有关劳动合同的典型案例（二）

培训与发展相关法律规定的典型案例

案例1:员工辞职都蓼支付培训赔偿费吗？

［案情与何题］

2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训

所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？

［分析与处理］

《违反V劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有■培训费赔修”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。依据1995年10月!0日原劳动部办公斤《关于试

用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿薮的计算如下：约定服务期的，

按服务期等分出资金額，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。

如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。

需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培溺，即便是在劳动合同中约定了•培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。

案例2:违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗？

丨案情与问题］

王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12

月，该企业送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业阪务5年。在服务期内因个人原因高职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未満的费用。1999年6王某结束培训回国。2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。

劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在毆务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而別，应当承担违约薦偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。

【分析与处理］

本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未満，因个人原因高职或解除合同的，是否须赔偿未服务期眼的费用。《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当产格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。" 本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协

议书，约定被诉人王某自培调结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人

解除劳动合同，显然已违反了合同约定。按照法律法規的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。因此, 劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服

仲.裁.裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原吿、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。一审法院依法作出判决，驳回原告（本案被诉人）要求不承担被吿（本案申诉人）赔偿责任的诉讼请求。但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。

薪酬管理法律规定的典型案例

案例1:患病员工的薪资支付

［案情与问题］

上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作路实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病僵之初公司领导还曽到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回車了。他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地吿诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。

想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填腐。一气之下，他想找几个人教训教训公司的領导。但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器, 律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生為回了他应得的利益。

【分析与处理］

按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期问生活的通知》，企业应按规定的标准支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不満2年的，按本人工资的60% 计发；满2年不満4年的，按本人工资的70%计发；满4年不满6年的，按本人工奏的80%计发；满6 年不满8年的，按本人工奏的90%计发；満8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下的70%计算。

另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的适当工作的，用人单位可以鮮除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。

案例2:因拒绝加班而引发的工资纠纷

丨案情与问题］

某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请候。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两夭后，

公司领导通知沈某，要地停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。

沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，更不应该禁止姓工作。她要求公司領导更正决定。

但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣姓工资，停职是对她这种行为的惩罚。

那么，公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确？

【分析与处理］

因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工奏，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因生产寄要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工奏报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：