如何对待业绩不佳员工德信诚经济咨询有限公司一位朋友在西门子工作了十年，表现很出众，他的老板很欣赏他。

年底时，公司开始按照规定进行绩效评估了。

他老板和两个人坐在会议室里，对照着每个指标，讨论他在每个指标上的表现。

各个方面的指标都完成地非常出众，老板给了他部门内的最高分。

接着，老板拿出了已经确定的薪水表，给他看了加薪的幅度，是个很让人满意的数字。

接着又让他看了根据绩效评估结果计算出的奖金的数字，也是部门中最高的。

这时，老板拿出了一张纸，指给他看。

这是一张表格，叫做个人发展计划。

在这个表格中，除了员工的基本资料外，第一个问题就是：你在未来三到六个月的规划是什么？他毫不犹豫地告诉老板：当然是做好手头的工作。

第二个问题是：你在未来二至三年内的规划是什么？他开始犹豫起来，因为他已经开始办理移民手续，大约一年左右就可能离职出国了。

是否应该告诉公司呢？如果告诉公司是否对自己不利呢？可老板对我这么好，如果不讲，是不是对不起他呢？左右犹豫了一下，还是实话实说了。

老板听了他移民的计划，显然感到意外，与他确认后，又得到了肯定的答复。

会谈结束了，他似乎感到老板有什么话没有讲。

不久，一个同事被派去参加公司组织的管理培训，这让他很意外，因为这个培训是应该给未来的部门管理者的，这个培训机会应该属于他而不应该属于他的同事。

半年后，这位德国老板要离开中国，回德国总部了。

那位参加管理培训的同事接替他成为了新部门的主管。

所有的同事都很为我的朋友鸣不平，怎么算也应该轮到他呀。

他也咬着牙没有去和老板谈，但是免不了郁闷。

终于，老板已经订了机票，就要启程了。

部门的同事一起聚餐，老板特意将他叫到身边，一边吃饭，一边与每个同事道别。

轮到了他时，老板谈到能够与这样优秀的员工工作，是他在中国最开心的一件事。

说到这里，部门的秘书终于忍不住了。

“为什么他这么优秀，可是接替您的工作的却不是他呢？”她问道。

“当我去培训和被提拔的时候，我也觉得很意外。

”那位新主管也很奇怪。

德国人用目光看着我的朋友，问道：“我可以替你讲吗？时间已经快到一年了。

”“讲什么？”“关于去年做绩效评估时，我们谈到的你未来一年的计划。

”“你是说移民吗？移民签证已经办下来了，而且我利用十一假期去了一趟，发现那边工作难找，华人没有什么机会，还是中国好。

所以，我已经放弃移民了。

”“是吗？我本来是安排你去参加培训并准备提拔你的，但我将你的计划填入公司的个人发展计划后，公司人力资源希望我重新考虑我的提拔计划，他们不希望培养你后，你却离开了我们。

”奖励和处罚年初确定绩效目标，年底进行绩效评估，之后就是如何对待不同表现的员工了。

加薪是其中的一种，而且基本上成为了每年例行的规矩。

公司首先要根据经营情况，定出平均的加薪幅度，不同表现的员工得到不同的加薪幅度。

通常的做法是将员工的表现分成五个等级。

考核必须要与员工的奖励、提升和处罚挂钩，员工应该为自己的努力和创新得到奖赏，这些奖赏包括奖金、销售提成、薪水增加、甚至是公司奖励的旅游。

主管们评估销售团队每个成员的表现，将他们分成数级，通过加薪和职位提升给予不同级别的成员不同的奖励。

我在IBM工作的时候，获得了HPC（IBM 的一种销售奖励），所有成员都到泰国曼谷享受了三天的旅游。

在戴尔，得到了更难得的Direct To Top （戴尔亚太区销售大奖），可以与太太一起去马来西亚的兰卡威旅游。

每次都下榻在当地最豪华的五星级酒店，所有费用都由公司承担。

这样的奖励和认可是远远超过普通的金钱奖励。

另一个方面，不好的员工应该得到处罚，处罚往往比较低调，不加薪是通常的方法。

对于看不到希望的最差的员工，还要请他们走人。

像杰克韦尔奇所说，这并不容易，有时还要犯错误，但也是必须的。

员工的发展曲线与加薪等激励方案相比，员工更加关心自己的职业发展，并且员工的待遇与其职务是紧密相连的。

公司的主管通常喜欢给予表现优异的员工进行提升，但对此事一定要慎重，而且要归纳到公司人力资源体系中来，公司的职务不是员工的战利品。

公司和员工两个方面都应该做好充分的准备。

公司的成长创造出了这些位置吗？员工真的喜欢和擅长这个职位吗？优秀的销售人员被提升了，就能够成为好的主管吗？提升真的对员工有利吗？下图是一个员工的成长曲线。

通过对数千销售人员的追踪，我们统计了员工工作时间与其业绩之间的关系。

我们将员工开始新的职位的前三到六个月叫做学习期，在这个阶段，他们要掌握大量的新知识和技能，并且渐渐与客户建立关系，他们的评估业绩根据销售模式的不同，只有公司评估业绩的百分之和技能，开始达到公司的平均业绩水平。

此后的三至四年内，他们进入了他们的成熟期，这个阶段是员工贡献最高的阶段。

就像任何自然规律一样，一个员工在同样的岗位工作了四五年后，就进入了衰落期，业绩开始缓慢下降，有时还会出现其它的负面的事件。

因此忽略员工的发展是对公司带来的负面影响是明显的。

对于员工，员工的发展也更为重要，这不仅仅意味着发展带来更高的收入。

以我为例，我的职业生涯的经历了两次半转折，第一次是从软件开发转到销售，第二次是从销售转到培训，半次是从销售转到销售主管。

每个职位都需要不同的能力和经验，对于我的成长非常有利。

反之，我们的父母毕业之后，分配到大学做老师，一辈子只有一种工作经验，他们也很难知道自己最喜欢什么样工作，擅长什么样的工作，更谈不上找到这样的工作了。

我认为，一个人的幸福来自两个方面：从事自己喜欢、擅长和有回报的工作；和自己喜欢的人生活在一起。

怎样能找到这样的工作呢？但是怎样帮助员工规划自己的发展路线呢？个人发展计划在绩效评估后，主管需要了解、思考并与员工讨论这样的问题，个人发展计划就是这项工作的结果。

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【课程帮助】如果你想对本课程有更深入的了解，请参考 >>> 德信诚有效沟通技巧手册【课程对象】企业所有人员。

【课程大纲】◆ 沟通基本原理概述1、沟通的过程原理（游戏互动：传真机）2、沟通的原理: 需求原理3、沟通的原理: 深度汇谈原理4、沟通的原理: 漏斗原理◆ 影响沟通的3个要素1、文字语言：传达信息2、有声语言：传达感觉3、肢体语言：传达态度◆ 高效沟通的4个技巧1、提问技巧2、倾听技巧3、认同技巧4、赞美技巧◆ 企业对外沟通的技巧1、与客户沟通技巧2、处理客户投诉的7个A微笑◆ 企业内部沟通的3个方向（游戏互动：七巧板）1、如何保持与上司的良好沟通2、怎样与平级同事沟通3、与下属沟通的技巧4、如何培养下属在给予员工提升前，应该先了解员工的打算，归根结底这是员工的事情，也许员工早有打算。

就像案例中，优秀的员工有移民的计划，这样公司是否还要去投资对他进行培养呢？毕竟每个主管既应该占在公司的立场上做出判断。

使用一个简单的表格就可以清晰地了解到这一点，我在以前服务的公司都填写过。

这个表格鼓励员工思考未来的发展计划，并具体地落实到书面。

这样公司将这些表格汇总起来，就可以掌握公司人才的动向了。

了解了员工的发展方向，接着就可以与员工讨论如何帮助员工达到这个目标。

员工的发展其实有两条路径，一条是向上的提升（Promotion），另外一条是横向的转职（Rotation），在实际工作中经常被忽略的是转职。

转职是员工发展的很重要的途径，也给公司带来了好处。

流水不腐，户枢不蠹，一个员工过长地停留在一个职位并没有好处，公司通过转职保证了为新鲜血液不断地流入创造了机；而且，公司挽留了一些希望尝试新职业的优秀员工，这些员工将把他的经验和理解带入了新的部门。

2000年，我从销售部门转到培训部门，我的销售和销售管理经验是我能够迅速承担这个职务的保证，而且将我的把八年的销售和管理经验带给了我培训过的每个员工。

对于员工的提升和转职，公司应该有具体的计划，通过个人发展计划了解员工的意向是第一步，接着是主管与员工的讨论，讨论员工对发展的设想，了解新的职务需要的能力，并安排培训，帮助员工顺利地实现转职。

98年，在我将要离开IBM的时候，收到了公司安排我参加管理培训的通知，因为我已经被选拔为潜在的主管，需要参加这样的必须的培训，这时距我将要被提拔的时间还有一年。

案例中的老板就是忠实地使用了公司的个人发展计划，并与员工进行了讨论。

虽然这是一个悲剧的结果，但并非个人发展计划的过错，没有准确和及时的沟通是导致悲剧发生的原因。

个人发展计划是对绩效进行评估后的必行的步骤，但是如何对待那些表现糟糕的员工呢？第五节业绩改进计划--------------------------------------------------------------------------------我离开IBM加入新公司组建新的销售团队时，从自己以前的代理商招来一位销售人员。

他是做渠道销售的好手，和我私交很好。

第一个季度下来，他基本与同批加入公司的人表现差不多。

但第二个季度时，其它人的业绩开始逐渐增加，但是他的业绩适中不能达到公司最基本的要求。

为了帮助他改进，我与他一起出差，拜访了多个客户，发现他以往的渠道销售经验与现在公司的直接销售的方式格格不入。

我又想了各种办法去帮助他，甚至在内部帮助他寻找适合他的位置，但都没有如愿以偿。

第三个季度结束时，他的业绩还是在部门里垫底。

这让我十分焦急，甚至好几天都为此难以入睡，我担心的是，我最终不得不请他离开，可他又是我很好的朋友，这确实让我左右为难。

第四个季度开始了，我约了他在写字楼下面的星巴克咖啡找他谈话。

“还行吧。

”“现在手里有多少订单在做？”“大概五六个，总共一百多万吧。

”“这离目标还很远啊，我哪里能帮上你，你就说，这个季度对你非常关键。

”“我知道。

”这次谈话后，一个月的时间又过去了，他的只做到了目标的百分之十。

我又和他来到咖啡厅。

“我看了这周的报表，还是不太好。

为什么？”“刚丢了一个单子。

”“怎么丢了呢？是不是还是关系没有做好？”“差不多吧。

”“这个季度还有两个月，能做到多少？”“能做一半吧。

”“太少了。

”“能做到百分之六十吗？”“努力吧。

”“怎么做呢？”“我想想。

”“好，咱们再找机会把你手里的机会捋一下。

但是如果做不到，怎么办呢？”他开始沉默不语，业绩不好，他的感觉也不好。

“你觉得我应该怎么办呢？”“你觉得自己适合做直销吗？其实你以前渠道做的很好啊。

”“有这方面的原因。