C健身中心市场总监，与市政府成功
策划全民健身活动
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根据STAR原则，面试时需要做如下工作：
Situation（背景）：了解该应聘者取得每项业
绩时： 健身行业大环境，所在的每个企业所销售产品的特点
（如：综合健身项目、单一健身项目）， 取得每项业绩时的具体销售渠道（散客、团购）等问题。
可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人 的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。
完成结果的好与坏， 具体产生每个结果的原因——好结果好在哪里，坏结果坏的何处。
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说谎所引起的生理变化主要有：
下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首 先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；
眼睛瞳孔放大； 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然
能 品的原因是什么 战吗
力
如果你不得不改变
适 自己的工作安排以 一个月内你先后干
应 适应变化中的要求，四种不同的工作，你
性 你将有何感想
不会烦吧
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1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未 预期的事件，你是如何应对的？
2、请叙述以往工作中你最难以定夺的决定，你是如 何决定的？
3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作 的最有效率？
招聘与面试技巧
1
问自己三个简单的问题 如您果公你司舍最不不成得功花的时招聘间 和是精哪力次来？ “招纳贤 士解了”决多，由长你时此间产将？生来的在问管题花理 上你这失碰 更是个到 多多错的 的误少决？困 时策难间导会！致花的损去
2
选材四步曲
1 清楚整个选材流程 2 确定胜任某岗位的预期业绩 3 行为型面试法 4 面试评估
4、请举例以往工作中最引以为自豪的一件事情？
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5、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的 问题？
6、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 7、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少
时间去适应它？为什么？ 8、你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 9、你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？
3
第一步 清楚招聘流程
1、清楚招聘流程，并做好准备 2、招聘面试中职责分工
4
确认编制及预算 初试/测试及评估
初试评价
yes 复试
有效人才信息库 no
系统测试/复评/拟录YES
yes 背景调查
yes 入职体检
yes 正式录用
no
no
no
碎纸机销毁
5
2，招聘面试中经常听到
中
老层
板经
:理
这：
HR 都
Action（行动）：欲了解该应聘者：
了解其为了完成这些工作做了哪些行动（努力或尝试）， 这些行动在整个完成过程中起到了什么样的作用，即所采
取的行动是如何帮助他完成工作的。 了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
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根据STAR原则，面试时需要做如下工作： Result（结果）：这里的结果包括两个层次：
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过去的行为是未来行为的最好预言
—Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）
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行为型问题
问出应聘者在某一 实际情况下实际做 了什么
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这样的问话有效吗？
才 能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
管
理 能
你将如何对付你部 门内难缠的员工
你善于化解矛盾吗
力
销
我们的销售目标很
售 你认为你能卖出商 高，你能应付这种挑
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如何结束面谈
再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公
司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及明确其等待
消息的时间段 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意
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招聘选材 ---HR与业务部门的完美对接
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的人体动作。
心理学中，通常以候选人眼睛注视的位置来判断， 左“慌”，右“真”。
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看人不走眼的关键
➢ 候选人说话的内容
➢ 声音
• 他的语音、语调 • 他的语速、顿挫 • 他的声音的吸引力
➢ 视觉
• 他的眼神 • 他的身体语言 • 他的手势 • 他的面部表情
7%---STAR
38%
55%
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倾听是进行有效面试的根基！
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第四步 全面的评估
如果不会评估候选人
整场面试等同于“作秀”
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怎样做总结评估 27
1、整理笔记 2、确定你将衡量哪些能力 3、总结候选人在每个能力
要求下的长短处 4、打分
评估时的重要考虑因素－动机匹配度
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避免面试过程中常见的10个问题
偏离主题 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 轻易给予薪酬/福利承诺 性格相似 受对方容貌或非语言行为左右 疏于准备 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 当场下结论 匆忙结束面谈
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行为型面试应符合 STAR
情
景
Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动 Action
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1995年至2000年 B健身俱乐部销售助理，曾两次获 得该企业销售冠军；
2000年至2002年 B健身俱乐部销售主管，2001年销 售额达到80万元；
2002年至今
是怪
怎 HR
么不
搞配
的合
！！
6
HR 人力资源部—冤枉啊！！！
7
HR部门职责
组织招聘过程 参与面试 联系应聘者 评估应聘者心理、性格
风格、应变能力 背景调查 参与聘用决定
默契配合
共享业务 结果
用人部门主管职责
执行招聘流程 确定职位预期业绩 向HR传达招聘需求 评估应聘者的专业技能 主持面试 做聘用决定
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第二步 确定胜任某岗位所需的 预期业绩
工作目标
预期业绩的三个 组成成分：
要完成目标 遇到的 最大障碍
克服最大障碍需 要的能力素质
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性格
态度 知识
工作/职位 的要求
当人自身的素质和其工作/职位的要求 产生很大重叠时，人们就容易成功。
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第三步 行为型面试法
避免无效面试的方法
多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法
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根据STAR原则，面试时需要做如下工作：
Task（任务）：考官需要了解，应聘者：
为取得这样的业绩都做了哪些具体的工作， 每项工作的具体内容是什么。 了解该应聘者的工作经历（经验），从而得知其工作经历 （经验）是否适合目前的会计顾问职位，即帕森斯所说的 “人职匹配”。
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根据ST