绩效评估的重要性
企业会对属下的工作表现做一评估，以了解员工完成工作任务水平的情况，并从评估中辨认出员工的优、缺点以做为员工训练、发展的参考。

绩效评估的主要目的在于提供信息以供企业进行人事决策以及员工发展的参考。

许多人事工作的决策如果能考虑员工工作绩效，那么员工的士气会提升，受激励较大。

绩效评估的重要性有下列四点:
1.员工看出奖励的公平性，否则组织就无法将奖励与工作表现联结以激励员工
，绩效评估可影响员工的此项知觉。

2.只有绩效能测量，组织才能依照员工的工作表现来分配奖励物。

3.人力规画的工作建立在有效的评估上。

4.员工发展计划建立在准确的评估员工的优、缺点的数据。

总之，绩效的评估目标，包括下列三个:
1.提供员工和主管讨论绩效标准的机会和管道。

2.提供主管一个监督部属工作并辨认部属工作表现的优、缺点的机会和方法。

3.提供下列人事决策所需的参考数据:
工作表现
决定薪资
员工异动:升迁、调职及资遣
员工生涯发展
绩效评估的程序
1.辨认目标，建立执行程序----发展绩效评估制度首先必须先确定企业所要强
调的目标，建立参与者所必须遵守的程序。

2.分析工作，辨认评估目标----利用工作分析、工作说明书辨认测量员工工作
表现的构面与标准。

3.与员工沟通的衡量标准，并发展行动计划----与员工讨论工作目标、所要衡
量的构面与标准，使员工清楚知道对他的工作有什么要求。

并讨论达成目标的可
行计划。

4.定期观察员工的工作表现、回馈、教导。

定期观察员工的工作表现，并做记
录。

同时，将所观察的到的优、缺点回馈给员工，针对缺点提出改善意见，并教
导员工改进缺点。

5.评估绩效----利用所设定的标准来评量员工的实际表现。

6.绩效面谈----主管和部属就员工在一个期间内所完成的工作目标、优、缺点
，以及改善计划交换意见，达成共识。

绩效评估的测量工具必须具备下列四个条件:
1.信度:是指评估绩效的分数的一致性、稳定性的程度以及利用不同评估方法
、不同时间，或不同的评估者所产生的差异程度。

2.效度:是指绩效评估结果实际反映工作要求，工作成果的程度，绩效评估结
果实际反映工作表现的程度。

3.公平性:是指绩效评估分数不受个人特征，如年龄、年资、性别等因素影响。

4.简便性:绩效评估的表格内容和分数处理必须简便以便主管能胜任愉快的使用表格，计算出结果。

评估员工的工作绩效方法有下列四种:
1.人格特征:利用会影响工作表现的个人特征、知识、能力来衡量一个人的工作表现。

2.行为、工作活动:以工作过程、活动、行为为效标。

这种方法主要在测量一个人在工作中从事的活动，或表现出来的行为。

3.工作结果:员工努力完成一个事先预定工作目标的程度。

4.混合方法:虽然评估员工的工作绩效可由上述的三种方法来测量，但是这三种方法也可混合使用。

评估者
员工的绩效应该由谁来评估?可能的评估者有下列几个:
1.由主管来评估。

在企业中，主管负有监督、考核和辅导、发展部属的职责，因此，由主管来评估部属的工作绩效是很合理的。

2.员工自我评估。

员工评估自己的绩效可协助员工辨认自己的优、缺点，并
设法改进工作绩效，特别是从事自主性高的工作的员工。

3.全方位360度评估。

员工的工作绩效由相关主管、同伴、顾客来评估。

这种
方法逐渐受到重视，特别是一些利用团队管理技术的工作。

评估偏差
绩效必须经由”人”来评估，评估者的价值、偏见、喜好往往影响他的评估
结果的准确性。

可能发生的偏差有下列几种:
1.月晕效果:主管因为部属的一个特征给予较高或较低的成绩。

2.宽严偏差:有些主管由于拥有大将手下无弱兵的心理，或倾向于完美主义给
予部属高或低的的分数。

3.中间倾向偏差:打出高低分数不仅容易引起部属对主管反弹，也易引起部属
间的摩擦为了保持和谐气氛，有些主管往往以中间或平均分数来评估部属的工
作表现。

亲近偏差:以部属最近一段时间的表现来评估他一年的绩效。

绩效面谈:
绩效面谈的主要目的可分为两个:(1)检讨员工的工作职责以及完成的
程度，(2)辨认、规划下一季的工作目标。

简单的说就是检讨过去，激励未来。

绩效面谈是主管和部属面对面针对部属在工作表现的优、缺点进行讨论，不仅对部属的绩效评估，也为部属的绩效改善和发展订立目标，是绩效评估
中的非常重要的一部分。

为了绩效面谈，主管必须做周全的准备，并且采取周全的步骤，在准备方面:
1.收集员工具体的工作表现优、缺点资料。

2.将人事决策，如加薪，和员工发展面谈分别处理。

3.采取解决问题的态度，扮演辅导者的角色。

4.规划员工发展计划。

绩效面谈的步骤可分成下列几个:
1.检讨指派的工作目标。

2.讨论员工的优、缺点。

3.辨认并讨论工作目标与实施工作表现的差异。

4.设定新的改进目标。

5.设定日期追踪改进成效。

另外Maier提出三种面谈的风格供面谈者使用。

1.第一种方法是「告诉-推销法」，利用这种方法主管告诉员工如何改善工
作表现，向员工推销他的建议，在面谈的过程中，主管利用说服的方法来改变
员工，但是，员工很少参与讨论。

2.第二种方法是「告诉-倾听式」。

在第二方法中，主管告诉员工在工作上
的优、缺点以及改善工作表现的方法，然后倾听员工的反应。

员工可以表达他
们的意见、感觉，甚至批评。

3.第三种方法是「问题解决式」。

在第三种方法里，主管和员工讨论有关工作上的问题、需要，以及满足以激励员工成长和发展。

总之，绩效评估应遵从合理的程序，选择适当的绩效标准，有明确的目标、诚恳的面谈。

绩效评估不止评估一个员工过去在工作上的贡献及优、缺点，同时，也让员工清楚未来的工作目标以及应该努力的方向，是辅助个人成长、企业成长的有效工具。

1.凡走过必留下痕迹,是绩效考核的重要指标.
2.奖惩必须实时及有效,建立良好的奖惩制度或积分制度,未达积分者与以减薪或降级都是可行的手段,但是必须有所配套.
3.奖惩绩分每周或每月公布评比.
4.必须建立奖惩制度,奖惩条文必须具体化,不要空洞易落人口舌.具体化实施奖惩让员工心服口服.并辅以良善的升迁或奖金制度可以相辅相成.
5.可以在运用小组积分来评比,顺便考核主管的工作级领导能力.
6.对于考核不佳的员工有必要杀鸡儆猴叫一个回家吃饭,大家才会重视.
7.建立工作执行成效考核表,要每个员工对每天的工作事项与以记录后,并追踪是否完成工作,以实际考核其工作及时效.
要有绩效就要用铁腕。