第二章正确认识绩效管理
一、那四个方面构成经理人员管理企业的日常业务？
答：基础信息、生产效益率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息。
（这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。
）
1900年初，杜邦分析法
1911年泰勒《科学管理原理》一书出版。
标志着管理学作为一门学科从此诞生。
二、绩效棱镜的概念：绩效棱镜的内容有五方面，既利益相关者的满意度、战略、流程、能力及利益相关者的贡献。
三、绩效评价的四条规律分别是什么？
答：1、指标从简单向综合发展
2、注重财务指标转向财务与非财务指标相结合
3、有侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理
4、由关注企业内部转变为内外兼顾
一、绩效管理与绩效考核的区别是什么？
答：1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题。
而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到对立的两面，距离越来越远。
二、绩效考核与绩效管理的联系是什么？
答：绩效管理与绩效考核是一脉相承、密切相关的。
绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。
通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供信息，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效考核只是一个衡量的手段。
高绩效不能纯粹靠考核，而是靠包括绩效考核过程在内的绩效管理系统。
一、传统的绩效管理中存在的认识误区有哪些？
答：1、主管认为绩效管理是人力资源部给下来的责任，只是为了应付上级
2、绩效管理是考核员工的全面素质
3、绩效就是财务指标
4、绩效管理是人力资源部的责任
5、绩效考核要考核主体多元化
6、绩效考核只能考核硬指标
7、绩绩效管理的最终目的是薪资发放
二、绩效管理的错误做法表现在哪些方面？
答：1、对绩效管理的实施缺乏整体规划
2、战略目标不明确
3、重惩罚轻改进
4、绩效结果和薪酬等其他人力资源管理制度脱节
战略管理是绩效管理的基础，绩效管理不能脱离战略管理而单独存在。
企业战略分为公司战略、竞争战略、运营战略，这些都为绩效管理提供了原动力，而绩效指标则是对一些核心运营系统的衡量。
一、我们如何通过绩效管理的手段来提升企业的核心竞争力呢？
答：首先，确定企业的核心竞争力。
其次，利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统。
战略管理对于组织的持续发展具有重要意义，所以绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。
二、运用绩效管理手段提升企业核心能力的实践中要注意哪些问题？
答：1、确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一层次的竞争力要素，这样层层分解，指导落实到具体的工作岗位上。
2、企业核心能力的培养是一个从上到下的渐进过程，只能在拥有运用资源能力的基础上才能逐步形成核心能力。
3、企业的核心能力是指企业在一个特定时期的核心能力，随着企业外部环境的变化，外部环境对企业核心能力的要求会有所变化，这种变化要反映在企业的绩效考核计划中。
4、企业核心能力是综合运用各种能力和知识，由很多竞争力要素相互作用而形成的。
5、核心能力的培养需要企业持续不断的努力，是一个艰苦的过程，企业绩效管理应反映之一过程。
（要注意两个环节：一是绩效管理指标的确定；二是企业绩效考核的结果要及时分析反馈，使被评估企业能够清楚评估结果。
）
第三章绩效管理的基本流程
一、绩效管理分为那四个阶段？
答：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。
一、为什么说绩效计划在整个绩效管理系统中是最基本的环节？
答：绩效计划在帮助员工找准路线、认清目标方向具有一定的前瞻性。
二、绩效管理这个系统需要哪些步骤才能循环？
答：绩效计划属于前馈控制阶段，持续的绩效沟通俗语过程控制阶段，而绩效考核、绩效面谈与绩效改进的实施则是反馈控制阶段，其中，制定绩效改进计划是前馈与反馈的连接点。
这三个阶段的整合形成了一个完整的绩效管理的循环。
绩效计划和持续的沟通是绩效考核的基础
三、绩效管理的闭环体系？
答：绩效管理是一个循环的动态系统。
持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作，而且这种交流沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。
绩效考核本身也是一个动态的持续过程。
绩效反馈和绩效考核结果的应用是绩效考核的后继工作。
在考核中还应将当前评估与过去的绩效联系起来。
进行纵向比较，只有这样才可能得出客观准确的结论。
这些环节的整合，使绩效管理过程成为一个完整的、封闭的环。
第四章绩效考核指标体系设计
绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，也是绩效管理中一项重要而有难度的工作。
一、绩效指标的含义是什么?它可以分为几类？
答：绩效考评指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。
可以分为四类分别是：
4、工作潜力（作为主观指标考核）
1、工作业绩考核指标
1、根据绩效考核的内容分类
2、工作能力考核指标
3、工作态度考核指标
1、硬指标（是以统计数据为基础）
2、根据考核依据的主客观性分类
2、软指标
1、特征指标
3、根据绩效指标的性质来分 2、行为指标
3、结果指标
1、工作要项类指标
4、工作要项类指标和工作要求类指标
2、工作要求类指标
硬指标：以统计数据为基础，把统计数据作为主要的评价信息，以数量表示考核结果的考核指标。
工作业绩的质量指标、数量指标、成本费用指标都属于此类。
软指标：通过人的主观评价而得出评价结果的指标。
软指标要解决的最大问题是评价经验的局限性和主观意志的影响。
工作能力中潜力属于软指标，工作态度也属于软指标。
特征指标：适用于预测被考核者未来工作潜力。
特征指适用于难以对被考核者的行为进行观察的工作，如科研、开发等。
因为没有考虑情境因素，特征指标的预测效度较低，可信度不高，不能充分有效地考评员工的工作绩效，容易使员工产生不公正感。
行为指标：主要关注工作的执行，适用于考核哪些可以通过单一方法或程序化的方式实现高绩效的岗位。
结果指标：主要关注工作的结果，适用于考核哪些可以通过多种方法而不易采取程序化的方式实现高绩效的岗位。
人们在设计绩效考评指标时主要有特质、行为、结果三种思路。
二、绩效考核指标有哪三大来源？
答：1、企业战略规划与年度经营计划
2、部门职责与工作分析
3、绩效沟通与改进
根据企业战略、年度经营计划分解、提炼出来的绩效指标,称为关键绩效指标KPI 设计绩效指标的基础性工作是通过工作分析明确工作职责。
绩效考评指标是绩效计划沟通中的重点，是绩效计划实施中的向导，是绩效考评中的内容。
一、设置绩效考评指标的基本要求有哪些？
答：1、战略一致性 2、内涵清晰明确 3、可测量性
4、独立性
5、针对性
6、本土化
绩效考评指标是绩效考评指标体系的核心部分。
二、绩效考评指标选择的方法有哪些?
答：1、工作分析法（一是对员工职务进行说明，而是对人员的要求。
）
2、个案研究法（对某个个体、群体或组织在较长的时间里连续进行调查研究，并从典型的个案中推导出普遍规律的方法。
）
3、问卷调查法（可分为开放式问卷和封闭式问卷，封闭式又分：是非法、选择法、等级法、排列法）
4、专题访谈法（通过面对面的谈话，通过口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法）
5、经验总结法（由众多专家通过总结经验，提炼出规律性东西的一种研究方法，一般又分为个人总结法和集体总结法两种）。