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企业经营管理实践的思考(四)


以人为本
人 —相对于神和物,强调人权 大于神权,人权大于物权。 本 —相对于末,强调事物的根 本,回答什么最重要、什么是 根本、什么最值得关注。 战国时管仲向齐恒公陈述霸王 之业时说:“夫霸王之所治也, 以人为本,本理则国固,本乱 则国危。”
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3、人才就是财富
汉朝初年刘邦刚登上皇位与群臣讨论一个问题:“为什么我刘邦能够 得天下?而兵强马壮、勇冠天下的项羽却不能呢?”大臣说出来很多 答案。有的说:“陛下乃天下之子,天下自然属于陛下”。有的说: “项羽骄傲自大,怎么能成为天下之主呢”?这些答案没有一个让刘 邦满意。在刘邦生气退朝的时候,张良站出来说:“陛下知人善任, 让萧何处理政务,让韩信统兵,充分地发挥了他们的作用,展示了他 们的才华,所以陛下能够得天下。而项羽身边只有一个范增,他还总 是不好好的对待范增,他又怎能君临天下呢”?
游戏规则要兼顾公司利益和个人利益,并 且要让个人利益与公司整体利益统一起来。 责任、权利和利益是管理平台的三根支柱, 缺一不可。
缺乏责任,公司就会产生腐败,进而衰退; 缺乏权利,管理者的执行就变成废纸;缺 乏利益,员工就会积极性下降,消极怠工。 只有管理者把“责、权、利”的平台搭建 好,员工才能“八仙过海,各显其能”
公式:M=V×E M=激发力量的大小 V= 目标在人心中的价值 E=实现目标的概
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四、人力资源开发
(一)人力资源的观点 (二)绩效管理的框架
绩效考核的发展 绩效考核的原则及作用 绩效与薪酬的关系 绩效体系设计步骤 工作分析 指标库建设 业绩考核 行为考核 KPI指标选取 考核的建立与运用
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1、绩效考核的发展
以业绩、结果为主要或唯一导向进行考核 综合结果、过程、要求相结合的考核模式 KPI关键之绩效指标考核的模式 平衡计分卡(BSC)考核的模式 全方位(360度评估)考核的模式 EVA考核的模式
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2、绩效考核的原则及作用
考核的原则
目标清晰 标准量化 考核文化 利益晋升挂钩
考核的作用
达成目标 挖掘问题 分配利益 促进成长
10、员工激励—好报才有好人
有个故事讲孔子的学生子路和子贡的两件事
子路救了一个落水的人, 人家为了表扬他送给他一 头牛。子路牵着牛在回去 的路上,心里一直忐忑不 安,害怕孔子批评他。回 去给孔子一讲,孔子不仅 没有批评他,反而表扬了 他。说:“子路做了一件 大好事,因为鲁国的人将 来都愿意救人了”
目录
一、企业经营管理
二、企业战略管理
三、企业机制建设 四、人力资源开发 五、企业文化建设 六、企业营销管理和盈利模式
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四、人力资源开发
(一)人力资源的观点 (二)绩效管理的框架
人力资源特征 以人为本内涵 人才就是财富 人性—利益原则 换位思考—改造制度 员工激励—同利机制 员工激励—目标转化 员工激励—给钱 员工激励—给爱 员工激励—好报才有好人 员工激励—强调什么、就奖励什么 员工激励—精英激励困局
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8、员工激励—给钱
满足员工的现实需求就是用分配机制——给钱。
自利和利他都是人的本性。自利则生,没有自利人就失去了生存的基本 驱动力;利他则久,没有利他人生和事业就会失去平衡并最终导至失败。 员工关心的不是企业的问题,关心的永远是自己的目标,要想成就事业 必须有利他之心,不是你能利用多少人,而是你能给多少人带来多少利 益。
形成绩效考核制度
推行绩效考核
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5、工作分析
工作分析表
岗位要求表
岗位工作内容表 岗位的分类
上山型岗位
平路型岗位
下山型岗位
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6、指标库建设
企业将一个岗位相关的所有指标都列出来,就形成了该岗位的 绩效指标库,或称为KPI指标库。
同一个企业岗位的KPI指标合并起来,就称之为《企业绩效指标 词典》。
绩效指标的描述包括四个方面: • 指标的名称; • 指标的定义; • 指标的目的或功能; • 指标的数据来源。
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7、员工激励—目标转化
企业目标要转化为员工个人目标才能激发员工的热情
“打土豪分田地” 买菜时不用两毛 三毛与菜贩子讨 价还价 住上自己的房子 买房子要买阳台 大一点房子 ……
成为百万富翁
夺取全国政 权的目标
联想:世界500强
华为:成套装备 供应商
……
这些目标都是与员工利益息息相关的,人人都感觉能够实现,且想办法去 实现的东西。只有在企业目标转化为与员工自身利益息息相关的员工目标 时,才能真正激励员工为了实现目标而努力。
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3、绩效与薪酬的关系
什么是薪酬? “薪”——工资、奖金 “酬”——荣誉、晋升 什么是绩效? “绩”——业绩(目标、职能) “效”——行为(纪律、品行)
薪酬与绩效的关系: 是有本质联系的 是有内在规律的
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4、绩效体系设计步骤
工作分析
绩效指标库 设定目标值要求
品性指标
设计考核表 薪酬与绩效相结合
国家政权的竞争与企业之间的竞争道理是相同的,凡 是重视人力资源的企业,迟早会由弱变强。凡是不重 视人力资源的企业,都会由强变弱,最终成为失败者。
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3、人才就是财富(续)
保洁公司董事长:如果你把我们的资金、 厂房及品牌留下,把人带走,公司会垮 掉;如果你拿走我们的资金,厂房及品 牌而把人留下, 10 年内我们将重建一 切。 比尔盖茨 :如果你把微软中最顶尖的 20 个人才挖走,那么微软马上就会倒 闭。
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5、换位思考—改造制度
如果某个地方经常出现交通问题,那就不 是开车人的问题,而是道路设计者的问题。 戴明说 :企业发生的问题 99% 是因为制度 而不是员工或偶然。
德鲁克讲 :问题的发生往往不在问题发生 的层面,而在与之相邻的更高的层面。
企业往往有一种现象,就是出现了问题, 领导总是喜欢用命令的办法,用堵漏洞的 办法去解决,希望杜绝某些问题的发生, 可是结果与愿望背道而驰,导致上有政策 下有对策。 解决偷花的问题—用奖励代替罚款 在需要减速的地方设置减速带 解决十字路口越线的问题—设置停车棚
子贡为一个为奴的人赎了 身,按规定可以领一笔奖 金,但是自贡不要,说: “这是我应该做的,要爱 人爱己”。因为做了件好 事,所以回去的路上很高 兴,想着孔子肯定会表扬 自己。然而,回去给孔子 一讲,孔子不仅没有表扬 子路,反而批评他说: “你这样做,你个人成仁 了,可是以后再也没有人 替奴赎身了”。
最后想出来一个方法:轮流分粥,但分粥的人 要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了 不让自己吃到最少的,每人都尽量分得平均, 就算不均,也只能认了。大家快快乐乐,和和 气气,日子越过越好。
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6、员工激励—同利机制(续)
分析
管理的真谛在“理”不在“管”。管理者 的主要职责就是建立一个象“轮流分粥, 分者后取”那样合理的游戏规则,让每个 员工按照游戏规则自我管理。
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பைடு நூலகம்
7、业绩考核
业绩考核
目标业绩考核 结果的考核
职能业绩考核 岗位职责的考核
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7、业绩考核(续1)
指标设定原则
目标业绩考核是对结果的考核,考核指标的设定要符合SMARI原则
S
M A R I
Specific——具体的 Measurable——可量化的
Attainable——可实现的
Relevant——实际的
激励,就是给他一个
愿景和希望。
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9、员工激励—给爱(续)
所有的企业以及政党、宗教背后的秘密就是当 初在无法满足下属需求的时候,首先朔造未来 的价值并让下属看到,让下属对公司充满信心, 充满希望。这个世界永远都是给别人梦想。有 梦想的人领导着接受梦想、接受希望的人。所 以无中生有是一种大智慧。
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10、员工激励—好报才有好人(续1)
子路的一头牛在孔子的眼里不再是一头牛,而是 一种社会规则。你想获得一头牛么?你就给别人 做好事吧。而有人帮助你怎么办?你也送他一头 牛,你就安心了。这样的结果是什么?是一种社 会交换规则,既然是社会规则也会让更多的人去 做。所以孔子的兴奋就是大家都愿意救人了。 子贡不计个人利益,确实让人钦佩。这种高尚的 行为一定会获得社会赞同,但形成的规则却是反 向的。你想获得表扬么?那你就做好事吧。而有 人帮助了你,你如何回报?只有仰慕,回报无门, 因为对方不需要,对方的回报是要让你成为一个 高尚的人。
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1、人力资源特征
人力资源具有两个特征:
一是体力特征(必要条件)。 二是智力特征(充分条件),可以使人调 用各种资源,优化资源结构,共享其它资 源创造价值。
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2、以人为本内涵
“企业家说‘人才,是企业之本’ 时,表明他承认人力资本的存在; 企业家说‘人,才是企业之本’时, 表明他看到了人力资本与其拥有者 密不可分。” ——“本”是什么?“资本”是什 么?“人力资本”是什么?
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12、员工激励—精英激励困局
企业为了激励员工努力工作,往往采取先 设定一个目标,然后对每个人的结果进行 评价,最后对先进的进行奖励。可是在这 一过程中却存在着多数人麻木的现象。 期望理论:每个人都渴望获得一定的需要 并设法达到这一目标。当这一目标没有实 现的时候,就表现为一种希望,这种希望 反过来对人的动机是一种激发的力量。这 种被激发了的力量的大小,取决于目标价 值与期望概率的乘积。
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5、换位思考—改造制度(续1)
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5、换位思考—改造制度(续2)
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5、换位思考—改造制度(续3)
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6、员工激励—同利机制
有七个人住在一起,每天共喝一桶粥,显然粥 每天都不够。
一开始,他们抓阄决定谁来分粥,每天轮一个 。于是每周下来,他们只有一天是饱的,就是 自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个 道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败, 大家开始挖空心思去讨好他、贿赂他,搞得整 个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的 分粥委员会及四人的评选委员会,结果是互相 攻击,相互扯皮,等到粥吃到嘴里全是凉的。
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