我国女性领导力：研究现状与未来趋势作者：白露来源：《江苏理工学院学报》2014年第03期摘要：随着知识经济的迅速发展和社会转型，女性在领导与管理中的作用日益凸显。

女性领导力作为领导理论研究领域的一个重要组成部分，持续受到领导科学、人力资源开发等学科领域的关注以及女性主义理论的影响，有关女性领导力组成要素的研究已成为一个重要的研究主题。

但从我国目前的研究现状看，存在着研究焦点的过于集中、研究方法单一，致使研究结果呈现出明显的趋同性，且研究结论信度不高的缺陷。

从整体上对研究视角、研究对象、研究方法加以改进，我国女性领导力研究领域仍然有进一步拓展的空间。

关键词：女性领导力;管理;研究现状;发展趋势中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-7394（2014）03-0062-04随着经济社会的发展与进步，女性参与各行业工作领域的范围和比例不断扩大，并且取得了切实的、令人瞩目的成就。

正如亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）指出的，当经过长时间的努力，通过学习“成功玩转”男人制定的规则时，女性积极参与商业发展便为时不远了。

从全球范围看，女性劳动力正逐渐地从传统意义上的男性领域收复她们应有的专业和管理阵地，尤其是有将近25%的女性跨入了组织的管理层和领导层，正如阿德勒（N.J.Adler）在20世纪90年代所憧憬的——“如果仅仅把管理岗位提供给男性，这是一把任何公司都负担不起的‘超级豪华座椅’，通向管理或领导职位的路径必须向女性敞开和拓宽”，如今已成为现实。

在我国，伴随着社会文化的日新月异、民众思想的与时俱进，女性获得相较于以前更多的理解与尊重，在工作场所的地位得到了大幅度提升，“女性半边天”、“她时代”等名词的持续出现，从某种程度上印证了女性社会地位的提高，特别是女性领导已不再是“稀缺动物”的代名词。

这种发展境遇引发实践领域对女性领导关注程度的提升，无疑推动了我国女性领导力研究的发展。

一、我国女性领导力研究回顾本文以“女性领导、女性领导力、女性管理者”等为关键词，以中国知网为数据来源，对2007年至2012年相关研究文献进行归类汇总，共搜索出557条文献数据。

通过对现有研究文献的梳理，作者发现，当前关于女性领导力的研究重点，主要集中在四大领域，即：女性领导特质、女性领导风格、女性领导力发展障碍和女性领导力提升策略。

为此，本文拟通过对女性领导力研究现状的综述，力求揭示我国学术界关于女性领导力研究的特点，并对这一研究的未来趋势提出思考和探讨性意见。

（一）关于女性领导特质的研究对于女性领导特质的研究，比较普遍地存在受性别差异而形成的“领导特质差异理论”的影响。

这一理论强调，男性比女性更适合从事领导工作。

Barbara Kellerman & Deborah L.Rhode （2007）等认为，男性领导表现为能动性特质，具有志向远大、自信、果断、支配欲强等特征;而女性领导表现为重人际关系型特质，具有善良、乐于助人、关心他人、热情和温柔等特征。

[1]另外，也有学者将女性领导特质归结为善于表达、情感丰富、易于沟通等，与男性的控制、权威、果断的特性有着显著的区别。

领导特质差异理论在很大程度上影响着我国女性领导力的研究，主要体现在两个方面：江苏理工学院学报第20卷第3期白露：我国女性领导力：研究现状与未来趋势一是从女性视角来诠释女性领导力特质。

从现有的研究看，学者们着重研究的是女性特质中的优势部分。

董晓燕（2009）指出，女性具有较强的沟通能力、敏锐的直觉力、严谨细致的性格特征以及柔性、民主的领导方式和作风。

这种女性领导特质，彰显出其在领导方面的优势，特别是从当前组织发展的走向看，柔性化的领导风格更符合相关组织的需求。

[2]石庆华、赵晓红和马国华等（2012）以“基本素质”和“领导能力”两方面对女性领导力特质进行分析。

[3]他们强调，女性较男性有着更强的生命力和韧性，情商较高，具有亲和力。

同时，女性在思考、处理问题时更为细腻，比较注重细节，善于沟通与协作;女性与生俱来的“第六感”，使其具有灵敏的直觉，有利于做出正确的决策;女性的虚心好学，也让其拥有更好的记忆力和接受能力。

所有这些女性的特质，都有助于女性领导在工作中展现其魅力的一面。

王雷松（2010）则从女性领导的魅力特质切入，总结出女性领导的三大特质：善于沟通，大公无私，坚定执着。

[4]二是从男性视角审视女性领导力特质。

还有许多学者研究女性领导力，是站在男性视角来进行比较，归纳女性的优势和劣势。

方昕和徐保根（2008）用具有“母性、思维感性、语言丰富、细腻稳健、开放外向”等词来形容女性领导的领导特质（表1），研究列举了女性领导特质中的优势与不足，如：优势主要包括亲和力、直觉性等方面;不足体现在过于感性、情绪化严重等。

[5]童兆颖（2004）在归纳男性领导力特质的基础上，概括了女性领导力构成的基本元素：核心专业技术、敏锐性、进取心、组织力和创造力等。

当然，相对于男性，其领导力存在的不足主要包括：依附心理、宏观把握能力差、偏于感性和心胸不够宽怀大度。

研究者指出，女性领导特质中虽然蕴含着许多优秀的领导方式元素，但不可忽视的是其中有些特质却成为其晋升的“绊脚石”。

[6]王珍（2007）就认为，相比较于男性的学习能力，女性的学习能力影响了女性领导的进一步提升。

[7]秦秀清、张琦（2012）则认为，不同性别对于领导力的影响并无明显差别，现实中产生的差异是源于不同社会文化背景下的衡量标准不同。

[8]另外，还有研究者具体探讨了女性优于男性的一些特质，如具有较优越的情感表达能力、善于沟通交流以及较强的吸收接纳能力，并能够将男性领导者具有的良好品质加以结合和利用。

表1关于男性和女性领导特质与风格的比较男性女性特质坚强情绪化理性、富有才智感性、富于直觉强势、自信有同情心自尊心强、处于统治地位亲和力强领导风格单一任务、目标明确可同时应对多项任务任务导向人际关系导向固执己见、自以为是擅长措辞、致力于达成一致意见关注目标、策略关注群体、关系命令+控制鼓励+交流从当前我国对女性领导力研究的态势看，现有研究成果对于女性领导力特质要素的挖掘，进一步丰富了女性领导力的研究框架。

然而，令人遗憾的是，研究过程中一些学者过度泛化女性领导力特质的优势，无疑影响了对女性领导力独特特质的深入挖掘。

而且，从当前所研究的女性领导力特质看，许多研究者忽视了女性领导力发挥的“场域”——组织，忽视了女性领导特质与组织需求是否匹配，因此，女性领导力特质的适应性便值得商榷。

同时，现有研究基于正面性别刻板印象，大多女性特质的研究将伟人理论（特质理论）的基本原理应用于女性领导力的理论研究中，这对提升女性领导力及其进行有效领导无疑具有负面或消极影响。

虽然有部分研究者剖析了女性特质中的不足，且提倡结合男性特质中的优势部分，帮助女性领导在弹性与刚性方面实现平衡，但对男性领导在此方面却没有提出相应的要求。

从某种程度上讲，这样的研究结论给女性戴上了更为沉重的“枷锁”，是不平等主义在领导力研究领域的一种表现，从而导致女性领导力面临着更加严峻的挑战。

（二）关于女性领导风格的研究领导风格，又称为领导方式和领导作风，是领导者实施权力的一种方式和手段。

最早对领导风格进行研究和分类的是美国社会心理学家K.勒温，上世纪40年代，他将领导力划分为三种风格：民主（Democratic）、专制（Autocratic）和放任（Laissez-faire）。

20世纪80年代，Burns又提出“变革型领导”和“交易型领导”两种领导风格。

国外的领导风格理论，曾对我国领导风格的研究产生了重要影响，在领导领域和女性领域的研究中受到关注。

如蒋莱（2010）指出，风格是跟随特质之后产生的一种领导方式。

[9]她认为，女性领导在领导风格中体现出的亲近柔和的特征，不仅有利于沟通合作，凝聚团队力量，能为她们争取到更多人脉，还很有可能带来意想不到的机遇。

此外，女性领导因内心坚韧所具有的奉献精神以及善于运用直觉等，都能给女性领导巧妙转化管理过程中的危机以帮助。

虽然我国学者对领导风格的概括与描述不尽一致，但在对女性领导风格的归类上共识比较明显，肯定女性领导具有“民主型”的风格特征。

如台湾学者在一项女性领导者行为的研究中，总结出女性领导的风格特征主要包括：“树立良好典范，关心员工需要，鼓励员工思考，提倡绩效报酬，强调员工操守”，表现出一种人性化、情感型的领导模式。

王廉宇（2007）提出，“女性领导者使用柔性、民主的领导方式”。

[10]王崴（2009）也指出，女性领导者能更好地体现民主型或参与型的领导风格，而非专制型或指导型。

[11]有些学者还提出，多元社会中对女性领导的风格要求会更高，如蒋寒迪（2012）就认为，女性的领导风格应是刚柔并济[12];也有学者主张女性领导的民主风格更符合当前组织管理的需要，如许一（2007）提出，女性领导风格正逐渐突破性别限制，而这种突破性别限制的领导风格很有可能代表了组织未来的发展方向。

[13]目前，我国关于女性领导风格的研究仍处于发展阶段，很多界定和分类的依据尚不够充分，但值得肯定的是，大多数研究都能立足于我国国情，而不是简单的照搬国外理论。

比如，在当前急剧变动着的社会环境中，单一的民主风格是否符合组织发展的实际需求，仍然需要进一步验证。

不过，在我国的相关研究中，依然受到某种思维定式的束缚，对女性领导风格的研究依旧跳不出传统的藩篱。

其主要表现为：一是女性领导风格研究的案例选择范围不宽，大多数在政府机关或国有企业事业单位，对中小企业女性领导风格的审视不够，这样就容易制约研究结果的多样性;二是研究方法不够丰富，定性研究偏多，缺乏通过多样性的方法来对结论进行检验，致使许多结论有“人云亦云”之感;三是研究过程中的“刻板印象”，很少有学者能跳出性别差异，从领导力的维度来对女性领导风格进行探讨。

我们认为，在一个多元化和竞争日益激烈的环境中，组织要高效运转，需要领导层成员拥有不同的背景、经验和领导风格，以及不同领导风格的整合。

因为，能够代表组织未来发展方向的领导风格，恰恰应该是这种整合的、新型的领导风格。

（三）关于女性领导力发展障碍的研究当前，无论在国外还是在国内，“想到管理者——就想到男性”（think manager—think male）的现象依然存在。

相比于男性，女性所拥有的领导力特质的必需条件较为缺乏，这无疑成为阻碍女性管理者持续发展的重要因素。

有研究者用“水泥墙——玻璃天花板——迷宫”的变化路线，揭示了女性领导力的曲折轨迹，以及对女性领导的偏见虽然减少却依旧存在的现实。

这是对女性领导力发展障碍最为形象的表述。

从当前我国研究的成果看，关于女性领导力发展障碍的研究，主要从三个层面来认知。