人力资源规划引导案例思路及课后习题参考答案第一章引导案例分析思路：从星巴克的招聘、职业发展路径、培训体系和福利措施考察，星巴克始终把员工当作企业的合作伙伴，着眼企业的员工的长期发展，从而促进了星巴克和员工的共同进步。

一、判断题1．规划就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定。

（对）2．企业人力资源规划的目的是使企业人力资源发展与经营战略和目标相适应。

（对）3．人力资源规划从中观上可以分为人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施和人力资源规划修订五个环节。

（错）4．人力资源长期规划通常历时3－5年。

（错）5．人力资源部门在企业中处于从属地位。

（错）二、单选题1．企业在收集人力资源信息之前，需要先完成哪项工作（ D ）A.确定人力资源需求B.确定人力资源供给C.明确人力资源战略选择D.设计人力资源指标2．哪项工作不但是人力资源规划的重要组成部分，而且是人力资源规划的依据和前提（B ）A.人力资源现状分析B.人力资源发展预测C.人力资源信息收集D.人力资源战略制定3．常用的制定企业人力资源规划的方法不包括（ D ）A.关键成功因素法（CSF）B.战略集合转移法（SST）C.企业系统规划法(BSP)D.企业战略因素法（BSF）4．人力资源规划的发展趋势表明企业会越来越关注（ D ）A.企业的利益B.员工的利益C.企业和员工的短期利益D.企业和员工的长期利益5．以下因素中，不会影响人力资源规划的是（ D ）A.人口因素B.地域因素C.经济因素D.领导因素三、多选题1．人力资源规划的特点是（ ABCD ）A. 动态性B.系统性C.超前性D.独特性2．人力资源规划实践包括以下三个环节（ ABC ）A.人力资源规划实施B.人力资源规划控制C.人力资源规划修订D.人力资源规划制定3．人力资源管理规划包括（ AD ）A.人力资源招聘计划B.人力资源激励计划C.人力资源培训计划D.人力资源外包计划4．人力资源规划的功能包括（ ABCD ）A.企业战略规划的重要组成部分B. 实现人力资源管理职能的保证C.企业管理的重要依据D.节省人工成本5．人力资源规划的原则包括（ ABCD ）A.战略性原则B.系统性原则C.服务性原则D.人本性原则四、简答题1．人力资源规划对实现企业战略和人力资源战略有什么重要的价值和意义？答：帮助确定目标，制定实施计划，提供人力保证，获得持续竞争优势。

2．简述人力资源规划在人力资源管理系统中的地位。

答：人力资源规划是整个人力资源管理工作的起点和基础。

3．人力资源规划的发展趋势还会呈现出什么特点？会对企业的人力资源管理产生什么样的影响？答：人力资源规划将更关注员工的长期发展，趋向短期化、扁平化，强调跨文化性。

企业人力资源管理也将因此变得更加契合企业战略、富有弹性。

4．企业员工在企业的人力资源规划制定过程中应该发挥怎样的作用？答：企业员工应积极参与企业人力资源规划、提供信息和建议。

5．目前全球性的金融危机是否会对企业人力资源规划产生影响？企业应如何应对？答：金融危机使得企业在进行人力资源规划时更加注重重大的突发性事件的影响，建立危机预警和应对机制。

五、案例分析题JS公司是一家以汽车零部件、游艇发动机零部件和液压件生产为核心业务的机械加工企业。

公司成立于上个世纪60年代，前身是一家劳动服务公司。

现有员工2000余人，其中正式员工近1400人，其余为劳务工和技校实习学生，现设职能部门15个，生产制造部4个。

近几年随着公司合资合作进程的加快，业务领域的不断拓展，公司的客户结构已经由过去单一的国内客户转变为以国外客户为主，国内客户为辅，且国内客户所占比重逐年递减的现状。

但是国外客户的订单并不好接，他们对生产装备、加工精度的要求非常高，产品加工难度非常大，质量要求非常高，对各类人员的素质要求也是越来越高。

同时由于开发了大量的新客户，公司对人力资源的需求数量大幅度增加。

而公司在人力资源管理上一直存在着年龄老化、人员整体素质不高、劳动生产率低等问题，随着人力资源需求的增加，人力资源的供给问题日益严重。

像其他处于快速发展中的企业一样，JS公司出现了人员短缺现象，许多新的项目由于没有合适的人员去开发和管理而被迫搁浅，人力资源需求和供给之间的不平衡已经成为企业发展的瓶颈。

问题：JS公司如何通过人力资源规划来解决人力资源供需不平衡的问题。

答：JS公司应根据业务状况的变化，积极主动的开展人力资源规划工作，预测人力资源的供给和需求，进行人才培养和储备工作。

第二章引导案例1分析思路：和管理国家类似要发挥出企业人力资源的整体优势，对信息进行规范化管理十分重要要。

“车同轨、书同文”就是确立信息的规范和口径，而要做到信息的规范，必须规范信息的收集和处理全过程，严格遵循信息收集的基本原则和科学的收集方法，明确信息处理的操作流程，真正按照人力资源指标体系的要求来规范信息的全程管理。

引导案例2分析思路：要依据集团公司的自身特点制定出统一规范的人力资源衡量指标体系，按照体系的要求设置各个单项指标。

一方面这些指标是信息收集和处理的参照和标准，另一方面这些指标也是评价集团人力资源管理效能的客观依据。

自测题答案：一、判断题1．人力资源信息是人力资源队伍及其管理活动本质特征和运动规律的表现和记录。

（对）2．人力资源定量信息是指以数据形式直接表示的人力资源信息。

（错）3．人力资源信息在进行分类以后，就可以直接用于人力资源规划了。

（错）4．通过广泛的人力资源调查后得到的人力资源信息，不能直接用于人力资源规划工作，要经过专门的加工过程转化为具体的衡量指标。

（对）5．人力资源信息处理的定性方法通常包括分析法和综合法。

（对）6．补救的技术措施中，补救是指数据出现了空白和遗漏，需要再次调查或通过对历史资料的推算进行弥补。

（错）二、单选题1．人力资源信息收集的第一步工作是（ A ）。

A．确定信息收集的要求和目的B．确定信息收集的对象C．拟定调查提纲D．明确调查内容2．下列方法中不属于人力资源信息收集方法的是（ C ）。

A．普查法B．典型调查法C．德尔菲法D．抽样调查法3．人力资源指标的选取应反映和涵盖人力资源工作的各个层面，能够全面、准确地刻画人力资源现状，这是指人力资源指标的选取应遵循（ C ）。

A．可行性原则B．战略性原则C．系统性原则D．科学性原则4．在人力资源指标体系设计时，指标的名称、内涵及计算方法要尽可能地和国家或国际的指标体系相一致，这样不仅可以统一指标口径，而且可以和其他地区的人力资源现状进行比较分析，这是指人力资源指标的选取应遵循（ B ）。

A．可行性原则B．规范性原则C．系统性原则D．科学性原则5．流动指标属于（ D ）指标组。

A．速度指标组B．结构指标组C．民主管理指标组D．变动指标组三、多选题1．人力资源衡量指标体系的设计原则有（ABCD ）。

A．系统性、科学性B．战略性、实用性C．可行性、规范性D．动态性、简约性2．人力资源衡量指标体系包括（ABC ）。

A．企业产出效能指标系统B．人力资源本体指标系统C．环境指标系统D．人力资源变动指标系统3．人力资源信息收集方法有（ AB ）。

A．重点调查法B．抽样调查法C．统计报表法D．德尔菲法4．人力资源衡量指标体系具有的功能包括（ABCD ）。

A．评价功能B．预警功能C．监测功能D．描述功能5．人力资源速度指标组包括的指标有（ AC ）。

A．人力资源发展速度B．人力资源新进率C．人力资源增长速度D．人力资源稳定指数四、简答题1．简述人力资源信息的概念。

人力资源信息是指与人力资源本体和各项人力资源管理工作相关的信息，是人力资源队伍及其管理活动本质特征和运动规律的表现和记录。

2．简述人力资源信息的作用。

（1）人力资源信息是进行人力资源决策的基础。

（2）人力资源信息是组织、指挥、控制过程的工具和手段。

（3）信息反馈是改进人力资源决策的重要方法。

3．简述人力资源指标体系的功能。

①描述功能。

②解释功能。

③评价功能。

④监测功能。

⑤预警功能。

4．简述人力资源指标体系的内容。

人力资源指标体系内容上可以分为人力资源本体指标系统、产出效能指标系统和环境指标系统。

人力资源本体指标体系是指对于人力资源本身的描述和评价；产出效能指标体系是指对人力资源本体为组织提供的投入产出效率和做出贡献程度的描述和评价；环境指标体系是指对于支撑人力资源实现产出的各种社会环境因素的描述和评价。

每种指标体系又可以细分为多个指标组，在这些指标组中又各自包含多个具体指标。

5．简述人力资源信息收集的步骤。

（1）确定信息收集的要求和目的。

确定人力资源信息收集的目的是进一步确定人力资源信息收集的对象、时间、范围、调查提纲和实施计划的前提。

（2）确定信息收集的对象。

人力资源信息收集对象，指的就是人力资源规划的对象，也就是我们所要开展调查的对象。

（3）拟定调查提纲，明确调查内容。

人力资源信息收集的调查提纲，是指准备进行的调查项目和内容，包括对调查单位所需登记的内容和有关情况等。

人力资源信息收集的调查提纲取决于人力资源信息收集的目的和调查对象的特征。

（4）信息收集的实施计划。

信息收集的实施计划包括组织计划和进度计划，组织计划是从组织上保证人力资源信息收集工作顺利开展的重要依据，而进度计划则是从时间进度上保证调查工作正常开展的重要依据。

6．简述人力资源信息的处理过程。

人力资源信息的处理过程可以分为五个阶段。

第一阶段是对原始人力资源信息的审核阶段。

通过初次审核，发现的问题，及时补救或纠正。

第二阶段是分类汇总阶段。

通过采用相关的技术，对初次审核通过的人力资源信息进行分组、汇总和计算。

第三阶段是二次审核阶段。

对整理好的人力资源信息再一次进行审核，并根据审核中发现的问题，再次补救或纠正。

第四阶段是形成信息资料阶段。

用精练的文字、直观的数据和图表等表达形式，简明扼要地描述人力资源现象。

第五阶段是综合分析阶段。

通过采用各种分析技术和手段，对人力资源信息进行综合分析和计算，按评价指标体系的规范要求形成各种可用来进行规划的数据。

五、案例分析C公司位于华中某地，是中国较大的运输企业之一，主要从事货运、油运、集装箱运输及其他特种运输服务。

除此之外，C公司还经营旅游、房地产、制造等多种业务。

公司业务众多，同时C公司下属的八个大型一级子公司分布在四省两市，C公司在综合协调管理方面存在非常大的难度。

为了使总公司能够全面了解整个企业的经营状况、使各个分公司步调一致地运转，总公司专门成立了一个经营活动分析决策小组。

工作组全盘负责整个企业的经营信息的收集、整理和分析，并提出决策思路。

刘刚是C公司信息中心的，主要负责计算机管理系统的维护和开发。

工作组工作的头几个月里，已有不少问题显现出来，具体表现在三个方面：（1）下属子公司的数据难以及时汇总提交。