企业员工的特点以及管理策略【摘要】：在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的信息经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。
如何有效地管理知识型员工，激发其工作的积极性、创造性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
本文对知识型员工的概念、特征及劳动特点进资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的信息经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。
如何有效地管理知识型员工，激发其工作的积极性、创造性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
本文对知识型员工的概念、特征及劳动特点进行了概述，并结合实际情况，对我国企业知识型员工管理中存在的问题和成因进行了分析，最后在此基础上提出了对知识型员工实行全面管理的对策。
【关键词】：知识型管理激励【正文】：信息经济时代，知识取代资本等要素成为经济发展的决定性因素，而任何对知识资源的创造、利用、增值和配置，最终都要靠知识型员工来实现。
因此，如何针对知识型员工的特点和需求设计并实施有效的激励策略，调动知识型员工的工作主动性和积极性，成为许多企业亟待解决的现实问题。
一、知识型员工的特点（一）知识型员工“知识型员工”的概念由美国学者彼得•德鲁克首先提出，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
在本文中，我们把知识型员工定义为在组织中具备一定知识和技术，从事获取、创造、整理和应用知识工作的员工，根据劳动分工不同我们把企业中的知识型员工分为专业技术型员工、管理型员工和资源配置型员工(企业家)。
（二）知识型员工的特点作为一个掌握并运用知识来创造财富的群体，知识型员工及其所从事的工作具有自身的特点，从管理学的角度看，主要表现在以下几个方面。
1．知识型员工具有较强的创新精神和知识创新能力知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们己经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。
”与体力劳动者或一般事务人员的工作相比，知识型员工从事的不是简单、重复的工作，他们更可能遇到突发性的、不可预知的问题，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力去创造性的工作。
2．知识型员工的劳动过程难以监控，结果难以衡量知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，也没有可供参考的工作标准。
因此，对他们的劳动过程进行监控，没有意义，也不可能。
其劳动成果是新知识、新技术、新工艺、新服务，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。
而且，知识创新的复杂性和困难性决定了知识型员工一般不独立从事某项工作，而是组成工作团队，运用集体智慧完成工作任务。
因而，劳动成果多表现为团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效难以衡量。
3．知识型员工具有较强的自主性和更高的追求知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性较小。
他们有着较高的文化教育和知识水平，具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，因此他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。
不仅如此，知识型员工对事业的追求比一般员工更执着，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。
4．知识型员工具有较强的流动意愿和对人文的向往马斯洛的需求层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求五个层次，依次由低级层次到高级层次。
人们在最基本的需求得到满足后，其需求会向更高层次提高。
在信息经济时代，越来越多的企业已经意识到，人才是企业制胜的核心竞争力，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，这也给知识型员工的流动提供了客观可能。
二、现代企业对知识型员工的激励现状（一）福利制度缺乏针对性企业要最大限度的留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利待遇。
在福利制度上，有些企业倾向是重工资轻福利，这在一定程度上影响了员工的工作热情。
另一方面，企业现行的福利制度多是出于政策的延续，虽然涉及了很多方面却没有必要的针对性，对于不切合自身需要的福利项目，员工并不领情，这也日渐影响和制约了福利制度激励功能的发挥。
（二）薪酬计划缺乏长远规划现代企业薪酬分配方式单一，主要通过工资、奖金的形式进行分配，而且分配的数额长时间固定，不够灵活。
同时，对资本要素参与分配比较重视，对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度却不够，而且较难兑现。
如果企业没有薪酬规划，就会对知识型员工的产权激励没有给予应有的重视，企业的老总仍然抱着“你为我干活，我给你工资”的思想，因此在知识型员工的报酬方面，即使某位知识型员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，却无法参加企业的纯利润分配。
这将直接导致知识型员工的工作积极性显著下降，使企业蒙受巨大的经济损失。
（三）激励机制缺乏创新目前，企业的激励机制更多的是照搬照抄书本知识或者借鉴其他公司的经验，缺乏适合本企业自身特点的创新。
现行的激励措施大多是在借鉴的基础之上作了一些简单的“修改”，并未结合企业实际量身打造。
显然，这不利于知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。
这样的结果会是，知识型员工一旦有了更好的机会他们必然会义无反顾的跳槽。
企业辛辛苦苦培养的人才向外流失，削弱了自己，壮大了竞争对手，损失惨重，得不偿失。
三、现代企业对知识型员工激励不足的成因通过对知识型员工激励问题的现状分析，本人认为，目前该公司在激励知识型员工方面存在上述不足的主要原因在于以下几方面。
（一）对人力资本范畴较为陌生知识型员工是企业的“外部资源”，企业并没有考虑他们在为企业做出贡献的同时付出的时间和精力成本。
于是，这些知识型员工享受的仅仅是相对较高的收入，却没有获得舒适的办公条件、更长的带薪假期等一系列福利来弥补自身精力的损耗。
没有从本质上将知识型员工从企业的“外部性资源”转化为“内部性资本”，就不可能通过完善的激励制度，让知识型员工参与价值分配，以使知识型员工的人力资本得到充分补偿。
（二）对企业的核心竞争力缺乏理性认识所谓核心竞争力是指企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业自组织能力，是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。
例如，波音公司以超强的研发能力作为核心竞争力；可口可乐公司以神秘的配方配合闪亮的品牌作为核心竞争力等。
但是，随着现代科学技术的发展和传播方式的演化，企业的核心竞争力也可能“老化”或过时。
因此，核心能力的构建并不是一劳永逸的，需要企业不断地去发现、挖掘、整合自身的知识和技能,并将其培养成企业的核心竞争力。
而这一工作的继续和完成，必须依赖于知识型员工。
（三）现代管理理念、方法与技术滞后从国际范围看，知识型员工管理的问题已经为一些学者所研究，国外的一些企业在这方面也已经获得了成功的经验，值得借鉴。
国外企业界已经普遍认识到员工与企业之间的互动关系，并在企业的分配实践中向一流员工倾斜(主要是知识型员工)，让知识型员工参与企业价值分配，其结果是提高了员工尤其是知识型员工的满意度，他们因此发挥出更大的积极性，最终达到了企业与员工“双赢”的效果。
然而，在国内企业界，对此却少有关注。
四、现代企业知识型员工全面激励对策针对调查所发现的问题，本人提出了如下实施对策建议，希望对知识型员工激励机制改革方案能真正发挥激励知识型员工的作用。
（一）实施全面薪酬战略，激发知识型员工的工作热情根据赫茨伯格的双因素理论，全面薪酬将企业支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。
其中，“外在薪酬”是企业为员工提供的可量化的货币性价值，主要指企业以货币、实物形式支出的部分，包括竞争性的货币性薪酬和福利性薪酬两大部分。
如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利等。
“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
如对工作满意度、为完成工作而提供的各种便利工具、培训的机会、提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作）、具有吸引力的公司文化、良好的人际关系等等，并且内在薪酬激励主要是指对员工工作自主、个体成长、业务成就等方面激励。
（二）完善绩效评价体系，增强知识型员工的成就感仅仅进行全面薪酬设计是不够的，因为不同的员工即使在同样的岗位上干出的业绩和工作效果也是不同的。
绩效考核有三个目的，一是提高组织整体绩效水平，提高整体经济、社会效益；二是对员工进行甄别，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员，建设性的评估有利于个人的职业发展；三是为兑现员工绩效奖酬提供依据。
绩效考核力求简洁明了，考核方式多种多样。
（三）设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性工作设计是指为达到组织目标、合理有效地处理人与工作的相互关系，对与满足工作者个人需要有关的工作所进行的安排和变革。
按照管理激励理论的观点，工作的有效设计，可以满足员工的高层次需求，激发员工的工作积极性，增加员工的满意感并提高员工的工作效率。
圣意公司对知识型员工的工作设计可以更加灵活。
五、总结本文旨在研究和解决现行企业所存在的知识型员工激励问题，通过理论研究获得分析问题和解决问题的理论依据，调查和分析了企业在知识型员工激励中存在的问题，并提出了解决问题的对策。
要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要采取一系列的、有效的激励措施，建立健全公司人力资源管理体系，为知识型员工创建一个实施才能的平台，创建一个舒适、平等、友爱、充满人情味的工作、学习、交往氛围。
只有这样，企业才能摆脱公司内部长期以来效率低下、满意度不高和关键员工离职率偏高的现状，提高自己的竞争优势。
参考文献：1．(英)杰夫•史密斯：《管理知识员工并不难》，中国水利水电出版社，2006年10月2.韩大勇：《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，2007年1月3.李明智，韩娜,吕荣杰：《从心理契约角度研究知识员工的激励模型》，《经济师》，2005年4. 顾建平：《战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究》，南京大学出版社，2006年6月。