;
目标绩效考核管理制度
1、KPI确定方法
KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI 指标。
选择KPI的原则：
对工作业绩产生重大影响的工作内容
】
占用大量工作时间的工作内容
对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明
每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明”
栏内对该指标予以简要说明。
考评周期：指考评频度，即多长时间考评一次。
考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
《
KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。
KPI权重：根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：
硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；
软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
信息来源：指作为评分依据的信息来源。
考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
\
在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
考核流程以跨部门流程图的形式体现。
3、考评人与被考评人
本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：
月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；
年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评。
补考评者的直接上级是其考评者。
#
人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
总经理不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会，并提出相关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求。
4、公司各类人员绩效与激励考核方法
4.1.1高层绩效考核办法
A、薪酬构成（双薪情况根据年销售目标完成率实施）
年度奖金
薪酬构成固定工资;
考核工资
高层管理人员90%10%双薪
B、考核办法
高层管理人员采用KPI考核体系进行考核，具体考核办法见以下实例。
[
实例：营销副总经理KPI考核组成表及计算方式
|
>
￥
￥
}
·
窜货数量（按区域计）的评分标准：核标准为100分，每发生一起窜货，扣20分；可为负分。
计算方法:
月度考评得分：X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10%
月总工资=固定工资 + 月度考核工资*X/100
年度考评得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%
月总工资=固定工资 + 年度考核工资*Y/100
}
C、考核周期：
月度考评每月开展：
第月度考评时间是：每月1日—15日
年度考评一年开展一次：
考评时间是本年1月5日—1月30日，（可根据春节时间做相应调整）
人力资源体系衡量指标
#
项目
计算方法问题分析
缺勤率[每月缺勤天数÷(每月平均员
工数目)×(工作日)]×100%
基准与调查数据可从《岗位缺勤报告》获得；确定是公司是否
存在缺勤问题，分析问题产生的原因及解决办法；进一步分析
出勤政策的有效性以及政策应用的管理有效性。
流动率（每月辞职人数÷每月的平均
员工数目）×100%
《
1．参照国家流动署《NBA流动报告》；2。
分析衡量指标增加和
减少的原因；3。
确定如何加强保留员的力度；徇量人力资源实
践是否对改善衡量指标具有积极作用；
人力资本回报率收益-[运营成本-(薪酬成本+
福利成本)]÷(薪酬成本+福利
成本)
1. 组织的投资是否取得了回报
2.分析产生正负的投资回报率
的原因，作为激励、培训与开发等人力资源实践相关的投资最
优化的机遇。
人力资本回报率收益-[运营成本-(薪酬成本+
福利成本)]÷FTE（full time
employee）
劳动力的知识、技能与绩效的价值，这种测量表明员工如何为
组织产生附加价值。
3、生产副总监（分管基地的人资部、设备、研发、储运、监察）KPI组成表
硬指标评分表
表二：运输成本控制比率评分标准
￥
表四：
…
表五：
表六：
表七：原有工艺、配方改进采纳数
#
软指标评分表
【
表十：工作计划书、总结书完成情况评分标准
"
（
|
【生产中心总监】
_______年度生产管理发展与规划报告
提交日期：年月日
研发人员考核项目表
备注：
（
优秀成绩为：标准分90分以上。
良好成绩为：标准分75分以上。
中等成绩为：标准分60分以上
较差成绩为：标准分40分以上。
极差成绩为：标准分40分以下。
高层经理绩效评价表（行为能力）
部门：被考核人：职位类别：试用/ 转正月份：年月
*注：行为能力评价是员工主观绩效考核，员工培训发展的依据。
考核小组成员签名
！
…
#
~
#
采购专员考核评分表
部门：被考核人: 职位类别：试用/转正月份：年月
考核小组成员签名：
！
·
司机考核评分表
部门：发运部被考核人：职位类别：试用/ 转正月份: 年月
,
#
部门主管客观考核评分表
考核类别：客观评分部门：被考核人：职位类别：试用/ 转正月份：年月
助理考核评分表
考核类别：客观考核部门：发运部被考核人：职位类别：试用/ 转正月份: 年月。