合同争议的处理办法

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义

务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定

内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。劳动合同纠纷时常出现在我们身边，那你又是否知道最好的劳动纠纷处理方法呢?今天小编为大家精心准备的是：劳动合同争议的五种处理办法。欢迎参考阅读!

劳动合同争议的五种处理办法如下：

劳动合同纠纷有多种，其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷，因履行劳动合同而引起的劳动纠纷，因变更劳动合同而引起的劳动纠纷，因终止劳动合同而引起劳动纠纷，因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。处理因不同原因引起的劳动纠纷，有各自不同的具体要求。

一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理

①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动

纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。

②对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷，劳动争议处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的，应宣布合同无效。

③对于芝者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。

④对于不符合合法有条件的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成

任方承担相应的法律责任。

⑤对于订立方式不合法的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进行处理。

二、因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理

①对于不履行劳动合同引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。

②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育，督促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。

③对于因赔偿问题引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。

④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律