?缺少评价标准
?只给出了指标的目标值，却没有 统一的评价标准，无法对考核的结 果做出正确判断，对业绩的好坏做 出正确评价
?奖惩标准模糊
?奖惩标准模糊，导致各种奖惩措 施都只能落在纸面上，在实际的考 核中难以操作，无法真正起到激励 和惩戒的作用
普通职工个人考核起不到激发工作积极性和引导个人行为 的作用
因此，必须尽快建立科学合理的薪酬考核体系
重 要 性
薪酬体系 考核体系
招聘
培训
人员竞聘
人力资源 晋升与淘
规划
汰
职业生涯 管理
紧迫性
逐步改善人力资源能力
?历史性问题：总厂人力资源能力不足 更多的是由于历史原因形成的，因此在 短期内得到大幅度改善的可能性较小， 利用改制的机会实行竞聘上岗能够使得 能力问题得到初步改善 ?发展性问题：通过建立合理的晋升与 淘汰机制，实现优胜劣汰；实施有效的 培训，逐步改善人员素质并通过外部招 聘解决急需人次的问题，逐步建立起适 应企业发展需求的高素质人才队伍
激发人力资源的能动性
?公平性问题：通过岗位评价，建立起 充分体现岗位价值及个人价值的薪酬体 系，有效解决内部公平及自我公平问题， 提高员工满意度，增强其工作的积极性 ?激励性问题：针对不同类别岗位人员 设定不同的激励薪酬，并建立完善的个 人考核体系并与薪酬、晋升与淘汰、培 训等紧密结合，有效激励员工充分发挥 个人能力
?石油行业景气存在的长期发展机遇。 ?石油行业打破垄断带来的巨大的进 入机遇。 ?胜利油田内部市场保护将逐步减弱， 产生的内部市场扩张的机遇。 ?胜利油田油气当量“重上3000万 吨”、“走出去”的战略目标，提供 的发展机遇。 ?胜利油田内部发展改革，衍生出许 多新的市场机会。 ?金岛公司依托孤岛采油厂具有较好 的生存和发展基础 ?东营市政府出台优惠政策支持保护 改制分流企业。
问：您是如何评价您所在公司目前对您个人的考核工作？
12.84%
6.43%
55.96%
24.77%
有考核，并且和个人奖金和 升迁紧密挂钩 也考核了，但和奖金和升迁 联系不密切 也考核了，但完全是走形式
没有考核，实行大锅饭
?考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感,并改 进工作 ?金岛公司总部机关以民主测评代替考核；大部分的基层站点以考勤代替考核 ?在2004年度机关人员测评中，15位一般干部，30％为优秀，其余都是称职，测评基本上是走形式 ?个人考核的缺失，容易在职工中产生“干好干坏一个样”的心理和“搭便车”的现象，造成行为 准则的混淆
但是金岛公司的人力资源管理中考核指标设置不合理， 缺乏业绩评价标准和奖惩标准
?承包形式：
?集团承包、定额上缴、独立核算、自负盈亏
?主要承包指标：
?完成销售收入 万元 ?上缴管理费、资产占用费、水电气费 万元 ?完成与采油厂签订的安全、综合治理和双文明指标
?指标的考核与奖惩：
?甲方对承包集团实行风险抵押金制度 ?完成主要承包指标，甲方按所交风险抵押金的数额给予承包集团奖励，职工奖金 水平可参照主体二线标准由乙方奖励 ?完不成主要指标，承包集团不得奖，风险抵押金不予退还，职工全年奖金按未完 成的比率同比下降 ?……
金岛公司对组织结构进行了优化，为公司有效应对竞争提供了保障
原组织结构
金岛公司管理层
政
经
财
策
公
Hale Waihona Puke 营务研司
管
资
究
办
理
产
办
公
办
办
公
室
公
公
室
室
室
优化后组织结构
金岛公司管理层
战
审人综
略财计力合
发务监资办
展部督源公
部
部部室
说明
?优化后的组织结构中包括五个部门，即战略 发展部、财务部、审计监督部、人力资源部、 综合办公室公室； ?撤销政研办，将其战略管理职能转到战略发 展部，由战略发展部负责战略管理和投资管 理；单独成立人力资源部，负责薪酬考核和 人事管理； ?审计职能从原财务资产办公室分离，成立审 计监督部，由审计监督部承担起审计、技术、 安全管理等工作； ?财务部负责会计核算、财务、资金、资产管 理等工作； ?综合办公室总体负责行政管理工作、组织纪 检、企业文化建设等工作； ?与旧有的组织结构相比，新的组织结构突出 和强化了总部战略管理、审计监督和人力资 源管理等职能，以克服旧有组织中管理失控 等弊端。
30%
20.72%
25.23% 23.42%
20%
10%
0.90%
0%
市研生经工车其
场 营
发 人
产 管
营 管
程 技
间 技
他
销才理理术能
人
人人人人
才
才才才才
问：您认为金岛公司现在急需什么类型的人才？
资料来源：管理调查问卷
无法落实到现实 的决策和管理中
职工普遍认为目前金岛公司最缺市场 营销人才和研发人才；但目前来讲， 却缺乏对营销人才和研发人才有效的 培育及激励机制
资料来源：企业内部资料
?指标设置不合理
?采油厂没有和分子公司经营团体 充分沟通，了解各个分子公司的实 际经营情况和业务类型等特点，结 合不同分子公司具体情况设置不同 的考核指标，造成指标设置不合理
?单纯关注财务指标，忽视了指标 与企业战略的关联度，缺少发展过 程中的控制指标
?没有设置各个不同指标在考核中 的权重
资料来源：管理调查问卷、企业内部资料
在“吸引谁、激励谁、发展谁” 等关键问题上，缺乏鲜明 导向
战略目标缺失
制定企业战略规划
在吸引谁、激励谁、 发展谁的问题上缺
乏鲜明导向
– 明确吸引谁 – 明确激励谁 – 明确发展谁
制定人力资源规划
80% 76.58%
70%
60.36%
60%
45.95%
50%
40%
企业战略 目标实现
威胁
?主业成本切块市场面临压缩。 ?金岛公司面临改制分流后的的市场 竞争和生存压力 ?胜利油田对技术服务、工程施工市 场等进行清理整顿，运作不规范的小 企业面临淘汰风险。 ?分离非核心业务后，金岛公司原来 所依托的采油厂部分内部市场将相应 变为外部市场。 ?油田内的大型专业公司和其他多经 企业的竞争威胁。 ?孤岛镇地域狭小，产业结构单一， 金岛公司发展空间受到巨大制约。
胜利油田金岛实业公司 薪酬考核设计方案
北大纵横管理咨询有限公司 2005.4
09.02.2020
Copyright2?005By Alliance PKU Management Consultants Ltd.
导读
概述
薪酬方 案
考核 方案
金岛公司目前具有良好的发展机遇的同时也面临巨大 的威胁
机遇