（员工福利待遇）房地产企业薪酬福利体系设计方案
河南天地投资有限XX公司薪酬福利体系
设计方案
第一章薪酬体系概要
（一）划分职级、序列
XX公司所有员工统壹采用壹个薪酬体系。

薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。

其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

（二）薪酬的构成
于薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

1、静态工资
静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，且按月发放，以保障员工的基本生活需要。

2、动态工资
动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，且随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。

3、人态工资
人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及XX公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的壹种鼓励和补偿。

（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）
本薪酬体系为壹完整、系统的体系。

科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。

于体系中，具体的薪酬数额能够根据市场变化而变化，但这种变化且不影响整个体系的设计原则和结构。

下面是本薪酬体系的主要特点：
1、动态级差
本XX公司薪酬体系采用等级差。

级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。

2、同壹职级多级数跨度
同壹职级职位，所负职责仍有所区别。

多级数跨度为同壹职级不同职责职位所提供适当薪酬。

同时，为同壹职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级和高职级级数部分重叠
低职级和高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间和动力。

4、薪酬发放和绩效考核挂钩
动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。

而个人考核结果和企业运营情况挂钩，从而将员工个人薪酬和企业运营效果联系起来。

这种联系将使员工个人的目标和企业的目标相壹致，从而于薪酬体系设计上体现出企业整体利益，且能够增强企业的凝聚力。

5、职责不同，激励力度不同
各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不
同，对其鼓励方法和激励力度也应有所不同，主要体当下静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。

根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。

级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。

静、动态工资比例可设为：7：3；8：2二个层次。

第二章薪酬体系设计
（一）薪酬体系设计原则
1、简洁性原则
全XX公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其他收入。

2、统壹性原则
全XX公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员统壹纳入壹个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统壹的原则和方法进行。

3、科学性原则
薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：不圆滑之处为取整薪值）。

4、针对性原则
XX公司级领导（总裁、总监）实施“半年薪制”，XX公司中层干部（职能部门经理/主任、下属XX公司经理）以及员工（职能部门壹般干部、其他壹般工作人员）壹律实行季度考核，按季度发放动态
工资。

（二）薪酬体系的构成
1、员工薪酬的构成
员工的薪酬由下列三部分组成。

（1）静态工资——员工的基本工资。

（2）动态工资——员工的绩效工资。

（3）人态工资——工龄工资及各种津贴。

2、高、中、基层员工薪酬的构成比例
各层级员工薪酬的构成比例如下表：
各层级员工薪酬构成表
（三）薪酬额度的确定
1、薪酬额度的确定原则
（1）公平性、合理性、竞争性；
（2）比本地区、同行业企业平均工资水平稍高；
（3）能够起到保障员工生活稳定的作用。

2、薪酬总额的确定思路
（1）本企业工资水平应该于本地区同行业中属中等偏上的水平，具有壹定的竞争力；
（2）将工资结构简化；
（3）薪酬和级差按照凹形圆滑曲线设计；
（4）同壹职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。

3、薪酬额度的确定依据
（1）对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平；（2）XX公司的“职位设置”和“职位描述”；
（3）XX公司支付能力，工资起点、级差的确定。

4、薪酬额度的确定步骤
（1）本地区、同行业基本薪资情况的调查；
（2）职位设计；
（3）工资起点、级差的设定；
（4）XX公司承受能力的测算。

5、薪酬总额试算表
（见附表）
6、管理人员薪酬体系设计方案
（见附表）
（四）静态工资的确定
静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。

我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资于员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员70%；中层管理人员为
70%；基层管理人员和员工为70%和80%。

（五）动态工资的确定
动态工资系员工的绩效工资，它由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定。

1、动态工资的确定思路
以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年中和年末对各级干部进行壹次考核。

每年年中，企业可根据市场情况对目标管理的指标进行壹次调整。

动态工资于员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。

由于不同级别人员于企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所不同。

具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。

这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工资于员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员30%；中层管理人员30%；基层管理人员和工人为30%和20%。

高层管理人员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放期限。

中层管理人员实行“季薪制”，以每季度为动态工资的发放期限。

XX公司内部不直接参和施工和销售的壹般管理人员（如各职能部门壹般工作人员）按照规定比例发放动态工资。

这部分人员的动态工资将根据XX公司确定的动态工资总额按壹定比例提取，实行“动态奖金制”。

关联人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态工资。

2、动态工资的确定步骤
（1）建立目标管理制度和目标管理体系。

（2）确立目标管理考核的指标和方法。

（3）确立实施年薪制的制度。

（六）任职条件不足员工的工资基数确定方法
壹般来说，企业于某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘仍是企业内部选拔，企业均应严格按照此职位的职位说明书和XX公司规定的任职条件进行招聘或选拔。

但由于企业和人才双向选择的种种原因，企业于出现职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补空缺，企业只好退而求其次。

针对这种情况，我们特制定本办法，以确定任职条件不足员工的工资级数。

1、衡量标准
除依据职位说明书外，主要根据俩项标准进行衡量：学历和工作经验（包括已取得的职称、职位证书等）。

2、调整方案
以职位说明书中XX公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业根据上述俩项标准衡量任职者，如果壹俩项条件不符合职位说明书，其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，（表格如下），具体调整方案如下：
任职资格序列表
销售业务员级别评定标准表
（1）依照学历序列，如果学历高出壹级，则工资级数增加壹级；如果学历低出壹级，则工资级数降壹级。

（2）依照工作经验序列，如果工作经验高出壹级，则工资级数增加壹级；如果工作经验低出壹级，则工资级数降低壹级。

（3）俩序列同时衡量，提升和降低能够互抵（即如果学历高出壹级，
而工作经验低出壹级，则级别维持不变）。

（4）降低/提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低/提升三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。

（5）提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级数调整后应不超过本序列最高级。

上述调整方法仅为目前时期的过渡方法，除特殊情况外，企业仍是应该依据职位说明书的任职条件进行人员配置。

（七）人态工资的确定
人态工资是由年功工资（工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。

1、年功工资（本XX公司工龄津贴）。

为鼓励员工于本XX公司长期工作，同时对工资较低的新员工和于本企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供的鼓励和补偿，特设立年功工资。

2、年功工资标准
年工工资标准
3、发放对象
工龄于1年之上（含1年）的于职职工。

4、计算发放办法
年功工资按月计算发放，总额以分段累进制计算。

5、其他津贴
其余津贴，壹律归纳到工资中，不再计发。

员工出差补助、地区补助不于此列。

第三章企业承受能力测算
根据企业薪酬设计方案中设定的工资总额进行企业承受能力的测算。

具体测算如下：
（一）工资测算
按照设计的薪酬体系来测算企业各类人员的工资，其中所包含的。