流程 提升 改进
绩效管理和绩效考核的区别
绩效管理是为达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管 理方法。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达 成的公识来保证完成。 绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过 目标、辅导、评价、反馈,达成结果的过程。 绩效考核:依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和 测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
EC
目录
组建团队 人才管理 团队文化
电商团队的人才管理
选
育
用
留
送
？？？ ？？
电商团队的人才管理
选
育
态度+知识+经验 少而精,非大而全 闻味道，看能力
？
1）网络招聘 4）现场招聘会 2）校园招聘 5）内部推荐 3）中介推荐
用
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留
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送
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电商团队的人才管理
选
育
用
态度+知识+经验 少而精,非大而全 闻味道，看能力
绩效管理流程
评估
目标设定
反馈 面谈
流程 提升 改进
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• 为什么要面谈？ 反馈被证明是最有效的提高绩效的方法
• 两种反馈阶段： 日常反馈；正式Review
• 三种反馈类型： 正面反馈；负面反馈；建设性反馈；
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绩效谈话准备
１、列出好的和 需要提升的行为和案例
２、你对行为的评价和期望
３、行为改进的Action
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绩效面谈的几个步骤
Ø 从上个季度的面谈行动计划开始 Ø 对本季度的工作进行自我总结 Ø 主管对员工的行为点评 Ø 就行为的评价达成共识 Ø 明确新目标的行动计划
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绩效面谈过程中的基本原则
• 立场要坚定 • 公正、真诚、善意 • 丑话当先; • 不拿鸡毛当令剑 • 永远 No Surprise !!!
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绩效管理流程
评估
目标设定
反馈 面谈
流程
提升 改进
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常见问题
跟员工谈过绩效之后，刚开始有效果，过几天 就又没有感觉怎么办？
计划太多了? 是否一针见血？ 方法落地了么？－结合工作，周报，月度PPT 持续，持续，持续
没有一劳永逸的谈话，只能持续不断的跟进
*
电商经理人警示：
请忘记“管理”这个词，我们是在做服务
上，服务于公司大目标 平，服务于兄弟部门，协同，团结 下，为员工创造环境，搭建舞台
这是我们对所有员工的期望，在这方面我们对我们的经 理和商业领袖们有远远更高的要求。以身作责是最低 要求
绩效考核结果：强制打分定义
打分
5 4.5 4 3.75 3.5 3.25 3 2.5
定义 杰出 持续一贯地超出期望 超出期望 部分超出期望 符合期望 需要提高 需要改进 不合格
分布
分布
<=20% <=35%
自建电商团队---架构
代运营电商架构-十月妈咪
电商团队组建---目标
1. 制定目标
• 规模or利润 • 竞争对手分析 • 货品规划
3. 目标分解
• 数字指标分解 • 策略分解
电商目标
2. 沟通目标
• 产品部 • 仓储物流
4.实施目标
• PDCA • 决策快速 • 授权与信任
EC
目录
组建团队 人才管理 团队文化
电子商务行业发展 持续迅速
人才需求高
预计我 国在未来 5 年大约需要 300 万名电子商务专业人才
销售渠道主要依赖线下， 电子商务操作经验不足， 人才储备单一
人才储备较少且单一
专业电商人才紧缺
电子商务发展的时间较短 ，行业的人才沉淀和培养 机制尚未完成
传统企业组建电商团队的痛
如何找到合适的电商人才?
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送
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岗位分工及关键考核点（网
营案例）
岗位
工标制定业务策略,运营计划
1.支付成交额
2.推动各团队完成分配的业务目标,协调内外资源 2.员工成长
3.打造电商特有的文化并培养接班人和业务骨干 3.团队失率
产品管理 CRM 推广 策划
1.产品结构规划 2.爆款打造 3. 搭配营销 1.会员管理 2.会员维护 3.会员营销
• 3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助； 善于利用团队的力量解决问题和困难
• 4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分 体现“对事不对人”的原则
• 5分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围
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绩效评估原则
Ø 考评不是秋后算账 Ø 日常反馈＋定期反馈 Ø 点评要有明确的案例和理由（行为，后果） Ø 目的是让人更好的进步
1.全店转化率达到：3.6%
1 转化率
3.5
2.宝贝停留时间：2分20秒
上述两项指标都达成
3.75-4 在完成3.5分要求的基础上，其中有一项有20%及以上的提升
自评分 0 上级评分 0
≧4.5
在完成3.5分要求的基础上，其中有两项都有40%及以上的提升
≦2.5
在完成3.5分的基础上，有两项以上没有达到
6 按照已建立或修正的 目标对部门、员工进行 季度/年度考核
5a 新增部分加入 5b 不恰当部分删除
KPI设定（网营案例）
序号 工作目标
行为描述
衡量标准
≦2.5
在完成3.5分要求的基础上，转化率和停留时间有40%及以上的下降
完成情况
员工 主管 自评 评价
评分
权重 35%
3-3.25 在完成3.5分要求的基础上，其中有一项有20%及以上的下降
– 2.5分（不含）以下，需要不符合案例说明，3分（含）以上，需要正面有说
服力的案例如果对评分不确定，请走1 over 1 plus HR 的原则
举例1：客户第一
• 1分：尊重他人，随时随地维护网营形象 • 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户
解决问题
• 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿
1.站内推广 2.站外推广
1.宝贝优化（标题，宝贝文案，图片等） 2.店铺优化（首页逻辑架构，类目，导航等） 3.活动策划
1.客单价 2.爆款销售量
1.老会员的重复购买率 2.短信和EDM的打开率和转化率
1. 新会员数，新会员增长率 2.店铺日均UV及增长率 3.购买转化率
1.优化宝贝数，宝贝滞销率 2.活动页面点击率 3.店铺停留时间/浏览页面数 4.转化率
绩效管理中应避免的问题
经理要求员工做的一项工作； 迫使员工更努力工作的棍棒； 只在业绩不好时使用的工具； 仅仅一季度一次的输入工作。
正确观点： 绩效管理是在企业文化背景下的持续沟通改进的过程！
网营绩效考核组成
绩效考核分为两部分： 业绩考核KPI： 目标的完成情况；完成目标的过程中所展现的胜任能力和 职 业素养 价值观考核
• 4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达 到客户和公司都满意
• 5分：具有超前服务意识，防患于未然
42
举例2：团队合作
• 1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 • 2分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，
无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持
≧4.5
在完成3.5分的基础上，效果给店铺带来重大提升，各项转化核心指标都有 重大增加，提升60%
自评分 0 上级评分 0
好的KPI标准
1. 方向性强,突出本季/本年度重点 2. 全面,反映员工的主要工作领域 3. 目标具体：有明确的衡量指标，能量化的量化，不能量化的，有清
晰的描述，包括几个等级的评价标准（3.5分，3分，4分） 4. 权重设置合理：能代表员工在不同目标的工作投入度 5. 书面描述清晰：
课堂培训 价值观+技能 师徒制 教学相长—分享文化
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1）网络招聘 4）现场招聘会 2）校园招聘 5）内部推荐 3）中介推荐
留
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送
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电商团队的人才管理
选
育
用
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态度+知识+经验 少而精,非大而全 闻味道，看能力
课堂培训 价值观+技能 师徒制 教学相长—分享文化
明确岗位职责 绩效管理
1）网络招聘 4）现场招聘会 2）校园招聘 5）内部推荐 3）中介推荐
绩效考核只是绩效管理的一个环节
绩效管理的意义
1.强有力的绩效管理是整个组织实现战略的制度保障 2.不仅强调绩效结果，更强调达成结果的过程 3.资源分配 3. 游戏规则 4.绩效管理的背后是企业文化
绩效管理≠绩效考评
网营绩效最终想形成的文化
结果导向 公平公正 愿赌服输 丑话当先 能者居上 开放，简单 快速发展 。。。。
电商绩效管理
如果实现战略到结果的转化？ 绩效管理是组织实现战略 的制度保障。
绩效管理
(performance management, PM)
公司经营成果
是确保企业的目标得以贯彻实 施，确保企业资源和全体员工 的工作全部贡献给企业目标的 过程。
绩效管理体系
物力 财力
人力
绩效管理流程
评估
目标设定
反馈 面谈
50% >=15%
绩效管理流程
评估
目标设定
反馈 面谈
流程 提升 改进
网营绩效体系的建立程序
1 公司共同目标 公司绩效的衡量标准
2 部门特定目标 部门绩效的衡量标准
3 上司为下属制订 目标和衡量标准
3 员工为自己计划 目标和衡量标准
7 回顾公司的 绩效情况