企业研究Business research总第394期第04期2012年2月两方面的功能：一是可操作性，二是宽广的代表性。
社区正是具备这些功能，因此，企业履行社会责任往往通过对一定的社区来实施，比如，企业要对社会实行慈善捐赠活动，就可以选取一些社区来进行，所以，企业社区责任是企业社会责任的重要载体。
3.企业社区责任的层次性一般而言，在同一社区的居民其生活习惯、生活水平、生活需求具有一定的类似性，企业在履行对社区的责任时，必须充分考虑作为责任对象的社区的这些特点，这样才能收到应有的效果，否则企业履行社区责任就有可能变成做秀或现象工程，无法取得实效。
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要可分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现的需要等五种层次的需要，这五种需要是有高低层次之分的。
马斯洛进一步指出，人在不同的阶段总会有一种需要是主导需要，是最强烈希望得到满足的。
社区是由人群组成的，其需要也同样具有马斯洛所说的层次特点，在社区的不同发展阶段，也有不同的需要，因此，可以借用马斯洛的需要层次理论对社区的需要进行分析，然后针对社区的实际需求，有侧重地履行企业对社区的责任，从而表现出企业社区责任的层次性。
4.企业社区责任的辐射性随着企业的成长壮大，企业对社区的影响也在不断增强。
企业规模扩大后，其经营活动就会超出原来所在的社区。
例如，企业发展到一定地步后到其他地方甚至到国外开设新工厂或设立新的销售门店，其生产经营活动影响的范围就会相应地扩大到新的社区，因此需要对更多的社区承担责任。
由于企业总体目标的一致性，加上要塑造与维护企业整体的良好形象，企业在对某一个社区实施社会责任活动时，必然会考虑这些活动对其他相关社区带来的影响，进而在这些不同的社区之间，根据具体社区的不同特点，取得履行社区责任方面的平衡，既要体现企业积极履行社区责任的整体效果，又要顾及不同社区的某些特殊诉求。
可见，企业社区责任具有明显的辐射性。
参考文献：[1]朱方明,姚树荣等.企业经济学[M].北京:经济科学出版社,2008.[2]张衔,肖斌.企业社会责任的依据与维度[J].四川大学学报（哲学社会科学版）,2010(2).[3]王茂林.构建和谐社会必须强化企业的社会责任[J].求实，2005（23）.[4]夏恩君.关于企业社会责任的经济学分析[J].北京理工大学学报（社会科学版），2001（2）.高校辅导员是学生班级的组织者和教育者，是学生学习、生活以及做人的导师，是大学生思想政治教育的骨干力量。
建设好辅导员队伍，对于全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，提高大学生的思想政治素质，促进大学生的全面发展，具有十分重要的意义。
一、高校辅导员队伍的工作现状（一）工作成效：踏实履行职责，确保安定稳定高校辅导员整体工作表现良好，绝大多数都能做到坚守岗位，踏实履行职责，不敢说有“大功”，但也基本“无过”，为学校的安定稳定和可持续发展作出了贡献。
进入新世纪，我国高校教育事业蓬勃发展，高校规模迅速扩大，大学生的教育管理工作面临新问题新情况，在工作开展过程中，辅导员成为联接学校学院与学生的关键角色。
学校的各种行政任务、教学改革、后勤服务、校园稳定等工作，只要涉及到学生切身利益的大小事，都无一例外地落在辅导员肩上，需要通过他们完成上传下达。
这些工作成为他们沉重的负担，不仅是精力上的负担更是心理上的负担，他们的工作曾被形象描绘成“两眼一睁，忙到熄灯，工作劳累，身心疲惫”。
（二）工作能力：工作中规中矩，创新突破不足高校辅导员队伍的基本素质良好，潜力巨大，但现实工作中，辅导员在学生管理、思想政治教育、校园文化建设等具体工作中循规蹈矩、平平淡淡，更多的是经验主义、跟着感觉走。
无论是老辅导员还是新辅导员，对工作的系统化、专业化探讨要么无暇顾及，要么流于形式。
主要原因有：一是欠缺工作思路，大多数辅导员没有明确的富有个人特色的三年或四年工作规划，更多是跟着学校院系下达的任务走；二是沉沦于繁琐的日常行政任务中，没能专注于“辅导学生”的核心工作，据不完全估算，就通知、会议、报表、值班!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!关于高校辅导员队伍建设的几点思考陈润华（福建师范大学马克思主义学院福建福州350007）摘要：辅导员队伍是高校思想政治教育的骨干力量，部分高校辅导员队伍却不能很好的适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育的需要。
本文通过对辅导员队伍的现状及成因分析的基础上，试图从强化教育信仰和制定科学的职业标准两个角度探寻高校辅导员队伍建设的有效方法。
关键词：高校辅导员；队伍建设；思考179··等任务就要占据辅导员一半以上的时间精力；三是个人的专业知识背景与工作实践结合度较差，由于学生管理、思想政治教育等工作都有它内在特定的规律，辅导员如何扬长避短，积极主动高效的探索工作模式就需要花费一定的心思；四是工作风格与工作能力存在缺陷，辅导员工作是一项职业化的工作，它不仅要求务实严谨，而且要求工作人员具备丰厚的人文素养和自然的人文关怀情怀，这是辅导员队伍年轻化中的必然短处；五是社会阅历浅薄，辅导员工作是育人的工作，它具有导向性，但工作在校园中的教职员工缺乏对社会行业发展的直接体验，难以有的放矢，也必然束缚工作能力的展现。
（三）工作态度：敬业但不乐业，付出但不杰出高校辅导员队伍普遍存在角色主体意识矛盾冲突，物欲横流社会的刺激诱惑和本职业社会认可度偏低的直接影响交织在一起，强烈地冲击着他们，大多数辅导员也就难以心平气和地将辅导员工作作为事业来追求了。
在高校辅导员队伍中，弥漫着辅导员“出路在于转行”的风气，激励辅导员“岗位成才”、“岗位发展”、“岗位奉献”的机制迟迟未现。
大多数辅导员是一而再、再而三的申请转岗或者专注于个人专业学历的提高为将来未雨绸缪，在岗超过10年的辅导员寥寥无几。
辅导员工作的琐碎，给辅导员带来了巨大的心理压力，一旦调适不齐极易造成带着情绪工作，所以他们通常的工作感受是郁闷压抑，失去乐趣。
辅导员工作绩效考核的量化比较难，因此就出现了工作投入的差异化，比如：有的辅导员需要夜夜加班而有的周周逛街；有的辅导员总是在学生中穿插游走而有的则在办公室电脑前悠闲QQ……总之，对职业角色的认同差异，直接造成了高校辅导员队伍工作热情上的分化，较多辅导员安分于在规定时间内完成可监测的任务，工作的方式方法也流于形式，集中表现为：敬业但不乐业，付出但不杰出。
二、加强高校辅导员队伍建设和改进高校辅导员工作的几点思考高校辅导员队伍建设在确保稳定发展的过程中，却潜伏着工作热情弱化和工作表现平庸化的隐患。
造成这种局面的原因既有社会性的也有学校性的，既有客观化的也有主观化的，在顺应局势的前提下，应当在可操作的制度建设上，加强高校辅导员队伍建设，改进高校辅导员工作绩效。
（一）强化教育信仰，全面培育辅导员的人文关怀特质辅导员虽然也有个人的长短优劣、喜怒爱憎，但他特定的社会角色决定了其必须具有真善理念的自我性确认，这是人自身走向发展完善、社会走向发展完善客观要求的人格化，实质上是人类社会性要求的理性自觉。
因此，只有辅导员形成强烈的角色主体意识，自身追求真理、确立信仰、修养德行、忠诚事业，才能影响学生、启迪学生。
从教育领域看，深厚的人文素养体现为：谁如果想成为一名出色的教育者，谁如果愿意把自己的生命献给这一伟大而崇高的事业，那么谁就应该努力使自己成为富有历史感和时代感的人，成为热爱人、理解人、善于研究的人，成为深刻的了解社会与教育相关的一切，并对人类未来充满信心的人。
成功的辅导员应该是品格高尚的人，他们以自己的真诚去换取学生的真诚，以自己的正直去构筑学生的正直，以自己的纯洁去塑造学生的纯洁，以自己的完善的人性去构建学生完善的人性，以自己的高尚品德去培养学生的高尚品德。
在现实的工作实践中，辅导员应当集中培养全面的精神关怀的五种能力：理解接纳的能力、建立关系的能力、情感沟通的能力、平等对话的能力和激励成长的能力。
当辅导员成长为敏于感受、善于表达的人，他也就成为了合格的学生导师，成为了称职的高校辅导员。
（二）制定科学的职业标准，全面规范辅导员队伍的建设和工作的开展高校辅导员队伍在一定程度上还存在着素质参差不齐、培训和教育不规范、业绩评价考核随意等不尽如人意的现象。
不可否认，问题出现的原因是复杂的，但复杂性不能减缓问题的必要性和紧迫性，我们认为制定科学的职业标准是治标又治本的良策。
职业标准的制定，有助于优化辅导员队伍的结构，有助于提高辅导员的地位，有助于提高辅导员队伍管理水平，这是因为职业准入门槛的提高与专业化，打破了人们传统思维定势中认为的，辅导员就是动动嘴皮子，没有技术含量，不需要职业素养和能力的职业；专业性的提升意味着特殊化、非普及化和相对稀缺性，必将导致社会对辅导员角色评价的提高，它对辅导员社会地位的提高具有重要的现实性意义和价值导向性；职业标准的制定，为新型的辅导员队伍管理提供了一个基本的参照，使人员的录用、使用、培训和评价等各方面管理都朝着自觉化、科学化、规范化和有序化的方向发展。
切实推进高校辅导员职业标准的制定，需要突破两个瓶颈：一是标准的制定需要建立在深思熟虑的基础上；二是标准的实施要坚决，要取得成效。
就职业标准的制定，依笔者拙见：首先需要领导的高度重视，需要职能部门（人事处和学生处）的详细酝酿和高效起草，在综合一线辅导员的看法之后，迅速作出民主集中式的决断，早日出台和实施相关标准，在这个过程中不能有太多的犹豫和为难，因为任何标准的制定都必定会对现有的利益秩序进行调整，必有阻力，因此决策在民主集中原则下就可以当机立断了，迟则生变；其次，由于辅导员工作的弹性较大，考核标准的量化存在局限，因此对考评方法的制定要注意定性与定量的统一，考评组评价与学生评价的统一；第三，辅导员工作的特殊性，决定他的工作技能无法通过个人简单的知识学习或者参加培训来提高，因此只能由学校有组织地进行校内外交流培训，必须把培训体系的确立明确化，并合理的融入到激励机制中，实现物质激励与培训激励的统一，个人提高与学校受益的统一。
参考文献[1]教育部.《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，教育部公告,2005.[2]陈石研.《高校辅导员职业化建设探究.》，琼州大学学报，2006年2月.[3]朱正昌.《以专业化职业化为目标建设高水平辅导员队伍》，中国高等教育，2006年第10期.[4]秦在东、李丽华.《应重视思想政治教育工作者职业标准的制定》，人大复印资料《思想政治教育》，2006年第7期陈润华：关于高校辅导员队伍建设的几点思考180··。