xxxxxxxxxxxxxxxx养老服务中心
租赁管理经营合同
出租方（甲方）：xxxxxxxxxx
法定代表人：
承租方（乙方）：xxxxxxxxxxxxxx
法定代表人：
根据阜阳市民政局、财政局《民福字（2014）14号》和《阜州民（2014）350号》《颍州区农村敬老院养老服务中心转型试点工作实施方案》的要求，更好的利用民生工程资源，拓展养老服务功能，推进养老规范化建设、专业化服务、制度化管理，不断完善城乡养老服务体系，经协商，合同如下：
一、场所租赁
1、甲方将阜阳市颍州区xxx养老服务中心整体服务经营权交给乙方经营。乙方自主经营、独立核算，自负盈亏。乙方独自承担经营过程中的债权债务和由此引发的经济、安全、法律责任。
2、乙方依据省市区有关政策及公安部门有关规定，办理医养结合的护理院，甲方配合乙方办理相关手续。
3、乙方严格参照养老院服务中心服务标准做好服务。入住人要求出院时进行清算。
4、管理经营期限自2017年月起至2027年月止，其中包括三个月的场地装修（协议期满，乙方在符合管理服务要
求情况下优先合作）。根据省政法扶持政策《皖政（2014）60号》文件的规定，免交租金。
二、服务质量保证
1、乙方在合同签订当日应向xxx人民政府交纳保证金5万元担保合同的正常履行。
2、合同正常履行后，保证金还可用于以下用途：
（1）医疗责任赔付。
（2）在租赁期内发生因工资、社会保险等劳动争议的，经法律裁决后应由乙方承担的费用。
（3）租赁经营期间，因乙方违反法律法规所造成的罚款。（4）租赁期间，因其它民事纠纷、法律文书确定由养老院承担的费用。
3、合同期满，甲方退还乙方保证金。（若履行合同期内，发生上述第二条的情况，保证金有使用，甲方将剩余部分退还乙方；若履行合同期内，未发生第二条所述情况，保证金未有使用，甲方全额退还乙方）
3、甲方权利
（1）养老服务中心房屋产权与国有土地使用权均属甲方所有，按现有状况由乙方整体租赁。对移交给乙方租赁经营管理的房产、设施、设备等资产享有法定所有权，并享有监督权。
（2）甲方监督养老服务中心资产的合理使用及正常维护，
监督乙方合法经营，对经营中存在的问题，甲方有权要求乙方纠正和改进。
4、甲方的义务
（1）出租场所于签订之日起日交付给乙方，甲方按现状向乙方提供养老服务中心现有经营场所、设施、设备及相关手续（详细资产以资产移交清单为准）。协助乙方办理医养结合的护理院各项相关审批手续，费用乙方支付。
（2）甲方保证养老服务中心在移交给乙方之时未设置任何抵押和其他担保性质的负担。
（3）严格按照《农村五保供养条例》第六条、第七条之规定，对符合入院供养的五保户，严格按照程序申报，经民政局审批后及时入院供养。
（4）协助乙方做好租赁期间的对外协调工作。
（5）协助乙方做好突发事件和重大事故的处事工作，其责任损失由乙方承担。
（6）养老院所享有的管理经费、院民生活费和配套的管护人员费用均由乙方管理使用。甲方应及时将上级业务主管部门划拨的五保供养金、社会代养老人、扶植敬老院的补助拨付乙方，不得截留、挪用。
（7）明确专人协调五保供养对象医疗、丧葬等事宜，现院内管护人员如能服从乙方管理，同等条件下优先聘用，乙方有权解聘。具体工作职责有乙方分配。五保对象住院，经医
保报账后差额部分，由甲方负责解决。
（8）租赁期间如遇房屋及设施自然损坏，由甲方负责维修。
5、乙方权利
（1）合同期内，乙方对甲方提供的资产享有使用权并必须保持设备完好。如因使用期限已满自然损坏的设施，乙方应及时上报甲方审定后按国家有关规定进行报废等处理，乙方不得擅自处理。
（2）乙方拥有在合同规范范围内的自主经营权和收益权。（3）合同期内如遇政府拆迁、征收或遇不可抗力因素等影响，无法继续履行本协议，经甲乙双方协商一致，可以变更或者终止本合同，甲方交给乙方的资产清单赔偿款归甲方所有，乙方另购买的设备及资产赔偿款归乙方所有。
（4）对建筑物、构筑物、变压器、树木损坏的，有权要求甲方进行必要的改造和维修。
（5）确保符合入院的五保老人入院供养，五保老人和服务中心院民享受同等的生活、服务待遇。
（6）按规定配齐专业管理人员、服务人员、医疗人员、护理等专职人员，实行规范化管理。
（7）五保供养经费及管护经费，实行专款专用，不得挪用，并接受甲方监督，转型后的养老服务中心按照政策规定应享有惠民政策，享受改扩建经费。
（8）服从民政部门的业务指导，接受乡政府的监督管理。
（9）转型期间承担法人应承担的权利义务和相应的经济责任、法律责任。
（10）在合同履行期间，有权要求养老服务中心使用“福瑞”字号；在合同履行结束后，有权要求养老服务中心不得使用“福瑞”字号。
6、乙方义务
（1）乙方不得以养老服务中心的无形和有形资产从事进行抵押贷款等金融活动，在管理经营期内不得擅自将本管理权及相关权益转让、转租或抵押给任何第三方，一经发现甲方有权随时终止合同并追究乙方的违约责任。
（2）严格按照国家养老服务业标准做好养老服务中心服务工作，加强职工的业务技能培训，定期参加养老服务系统的业务培训，不断提高员工的业务素质和服务质量。
（3）建筑物、构筑物、变压器、树木等因损坏需要改造和维修的，应书面报甲方审核并实施，否则一切费用由乙方承担。
（4）对甲方移交给乙方的用品用具，在使用中损坏报废物品应列出清单，报甲方审验后按规定程序进行核销。
（5）乙方在经营服务中要严格执行消防和食品、卫生、安全等工作，自觉接受有关部门的监督检查。如因乙方管理不善、工作失误、失职等造成的安全事故由乙方承担。
7、甲乙双方任何一方违反本合同条款的行为，均为违约行
为，守约方有权依据合同文书及《中华人民共和国经济合同法》追究违约方法律责任和经济责任。
8、任何一方单方面提前解除合同，应提前2个月向对方提出书面意见，经双方协商一致并形成文字材料，结清有关费用和理赔事项后方可解除合同，造成对方损失的应当承担理赔责任。如遇不可抗力致使本合同无法继续履行，可以提前解除合同，由此造成的损失由甲乙双方协商解决。
9、对于甲乙双方在合同执行过程中发生的争议，双方应本着实事求是的态度协商解决，若协商不行，双方可诉诸甲方所在地人民法院裁决。
10、如遇地震、战争等不可抗力事件或因国家政策性变化导致养老服务中心不能运营的，本协议即行终止。
11、协议终止后的移交：乙方在移交日向甲方无偿移交经营场所、设施和设备（详细资产以资产移交清单为准），以使养老服务中心能平稳、正常的继续经营。
乙方应确保移交的固定资产（包括但不限于设备、设施）的运行正常。乙方在未全部完成协议终止后的移交前，应保障正常经营和服务。
12、本合同未尽事宜，可根据《中华人民共和国合同法》之有关规定，经双方协商一致后予以修改、另行补充（补充协议与本协议享有同等法律效力）。本合同若有与国家颁布的法规文件相矛盾之处，则以国家法规文件为准。
13、本合同双方签字盖章后生效。
14、本合同一式6份，甲乙双方各执3份。
甲方：xxxxxxxxxx
甲方法人签字并盖章：
乙方：xxxxxxxxxx
乙方法人签字并盖章：
见证方：xxxxxxxx
日期：2017年月日
江苏xx有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏xx有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序
首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。 （2）劳动力市场状况 社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟。 （4）人口和社会发展趋势
项目名称爱源养老院服务公司 项目组成员： 指导老师： 日期：
目录 一：执行总结 (3) 二：公司概况和公司服务 (5) 2.1 公司概况 (5) 2.2 公司特色 (6) 三：管理团队和员工管理 (6) 3.1 团队组成 (6) 3.2 员工管理 (6) 四：市场机会和竞争分析 (7) 4.1 环境分析 (8) 4.2: 顾客分析 (10) 4.3 竞争分析 (12) 五：管理体系和公司产权 (13) 5.1 管理构架 (13) 5.2 法律结构 (13) 5.3 所有权分配 (13) 六：项目安排和项目风险 (14) 6.1 系统风险及对策 (14) 6.2 非系统风险及对策 (15) 6.3 项目前期计划发展 (16) 6.4 项目中期计划发展 (17) 6.5 项目后期计划发展 (17) 七：营销计划和服务定价 (17) 7.1市场进入 (17) 7.2营销宗旨 (17) 7.3 营销策略 (17) 7.4 服务体系 (18) 7.5 品牌塑造 (19) 八：管理团队和员工管理 (20) 8.1 团队组成 (20) 8.2 员工管理 (21) 8.3 志愿者团队建立 (21)
九：融资方案和退出方案 (22) 9.1 融资方案..... (22) 9.2 资本退出方案 (23)
一.执行总结 1、创意背景和项目的简述 针对天津市的老年人口逐年增加，老龄化问题越来越突出，而且人们的生活水平不断提高。同时，老人们对生活的质量也有了一定的要求。有效解决老人“安养”问题尤为迫切。为了进一步丰富老人们的生活，把老人们从快节奏、人口密度大、生态环境差的城区转移到节奏舒缓、空间宽敞、环境优美的卫星城镇。该项目在天津的卫星城，且环境优美，地理位置适中。众所周知，天津有很好的教育、医疗等资源，这里不仅要引进全国最好的体检中心、疾病救治中心，引进京津好的医院，而且还要通过与天津大的专业化的医院，尤其是老年常见病最好的科室，最好的医生，进行对接，建立绿色服务通道。 2|、创业的机会概述 近年来，我国老年人口急剧增加。越来越多的老人会到养老院度过自己的晚年，所以，这个市场有很大的潜力和提升空间。爱源养老公司的开设,正迎合了现在社会的需要. 3.目标市场的描述和预测 爱源养老院的市场主要是天津市的所有年满60岁的老年人.并且会逐步地扩大服务范围,涉及到周边的省市及地区. 4、竞争优势和劣势分析 本公司是专门针对追求较高生活水平的老人们而开设的，同时，也
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
江阴市企业劳动用工规章制度参考文本 目录 第一章总则 (1) 第二章基本要求 (1) 第三章招聘录用 (2) 第四章劳动合同管理 (3) 第五章工作时间 (6) 第六章休息休假 (7) 第七章劳动报酬 (11) 第八章劳动安全卫生 (13) 第九章社会保险和福利 (14) 第十章培训管理规定 (15) 第^一章保密制度与竞业限制 (16) 第十二章女职工及未成年工保护 (17) 第十三章奖励与惩戒 (19) 第十四章劳动争议 (27) 第十五章附则 (27)
第一章总则 第一条为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。 第二条本规章制度适用于本企业和全体员工（集团公司的，应明确适用子公司、分公司范围）。 第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。 第四条企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。 第二章基本要求 第五条行为准则 1、热爱祖国，遵纪守法，拥护党的路线方针政策； 2、热爱企业，乐于奉献，恪守职责，自觉遵守企业各项规章制度，时刻维护企业的利益，树立企业的良好形象； 3、勤奋工作，扎实履职，雷厉风行，精益求精； 4、团结同事，互相帮助，同心协力，共同完成企业的各项 生产工作任务； 5、积极学习，爱岗敬业，不断提高自身综合素质。 第六条员工职责
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向一级资质知名企业迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工67人，其中管理人员50人，占职工总数的74.6%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部43人，占管理人员总数的86%。 职称情况统计表
学历情况统计表
管理人员年龄现状表 二、人力资源现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能
够保证公司正常稳定的向前发展。 3、目前，公司46岁以上的管理人员占16%，无职称人员占4%，中专以下占26%，公司的管理人员队伍正向着高素质、高职称、年轻化的方向发展。 三、具体规划措施： 1、加强对外招聘的力度： 在人才招聘方面，目前仍局限于综合管理部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备。计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强综合管理部与各部门管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。 2010年人才缺口预测（本部分需根据各部门提供详细资料）
2010年有关招聘方面预算如下： 招聘费用预算说明： 在2009年~2010年，公司先后在五个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此在2010年，拟淘汰使用效率不高的网站，选择智联招聘网、中华英才网作为公司日常使用的人才网站。 2、加强对公司员工的培训 为加强员工培训工作，全面提升公司员工的综合素质和业务能力.推进公司健康快速发展，根据公司整体需要和各部门2009年培训需求编制2010年度公司员工培训计划。
公司劳动用工管理制度 一、总则 1、为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配 套法律、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。 2、本规章制度使用于公司和全体员工，对特殊职位的员工另有规定的从其规定。 3、员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福 利等劳动权利，同时应当履行完成工作任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 4、公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权 益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 二、员工招用与培训教育 5、员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证，必须是本人 的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 6、员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须 如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。 7、公司加强员工的培训和教育，根据员工素质和岗前要求，实行职前培训、职业教 育或在岗培训教育，培训员工的职业自豪感和职业道德意识。
8、公司选送员工脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。 三、劳动合同管理 9、公司招用员工实行劳动合同制，自员工录用之日起15日内签订劳动合同，劳动 合同由双方各持一份，报劳动部门备案一份。 10、劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章方能生效。 11、公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满一年的，试用期不超过30天；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过90天；合同期限满三年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同中，并算作本公司的工作期限。 12、公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第22条支付）；由员工提出解除劳动合同，可以不支付员工经济补尝金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。 13、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： (1)在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的； （3）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示工作制度的； （4）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的
公司人力资源规划 方案模板
XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划
目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)
第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配
合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
养老院创业策划书 一、调查的基本情况 市已有各种类型（包括敬老院、养老院、老年公寓、托老所）养老设施150多所。规模大小不一，收费标准也有差异。此次调查我们选取了三所敬老院进行调查，分别为市第二社会福利院、市振兴区善乐敬老院和市元宝区俊德托老院。调查共分为两大部分，第一部分为养老机构硬件设施状况调查，包括所有制形式、占地面积、床位数量、机构人员构成状况等；第二部分为养老机构的老年人口状况调查，包括老人的年龄状况、身体状况等，旨在通过此次调查，初步了解市目前的养老服务机构以及该机构的老年人状况。 二、市养老服务机构状况 （一）基本情况 床位收住对象敬老院名称创办形式占地面积 （m2）
市振兴区善乐敬老院民办4500 133 自理 （二）人员构成 这些敬老院一般都由行政管理人员、护理人员、医生和一般工人如厨师、清洁工人等组成。 （三）资金来源 政府拨款、自筹 （四）服务项目 集养老、休闲、医疗、康复、护理、培训、营养、生命关怀为一体的综合性养老福利机构 （五）收费标准 各个敬老院的收费标准并不统一，有的敬老院依据老人身体状况收费，分为自理老人、半自理老人和不自理老人三种类型；有的敬老院则按房间收费，分为单间或多人世。最高的为每月8000元，最低的每月400元不等。 三、福利服务机构的老年人状况 此次调查在选取的三所敬老院中共调查了100名老年人，其中男性老年人41名，女性老年人59名。
（一）年龄结构 图1：敬老院老人年龄结构 如图1所示：在调查到的100位老年人中，80－89岁的老人居多，为44％；其次为70-79岁的老人，占29％；60－69岁以及90－99岁的老人分别为14％和10％；没有百岁以上的老人。老年人随着年龄的增大，身体机能逐渐削弱，健康状况也逐渐衰退，往往更需要别人的照料，敬老院在这些方面弥补了家庭照料资源的不足。但值得注意到是，由于目前社区养老设施的不完善，还不能满足那些完全不自理的老人或需要长期照料的老人的需求，因此，这些敬老院中的老人往往是一些生活尚能部分自理、照料需求较低的中高龄老年人。 （二）身体状况 这次调查到的老人当中，有10％的老人基本卧床，吃饭、排便、洗澡等都需要别人照顾；其余老人的身体状况较好，居家生活可一人自理。有35％的老人可以乘公共汽车、
人力资源工作五年发展规划 为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。 一、人力资源现状评价 包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况 1、人员结构方面: 截止2018年9月30日，股份公司本部在册1055人。男职工人858，占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。 2、年龄结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%；36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。 3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人，占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人数2.93%；其中初级职称以上前方工人占71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。 （二）人员现状分析 1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 二、指导思想 以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。 三、基本原则 在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则： （一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。
单位劳动用工管理规章制度 劳动用工管理规章制度 第一条本公司为了明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，依据公司持续经营方针，公司与员工之间的互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》制定本手册。 第二条本手册所称员工系指与公司签订劳动合同及领有工资者。 第三条本公司按编制及业务需要聘用员工，由用人部门主管填写《人员需求申请单》，送行政人事部审核，呈总经理或分管人力资源的总监批准后，办理招聘或内部调配。 第四条应聘人员接到聘用通知后，应到县级医院进行常规体检。 第五条应聘人员接到聘用通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验下列文件（影印后退还）： 一、居民身份证； 二、学历证明正本（影印后退还）； 三、职称证（有职称者）； 四、最近三个月内正面半身1寸照片四张； 五、待业证或原工作单位终止劳动合同的证明； 六、其他经指定应缴验的文件。 七、体检报告单 1 第六条本公司聘用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签订合同（试用期一至六个月）。试用期满，试用部门对试用员工进行转正考核，并填写《新员工转正考核表》，送行政人事部，经考核合格者，于期满次日起转正为正式员工；经考核不合格者，给予解除合同，并不发任何补偿费。 第七条人事安排 公司有权依业务工作需要安排员工的工作部门、工作岗位、工作地点、委任、调迁、解聘等事项。 第八条工作调动 一、因公司业务的需要，员工应服从公司的调动命令及其服务地点； 二、员工若借故推诿、拒绝调遣服务地点时，公司将视情况决定与之解除劳动合同关系。第九条出勤时间 每日正常的工作时间8小时，每周工作40小时。企业因生产特点不能实行定时工作制的，可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。 第十条迟到、早退、旷工 本公司员工上（下）班如有迟到、早退情况依下列规定办理： 一、上班时间后5分钟至15分钟始上班者视为迟到。 二、员工无正当理由提前下班者视为早退，未经主管核准一律以旷工论； 三、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工2 论计，连续旷工超过3日，或全年累计旷工超过5日的，公司将劝其解除劳动合同关系或予以除名。 四、凡有迟到、早退、旷工等情况的，一律记入员工个人档案，并作为员工绩效考核的依据。
公司人力资源规划方案 一、公司人力资源现状分析 公司目前拥有员工数量大约XX人，随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。 二、人员需求计划 根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。（根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使合约工作做精、做细） 未来五年内人员需求计划表
三、如何获取人才 公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人 才。从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、工程管理）；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。 （一）招聘的方式 1、内部招聘和外部招聘相结合的方式 中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适 的人选，则采用外部招聘的方式。 内部招聘的主要方式有以下三种： （1）重点培养对象 （2）发布职位公告,公开竞选 （3）内部晋升 2、外部招聘 外部招聘的渠道：社会招聘。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、智联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人才。
3、员工推荐 以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。 (二)招聘的策略 正规化，有选择性，在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低 水平下又不失加入新的活力。 四、人事政策 (一)薪酬基本政策 (1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时 间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。同时，加大对劳动法及劳动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业做大做强走向市场的重要基础。 (2)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。 (3)有效的行业内薪酬调研(或委托专业机构进行)，并根据调研分析 报告以年为单位对薪酬进行调整，避免人员流失。 (二)福利制度 (1)为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、失业、工 伤、生育)。 (2)员工享有国家规定的法定节假日：单休、元旦、春节、清明 节、五一劳动节、端午节、国庆节。 (3)可设置外派津贴、节日福利等待遇。 (4)其他福利。 五、人力资源培训与开发
某乡镇养老院建设项目可行性研究报告 xx乡养老院建设可行性研究报告 一、总论 项目名称：xx乡养老院建设 项目法人：xxx 建设地点：xx新村 主管单位：县发展和改革局、xx乡人民政府 建设单位：xx乡人民政府 建设内容：xx乡服务中心养老院 服务功能及范围： 住宅楼、食堂、厨房、浴室、活动场地等。 建设规模： xx乡中心养老院房屋总建筑面积1320平方米，拟计划总投资368万元。 主要技术经济指标： xx乡中心养老院总占地面积13340平方米，总建筑面积1320平方米，拟计划总投资368万元。二、项目背景及必要性项目背景 xx乡位于xx县境西南部，藤条江源头，距县城xx74公里，东与xx、xx乡接壤，南与xx县的xx乡、xx县的xx乡
交界，西与xx乡相连，北与xx、xx、xx乡毗邻。国土面积325平方公里，是全县国土面积最大的乡。全乡辖xx、牛威、扎垤、合莫、妥产、翁居、规普、妥阿8个村委会、60个自然村。世居民族有哈尼族和瑶族，其中哈尼族占总人口的98%。全乡共4042户，19330人，人口密度每平方公里58人。全乡有耕地面积13333亩，人均耕地面积0.8亩。XX年全乡实现农村经济总收入5634万元，实现粮食总产量达660万公斤，农民人均有粮280公斤，人均纯收入1832元；完成财政总收入14.1万元。 xx乡是一个集“少、边、山、穷”为一体的国家扶贫开发工作重点乡。全乡共有“无生活来源、无劳动能力、无法定抚养人和瞻养人”的无依无靠孤寡老人、孤儿和五保对象共255名，其中，没有独立生活能力，需要入院集中供养的鳏寡孤独人员有135人，孤儿有120人。 近年来，在州、县党委、政府有关部门及社会各界人士的大力支持下，xx乡党委、政府高度重视全乡社会福利事业建设，采取切实有效措施全力加快扶贫开发进程，着力加快社会保障体系建设，使全乡敬老院等福利事业建设得到了较快发展，但由于xx乡属国家重点扶贫乡，自然条件十分恶劣，经济基础薄弱，地方财政非常困难，福利事业基础设施建设发展滞后，主要表现在：一是xx乡应保“五保”对象人数多，现有的敬老院建于六、七十年代，由于年久失修，
XX公司劳动用工规章制度范本 1 2 3 范本使用说明：黄石市人力资源和社会保障局制定的本规章制度范本可作为企4 业制定规章制度的模板使用，目的在于指导企业能够依法合规制定符合本企业5 特色的规章制度。本范本的内容没有覆盖劳动法律的全部内容，只是把法律上6 需要用人单位通过规章制度具体化的内容，以及需要重点强调的内容在规章制7 度里明确。企业可以参照本范本所拟定的各项条款结合本企业的实际情况增、8 减、删、改，制定适合本企业的规章制度，并须履行劳动合同法规定的民主程9 序方能生效。规章制度没有涉及到的内容以法律为准，若规章制度存在与法律10 冲突的条款则该条款无效。用人单位参照此范本制定规章制度不论在实体上还11 是程序上都必须符合法律，黄石市人力资源和社会保障局对适用参照本范本制12 定的规章制度的法律风险不负担任何法律责任。 目录 13 14 第一章：总则 15 第二章：人事管理制度 16 第一节：员工招聘录用 17 第二节：员工调动晋升 18 第三节：员工职业培训 19 第四节：员工薪酬福利 20 第三章：劳动管理制度 21 第一节：劳动合同管理
22 第二节：劳动时间及休息休假 23 第三节：劳动安全生产 24 第四节：保密与竞业限制 25 第四章：附则 26 27 第一章总则 28 第一条为加强劳动用工管理，维护员工和公司双方的合法权益，有效实29 现公司和员工双方劳动关系和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人30 民共和国劳动合同法》及其配套法律、法规的规定，结合公司实际情况，制31 定本制度。 32 第二条本公司劳动用工规章制度包括人事管理制度和劳动管理制度。人33 事管理制度规定事项包括：员工招聘及录用、员工调动晋升、员工职业培训、34 员工薪酬福利、员工奖惩等；劳动管理制度规定事项包括：劳动合同管理、35 劳动时间及休息休假、劳动安全生产、劳动纪律等。 36 第三条本制度适用范围： 37 （一）除遵照国家和地方有关法律法规外，相关事项的具体规定均依本38 规章制度执行。 39 （二）本规章制度适用于本公司聘用的全体从业人员。 40 （三）公司如有工作需要，对聘用的临时员工或任务性短期工，可参照41 本规章制度进行管理。
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目录第一章总论 1.1项目名称及承办单位 1.2项目拟建地址 1.3项目规模 1.4主要技术经济指标 1.5编制依据 1.6编制原则 1.7项目定位 第二章项目建设的背景、必要性及可行性 2.1项目建设的背景 2.2项目建设的必要性 2.3项目建设的可行性 第三章地址选择与建设条件 3.1地址选择 3.2外部条件 第四章建设内容与建设方案 4.1建设内容： 4.2建设方案 4.3土建设计方案 4.4公建配套工程 第五章节能 5.1用能标准和节能规范
5.2工程项目节能措施 5.3节水 第六章环境影响和水土保持方案 6.1环境影响分析 6.2项目水土保持方案 第七章项目组织与管理 7.1项目组织 7.2项目管理 第八章项目招标方案 第九章项目实施进度与工程管理 9.1项目建设期 9.2项目实施进度安排 9.3工程施工与管理 第十章投资估算及资金筹措 10.1投资估算依据 10.2投资估算范围 10.3项目投资估算 10.4资金筹措 第十一章经济效益分析 第十二章社会效益分析 第十三章结论
第一章总论 1.1项目名称及承办单位 1.1.1项目名称 敬老院建设项目 1.1.2项目承办单位 边某某 1.1.3项目建设单位概况 某某市庆强公司建立于一九九二年，生产销售于一体，多年以守法经营，诚信销售立足于全国各地的橡胶防老剂销售之列，取得了效益的同时，为国家缴税千万余元。 1.2项目拟建地址 项目拟建地位于某某市庆阳唐户屯，太子河畔。 1.3项目规模 项目占地21亩，拟建三层砖混结构环型楼1栋，建筑面积6000余平方米；一层砖混结构餐厅1座，建筑面积500平方米；配套设施建筑面积200平方米;总建筑面积7000余平方米。活动场1000平方米。 1.4主要技术经济指标 项目总投资：800万元，全部为固定资产投资。 项目用地：项目占地21亩，拟建三层砖混结构环型楼1栋，建筑面积6000余平方米；一层砖混结构餐厅1座，建筑面积500平方米；配套设施建筑面积200平方米;总建筑面积7000余平方米。活动场1000平方米。 项目建筑面积：。
公司人力资源发展规划 为好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司本部在册职工X人，其中管理人员X人，占职工总数的X%。 公司人员情况统计表 管理人员学历情况统计表 管理人员年龄现状表 二、现状分析：
1、目前，公司管理人员占职工总数的X%，此比例符合公司运作需求。
从公司人数和部门分布情况来看，目前已基本能满足公司运作需要，根据业务量变化情况，部门如还需增减人手，则由部门提出申请，由行政管理部负责招收人手； 2、从目前公司管理人员的数量来看，能够满足公司的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作； 3、公司管理人员最低学历为大专，研究生以上学历占管理人员总数的X%，已可满足管理工作需要。但目前公司管理人员年龄结构偏大，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、人力招聘与配置规划： 在人员配置方面，由各人力需求部门按年度上报人力资源需求情况，行政管理部和财务部结合公司业务发展需求和公司人力资源预算制定较为合理的人员编制。 公司鼓励员工进行适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。 在招聘渠道方面，行政管理部将会合理选用内部招聘、人才中介、网络招聘等适当的渠道招聘。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则，尽量追求招聘成本最低化。 在人才选拔方面，采用面试、笔试相结合的方法，以期确保不会看错人、不会看走眼。新招大学生职员及业务人员必须经过面试筛
选、实习期鉴定等方式进行选拔；新招部门经理级以上干部公司可以根据情况采取较为灵活、务实、慎重的办法。
XX公司劳动用工规章制度范本 范本使用说明：黄石市人力资源和社会保障局制定的本规章制度范本可作为企业制定规章制度的模板使用，目的在于指导企业能够依法合规制定符合本企业特色的规章制度。本范本的内容没有覆盖劳动法律的全部内容，只是把法律上需要用人单位通过规章制度具体化的内容，以及需要重点强调的内容在规章制度里明确。企业可以参照本范本所拟定的各项条款结合本企业的实际情况增、减、删、改，制定适合本企业的规章制度，并须履行劳动合同法规定的民主程序方能生效。规章制度没有涉及到的内容以法律为准，若规章制度存在及法律冲突的条款则该条款无效。用人单位参照此范本制定规章制度不论在实体上还是程序上都必须符合法律，黄石市人力资源和社会保障局对适用参照本范本制定的规章制度的法律风险不负担任何法律责任。 目录 第一章：总则 第二章：人事管理制度 第一节：员工招聘录用 第二节：员工调动晋升 第三节：员工职业培训 第四节：员工薪酬福利 第三章：劳动管理制度 第一节：劳动合同管理 第二节：劳动时间及休息休假 第三节：劳动安全生产 第四节：保密及竞业限制 第四章：附则
第一章总则 第一条为加强劳动用工管理，维护员工和公司双方的合法权益，有效实现公司和员工双方劳动关系和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法律、法规的规定，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条本公司劳动用工规章制度包括人事管理制度和劳动管理制度。人事管理制度规定事项包括：员工招聘及录用、员工调动晋升、员工职业培训、员工薪酬福利、员工奖惩等；劳动管理制度规定事项包括：劳动合同管理、劳动时间及休息休假、劳动安全生产、劳动纪律等。 第三条本制度适用范围： （一）除遵照国家和地方有关法律法规外，相关事项的具体规定均依本规章制度执行。 （二）本规章制度适用于本公司聘用的全体从业人员。 （三）公司如有工作需要，对聘用的临时员工或任务性短期工，可参照本规章制度进行管理。 第四条公司人力资源管理部门负责本规章制度具体内容的适用。 本规章制度应当于员工入职当天以书面形式向其公示。 第二章人事管理制度 第一节员工招聘录用 第五条公司根据人员需求计划确定年度招聘计划。 依据招聘岗位的不同，明确不同的招聘方式。招聘方式主要有： （一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会等； （二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘； （三）媒体招聘：通过网络、报纸、电视、杂志等； （四）推荐招聘：公司员工推荐、社会推荐、自荐等； （五）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等；
目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据.......................................................... 2.适用范围............................................................ 3.基本原则............................................................ 4.人力资源规划概要及程序.............................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息........................................................ 2.企业内部信息........................................................ 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析........................................ 2.人力资源需求分析.................................................... 3.人力资源需求人员分析................................................ 四、人力资源供给预测 (20) 1.人力资源供给分析.................................................... 2.人力资源供给预测.................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ............................................................................... 1.预估人力资源可供量.................................................. 2.确定人力资源净需求.................................................. 六、人力资源具体规划的制定 ........................................................................... 1.人员配置计划........................................................ 2.人员补充计划........................................................ 3.培训开发计划........................................................ 4.绩效与薪酬福利计划..................................................