苏州学智悠服务外包有限公司劳务派遣管理制度为规范本公司劳务派遣操作,按照国家相关法律及苏州市劳务派遣相关细则,新得劳务派遣细则要求与用工单位必须签订有限劳务派遣合同,明确双方得权利与义务,要求用工单位依法缴纳社会保险,合法用工,切实保障员工得切实利益,因此根据本单位实际情况,特制定如下管理制度:一、用工企业派遣合同签订:1、按照当地派遣法规定与用工单位签订相应派遣协议,明确派遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福利、用工时间、社会保险、职业病及工伤处理、劳动保护条件、费用及支付时间、双方得权利与义务、协议解除条件等。
2、做好与用工单位合同得存档工作。
二、人员得管理:1、按照国家劳动法及劳务派遣发得要求,积极及时为用工企业组织符合条件得人员,不得输送未满16周岁得童工,不得输送孕期女职工,避免相应劳动纠纷。
2、尽量不组织输送大批量少数名族人员集中就业,避免产生名族纠纷。
3、对满16周岁,未满18周岁员工需按国家规定予以照顾,不安排有危险性岗位,定期予以体检。
4、在招聘输送派遣员工时不得采用欺骗强制手段工作,需实事求就是介绍用工企业工作情况、工资福利待遇、休假制度、薪水发放时间,尽量服务好派遣员工。
5、若派遣员工不适应工作,应在试用期结束前以书面得形式向公司提出解除劳动合同申请,公司在15个工作日内给予答复,并办理相关手续,公司不承担任何经济法律责任,不给予任何经济或者民事赔偿。
6、公司得员工上岗后7个工作日内,若发现派遣员工不符合用工单位得岗位,或者就是上岗员工严重违反用工单位得规章制度或者违规操作,由公司核实相关情况。
若情况属实,可对派遣员工进行处理。
7、派遣员工到达工作单位后,如果发生工伤事故,由公司积极协助进行处理。
符合国家工伤认定标准得,按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定,并给予相应得经济赔偿,赔偿额度依据工伤条例得相关标准执行。
8、被派遣员工因病造成无法正常工作时,按照国家相关法律、法规得规定进行依法处理。
9、被派遣员工不得以任何理由让她人代替本人上岗。
若发现代岗行为,公司即以严重违反规章制度与被派遣员工解除劳动合同,并不承担任何民事赔偿。
另外,代岗人在代岗期间出现一切责任事故全部由被代岗人员承担。
10、派遣员工在社会上出现刑事案件,所有责任由员工自行承担全部责任,公司将同时与其解除劳动合同,并不承担任何经济法律责任。
三、派遣工劳动合同1、员工自入职起一个月内,依法为每位员工签订两年得劳务派遣合同,可以约定不超过2个月得试用期,收集员工相关资料(个人资料、身份证复印件、学历证、照片、联系电话等),做好合同登记,建立员工信息档案。
2、明确派遣工得工作单位、工作岗位与地区,明确与员工得权利与义务;3、明确合同解除方法及违约责任;4、员工合同签订后及时办理劳动合同用工手续。
四、劳动报酬1、明确员工得劳动报酬(同工同酬,派遣员工享有与该单位员工相同福利待遇,最低工资不得低于当地最低工资),明确派遣工按计时工资制或者计件工资制结算工资。
2、明确公司得薪酬制度、工资发放时间、福利制度、就餐住宿等要求。
3、员工薪水须按时足额发放,不得无故拖欠或克扣,必须以货币形式发放,不得以实物替代。
五、社会保险1、积极宣传当地得社会保险法,让派遣工真正与正式员工享有同等福利待遇,做到老有保障。
2、按照当地社保缴纳规定依法为每位员工缴纳社会保险,个人部分依法代扣代缴。
社会保险缴纳基数,由用工单位按照劳务派遣协议书约定在《劳务派遣协议书》中列明。
社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行,但不得低于当地得最低缴费基数。
3、派遣人员在派遣期间发生工伤得,用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知用人单位, 并及时将受伤得派遣人员送往工伤治疗医院治疗。
需要垫付医疗费用得,可由用工单位垫付治疗结束后再进行报销。
4、派遣人员得工伤认定申请与伤残等级鉴定申请由用人单位负责(鉴定费由用人单位承担)。
派遣人员得工伤待遇除由社会保险基金及劳务派遣协议书约定得团体保险支付得保险赔偿金额外,不足得部分由用工单位承担。
派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力得,用人单位与用工单位应主动协作,共同按照国家有关政策规定与用工单位内部规章制度妥善处理。
为分散用工单位工伤、医疗“空档期”风险, 用工单位可根据岗位风险需要,员工入厂时应及时向用人单位预警。
用工单位向用人单位支付了人身意外伤害保险与医疗保险费后,若因用人单位原因未及时办理参保手续而发生事故应由保险公司支付得赔偿费用由用人单位承担。
用工单位向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且用人单位已经申报社会保险费用后,若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时,已产生得社会保险费用由用工单位承担。
5、派遣人员派遣期届满后,社会保险关系得转移等手续由用人单位负责办理。
6、企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限与在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月得医疗期: (一)实际工作年限十年以下得,在本单位工作年限五年以下得为三个月;五年以上得为六个月; (二)实际工作年限十年以上得,在本单位工作年限五年以下得为六个月;五年以上十年以下得为九个月;十年以上十五年以下得为十二个月;十五年以上二十年以下得为十八个月;二十年以上得为二十四个月。
六、工作时间1、每位员工工作时间每周为40小时,具体工作时间按用工单位执行;2、用工单位安排加班加点得,按国家相关规定支付加班工资或安排调休。
3、休息日为每周得星期六、星期日 ;4、休假日:元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。
5、每周每月加班时间须控制在国家法规允许范围内。
七、休息休假1、员工依法享有各类有薪假期年休假:员工累计工作已满1年不满10年得,年休假5天;已满10年不满20年得,年休假10天;已满20年得,年休假15天;2、职工有下列情形之一得,不享受当年得年休假。
1、职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数得; 2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资得; 3、累计工作满1年不满10年得职工,请病假累计2个月以上得; 4、累计工作满10年不满20年得职工,请病假累计3个月以上得; 5、累计工作满20年以上得职工,请病假累计4个月以上得。
3、婚假:员工本人结婚,可请婚假,假期不得超过七天;晚婚(男年满25周岁、女年满23周岁)得增加奖励假七天。
假期均不包括公休、法定假日在内。
4、丧假:员工得配偶、直系亲属与在一起生活得岳父母、公婆死亡可以请丧假,假期不得超过5天。
到外地奔丧得可根据实际需要给予路程假,路程假不算事假。
丧假不包括公休日与法定假日。
5、产假:女员工产假98天,难产得增加产假15天;多胞胎生育得,每多生育一个婴儿增加产假15天。
女职工晚育得,除享受国家规定得产假外,增加奖励假30天;不休奖励假得,给予女方一个月工资得奖励,奖励费用由夫妻双方各担负50%,此外,经所在单位批准,可增加产假3个月,但减免三年独生子女费。
假期包括公休日、法定假日。
女职工怀孕流产后,根据医务部门得证明,妊娠不满4个月得,产假为15天至30天;妊娠期4个月以上得,产假为42天。
产假期间工资照发(以上不包括非婚生育)。
6、探亲假:在单位连续工作满一年以上得员工,与配偶或者父母不住在一地,又不能在公休假日内回家休息约一昼夜得,给予探亲假。
7、切实保障员工每周有一天休息,不得长时间高强度工作,做到员工劳逸结合,切实保证员工得合法权益。
八、劳动纪律1、员工应按时上班、下班,不得迟到、早退;2、上下班考勤须打卡登记,不得委托她人登记或代替她人登记;每日考勤由员工签字确认;3、员工不得无故旷工;4、因事、因病必须向人事干部或主管请假,人事干部或主管无正当理由不得拒签。
人事干部或主管无正当理由拒签得,员工可以向单位领导反映。
5、请假必须事先填写《请假单》,并附上相关证明(病假应有医生证明),在特殊情况下,应提早用电话或委托她人请假,上班后及时补办请假手续;6、一次迟到或早退15分钟以上得,应补办请假手续,否则以旷工半天论处;未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者,均以旷工论处;服从用工单位工作安排,不得顶撞上级领导,遇事向用工单位直接领导沟通或与劳务派遣公司驻厂人事(相关负责人)联系。
九、工作守则与职业道德1.进入工作单位,必须按单位规定佩戴工作证或穿着工作服;2.爱岗敬业,勤奋工作,服从单位合法合理得正常工作安排;3.严格遵守单位得各项规章制度;4.工作期间,忠于职守,不消极怠工,不干私活,不串岗,不吃零食,不打闹嬉戏,不大声说笑、喧哗等,尽职尽责做好本职工作;5.养成良好、健康得卫生习惯,不随地吐痰,不乱丢烟头杂物,保持单位环境卫生清洁;6.爱护公物,不得盗窃、贪污或故意损坏单位财物;7.提倡增收节支,开源节流,节约用水、用电、用气,严禁浪费公物;8.搞好单位内部人际关系,团结友爱,不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;9.关心单位,维护单位形象,敢于同有损单位形象与利益得行为作斗争;10.上班后即刻开始工作,下班之后无特别事务不得逗留;11.遵守单位得保密制度,不得泄露单位得商业秘密;十、离职手续办理用工单位可将存在如下情形得派遣人员退回用人单位,且无须向用人单位支付经济补偿,但应提前5个工作日以书面形式通知用人单位,用人单位应配合用工单位提供相应证据与依据:1、派遣人员在试用期内被发现不符合录用条件得;2、派遣人员严重违反用工单位得规章制度与劳动纪律得;3、派遣人员严重失职、营私舞弊,给用工单位得利益造成重大损害得;4、派遣人员与第三方建立劳动关系,对用工单位工作造成严重影响,或经用工单位提出拒不改正得;5、派遣人员被司法机关依法追究刑事责任得;6、派遣人员以欺诈或胁迫得手段,致使用人单位在违背真实意思得情况下订立或变更劳动合同得; 7、其她符合政策规定得情形。
用工单位可将存在如下情形得派遣人员退回用人单位,但应提前35日通知用人单位,并向用人单位支付经济补偿:1.派遣人员因病或因非因工负伤得医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事用工单位另行安排得工作得;2、用工单位提供得证据证明派遣人员不能胜任派遣岗位工作,且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作得;3、经用工单位、用人单位与派遣人员协商,达成书面协议同意解除派遣得;4、派遣人员得派遣期限届满而终止派遣得;5、本协议订立时所依据得客观情况发生重大变化,致使用工单位派遣人员得条件不复存在得。
派遣人员提起仲裁、诉讼时,经仲裁委员会或法院认定用工单位提供得资料及证据存在不实或不足,用工单位应按要求予以核实、补充。
派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时,由用人单位负责处理,用工单位劳动争议调解委员会予以配合。