如何做一名合格的招聘主管？（一）在外行人眼里，招聘似乎是一种很容易的工作，登报、面试、调档、接收，简单轻松。
在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。
外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。
一名合格的招聘主管对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。
良好的待人接物、行为举止方式作为应聘者了解公司的一个窗口，招聘主管的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。
事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘主管、一线经理和员工等等。
在电话中，一位应聘者对我说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。
”事实上，他根本没有去过我们公司，我们也只是在招聘会上有过一面之缘。
如果招聘主管待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象。
冷静、客观的分析判断能力招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。
招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。
在这个问题上，招聘主管一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。
事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。
因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。
要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。
常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。
”这句话可以从两个角度去理解。
我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。
如果是后者那就要仔细反省一下自己了。
必要的面试技术和心理学基础除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。
目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。
最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。
每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。
但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则的话，招聘工作将完全可以由机器人来代替或由一段计算机程序来完成。
招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。
当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。
很强的沟通能力事实上，招聘主管选择人员同老师通过评判试卷来判断学生学习的好坏有着本质的区别。
在进行选择之前，招聘主管必须就所招聘的职位做深入细致的了解。
为了真正了解一线部门的用人需求，招聘主管应该同一线经理进行一次深入的谈话，从谈话中了解更多关于空缺职位的情况，而不是仅凭写在纸面上篇幅有限的岗位描述就行动，以致出现人力资源部门和一线部门择人标准不一致，导致在用人决策时意见不统一而引发的不必要争论。
面试的过程更是一个双方沟通的过程。
面试官和应聘者双方的地位是平等的，企业在选择优秀的应聘者的同时，应聘者也在选择优秀的企业。
公开、公正，敢于坚持自己的原则在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。
出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。
在笔者的一次招聘经历中，一线部门推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示准备录用，而人力资源部照例进行了面试并严格坚持不降低录用标准，最后说服一线部门聘用另一名合格的应聘者。
能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私，办事公正，无暗箱操作，能够从公司的大局出发。
如何做一名合格的招聘主管？（二）体现额外价值企业的招聘应该说是公司人力资源工作的一个重要环节，是企业人力资源工作的先期工作。
招聘到好的人才就会为企业发展打下良好的基础。
招聘主管不能认为员工上班了自己的工作就结束了，要想体现自己的附加价值，招聘主管应该主动和一线经理保持密切的联系，就新加盟员工的具体表现和一线经理做沟通，分析新员工的优势和不足，并就员工的试用期表现与一线经理做一个综合的评价和说明，为一线经理对员工的试用期表现评估提供决策支持，也为今后员工的培训和发展计划提供初始依据。
对员工的自动离职现象，细心的招聘主管应该不仅仅是满足于统计一下公司员工自动离职率，向上司交差而已，更为重要的是了解员工流失的真正原因，为今后招聘工作提供借鉴，同时，也为企业的人力资源战略决策提供很好的决策支持。
要做到这一点，需要招聘主管在日常工作中多与员工沟通，与员工形成良好的关系，这样，在做离职访谈时，员工才能够将自己的真实感受讲出来，招聘主管才能够真正了解离职者的离职动机。
建立和保持自己的社交网络招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道，深入接触并了解这些资源。
同这些相关的人员建立良好的职业关系，对招聘工作非常有益。
很难想像一名招聘主管的眼光停留在企业内部，对外部的招聘大环境视而不见，那样只能是坐井观天了。
比如，招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者；哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者；哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准；哪些大学开设了与本企业对口的专业课程；哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。
这些都充分体现了社交网络的重要性。
熟悉劳动力市场及相关的招聘政策如果是跨国公司的人力资源部招聘主管，不仅应该了解中国的劳动力就业市场和相关的招聘政策，还应该对中国大陆之外的（包括香港和澳门）劳动力就业市场和招聘政策有所了解。
随着中国对外开放的逐步深入和加入世界贸易组织，中国已经越来越成为外国人才就业的一个选择。
如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的计划，也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新的挑战。
总之，招聘主管的工作决不仅仅是“录用”这两个简单的字，要做一名合格的甚至是出色的招聘主管，需要不断地学习业务知识和专业技术知识，掌握最新的政策和行业动态，加强培训，同时也要不断地修炼自身的品行，二者缺一不可。
员工招聘：“伯乐”看好什么样的“马”企业青睐什么样的人才，“伯乐”喜欢什么样的“马”？在各种毕业生供求信息洽谈会上，人力资源工作者纷纷吐露了“心迹”。
适应能力强的人大学生的适应能力是用人单位最看重的，适应能力包括用所学的书本知识适应工作实际的主动性，也包括能融洽地协调人际关系和生存环境。
深圳一家药剂集团的副总经理说得很形象，“刚毕业的大学生就好像是草莓，漂亮耐看好吃，但就是碰不得，谁先能在现实的工作磨练成椰子———果壳、果皮、果肉、果汁都有用，谁就会被企业所认同，也容易成功。
”企业一般都非常希望应聘的毕业生能初步了解所应聘职位领域的最新热点和发展动态，而不是仅限于书本上的条条框框。
例如，一位去应聘物流公司主管助理的国际贸易专业本科生，在面试时，居然不知道SAP（当今国际上流行的德国先进物流管理系统），最后被人婉拒。
其实，只要稍微关注一下行业内的动态就略知一二了。
既踏实又自信近年的毕业生可能是因竞争日趋激烈的原因，在面试时显得很急躁，刚与企业接触就想着能尽快签约，给人草率的感觉，“只要能早点定下来，工资待遇不是个问题。
”对此，人事经理提醒毕业生，“千万不要急，用人单位不会轻易录用初次见面就愿托付终生的毕业生，因为在双方没有完全了解的情况下，毕业生的草率让人容易怀疑其学识能力和对承诺的忠诚度。
”一家大型港资企业的人事经理说，企业非常希望毕业生能全面均衡踏实考虑问题，在选择企业的时候，不要只看到一个月能拿到多少钱，而要将薪酬福利、培训机会、发展目标等结合起来。
像技术含量高的企业，对新员工将花相当多的时间和成本培训，获得的知识和技能将是毕业生的最大“资本”。
简历简单有力简历要“简”，这话不无道理，因为用人单位在招聘时，对毕业生的第一印象很重要，特别是在人才市场现场招聘时，要在短短的几分钟时间，吸引人事经理，惟有新颖、概括、简单扼要。
简，就是要有针对性，应聘什么职位就列出自己这个方面的专长，学了什么、能做好什么、有什么实践成果和创意设想，列好这三方面的内容足够。
有些毕业生在封面设计和内容排列组合上下了很大功夫，而大多数人事经理认为没必要。
简历要有说服力，要让招聘者一看你的简历就认为你“就是单位急需的人才”。
一位学广告设计的毕业生，一掏出简历，用人单位当场拍板要了他，原因很简单：他把简历设计成一张普通名片，正面是个人简历、求职意向，背面是实践作品。
在厚厚的一叠资料面前，它的创意无疑是最有说服力的。
崇尚团队合作尺有所短，寸有所长。
曾有位博士生满怀感慨地对我说：这个竞争的社会，什么人都不能忽视。
在一个大集体里，干好一项工作，占主导地位的往往不是一个人的能力，关键是各成员间的团结协作配合。
团结大家就是提升自己，因为人家会心甘情愿地教会你很多有用的东西。
毕业生刚从校园里出来，不可能独自承担一个项目，特别是在程序化标准化极强的行业里，每个人只能完成一部分的工作，团队合作在很大程度上关系着企业发展的命脉。
无法想象，一个只会自己工作，平时从来独行独往的人能给企业带来什么。
广州有位人事经理曾直截了当地说：“我从不录用不积极参加集体活动的毕业生。
”大胆设想有规划这是绝大部分毕业生疏忽的地方。
在一般的毕业生求职材料中，基本上是学历、实践经历、特长及应聘职位。
如果能对以前的工作做些适当的总结，为未来职位工作提出一些设想和展望，既可体现你能规划自己反省自己，又表明了你对岗位的兴趣和单位的忠诚。
很多大集团在面试毕业生时都会要求其阐述三五年内的职业发展目标，“会规划大胆设想的人，工作才会有活力，我们迫切需要这样的毕业生。
”如何招聘到最“适合”的员工当你准备写一个招聘广告或要求一个职介所帮你推荐填补职位空缺人员时，你能确保雇用到合适的员工吗？如果不能，下面的内容你可要留意了！“我招聘他们的目的是什么，我到底需要他们为我公司做些什么事情？什么样的人能满足公司的需要？”选人以前，你需要清楚地问问自己这些问题。