人力资源员工职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

对企业人力资源部门来说，应把职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

一、职业生涯管理的意义职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。

职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。

职业生涯管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。

通过员工职业目标的努力，谋求与组织的同步发展。

1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，特别是随着知识经济时代的到来，企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。

如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。

职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。

因此，职业生涯管理不仅致力于满足人的发展的基本需要，而且也立足于人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要。

并协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。

这样就必然会激起员工强烈的为企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。

人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。

通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

二、掌握员工的职业性格个性理论认为，对组织和个人都适宜的职业可以通过寻求个性与组织环境要求之间的最佳配置方式而推测出来。

职业满意度、稳定性和实际成就取决于个性与职业特点的匹配程度。

在职业生涯管理中，要通过科学方法，认真考察研究每名员工的职业性格。

职业性格一般指个体的性格对职业的适应性。

在职业心理学中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。

因此，在考虑或选择职业时，不仅要考虑自己的职业兴趣、职业能力，还要考虑自己的职业性格特点。

这样才能给自己良好的职业生涯准备前提条件，以保证个体以积极的心理状态和良好的职业适应性从事职业。

此外，根据劳动者的职业性格特征来设计职业岗位，将具有不同职业性格的人分配从事不同的职业，可以充分发挥每个人的优势。

职业性格可以采用问卷等方法进行测试。

各种职业的性格特点主要有：（1）变化型。

这些人在新的和意外的活动情景中感到愉快，喜欢经常变化职业。

他们追求多样化的生活，以及那些能将其注意力从一件事转到另一件事上的职业情景。

（2）重复型。

这些人喜欢连续不断地从事同样的职业，他们喜欢按照一个机械的和别人安排好的计划或进度办事，喜欢重复的、有规则的、有标准的职业。

（3）服从型。

这些人喜欢按别人的指示办事。

他们不愿自员工职业生涯管理的四大路径●管小东51企业改革与管理2011年第7期人力资源己独立做出决策，而喜欢对分配给自己的职业负起责任。

（4）独立型。

这些人喜欢计划自己的活动和指导别人的活动。

他们在独立和负有职责的职业中感到愉快，喜欢对将要发生的事情做出决定。

（5）协作型。

这些人在与人协同工作时感到愉快，他们想要得到同事们的喜欢。

（6）劝服型。

这些人喜欢设法使别人同意他们的观点，一般通过谈话或写作来达到。

他们对于别人的反应有较强的判断力，且善于影响他人的态度、观点和判断。

（7）机智型。

这些人在紧张的和危险的情景下能很好地执行任务，他们在危险的状态下总能自我控制和镇定自如。

他们在意外的情景中做得很出色，当事情出了差错时，他们不易慌乱。

（8）好表现型。

这些人喜欢表现自己的爱好和个性的职业环境。

（9）严谨型。

这些人喜欢注意细节精确，他们按一套规则和步骤将职业做得完美。

他们倾向于严格、努力的职业，以便能看到自己出色地完成任务的效果。

企业应根据员工不同的职业性格为其设计不同的职业通道。

三、为不同员工提供不同职业通道显然，对不同胜任能力的员工，企业所提供的职业生涯通道应该是不同的，然而，由于浓厚的“官本位”意识，企业内部的管理岗位成为各级各类员工的职业生涯发展目标。

尤其在一些国企中表现更为突出。

单一“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的职业发展空间大受约束和限制，会诱导企业所具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾向于职务的晋升上。

企业高素质员工的生存与发展空间受限，以至于出现千军万马齐走独木桥的局面。

解决这一问题的途径是，根据美国著名的职业生涯管理学家施恩提出的员工职业发展三维圆锥模型，员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、向内的、水平的等三种线路。

一般生产企业可通过设立管理序列、专业序列和操作技能序列，使每个员工从一进公司起，就能找到自己的位置，并根据自己的特点，清晰地看到自己发展的路线和努力的方向，通过自身的努力达到晋升标准。

好比一个房子，有基石、有砖、有瓦有梁，一个企业也需要不同的人来组成，有人做管理，有人搞专业，有人搞操作，关键是他使员工能找到自己的位置及前进的方向。

建立职业生涯的多重发展通道，一是基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向，“职业锚”理论已经分析了员工职业定位的差异性；二是基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；三是基于组织的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员；组织的持续发展不仅需要一批出色的经理人员，而且需要一大批优秀的专业技术人员。

在职业路径设计方面,有不少国内外企业的成功经验可资借鉴,如深圳华为公司对人力资源实行的“分层分类管理”制;青岛海尔集团实行的“星级技术能手”制和“员工职级动态转换”制;IBM公司为员工提供的“双向前程”(即可根据自己的个性和兴趣选择管理路线或者专业路线);美国微软公司的“员工职业阶梯”制等。

企业可以根据本企业的特色而选择适当的职业路径,发挥职业管理的巨大功效。

要为专业技术人员（包括操作人员）设计专门的晋升通道。

管理人员与专业技术人员，是两类不同的人员，但都是企业生存与发展所必须的人才；因此，需要为专业技术人员设计职业梯，使专业技术人员走上职业梯，并一步一步地向上发展，使人感到有奔头。

设立专业技术人员职业梯的目标是为了吸引和稳定专业技术人才队伍，促进优秀人才脱颖而出，激励热爱专业技术工作的技术人员在其技术岗位上努力工作，发挥潜力，使专业技术人员的个人目标与企业战略目标相结合。

在设计专业技术人员职业梯时应遵循如下原则：（1）层次性原则，即技术人员职业梯内要形成不同层次结构；各梯级（职位）有明确的界定，从而能激励专业技术人员奋发向上，顺着职业梯向上发展；（2）合理性原则，即专业技术人员凭技术能力与业绩，而不是凭年资、关系走上职业梯并向上升迁，真正体现公平公正；（3）可操作性原则，即专业技术人员进入职业梯及以后的晋升应有严格、科学而又易于操作的程序加以保障。

需要说明的是，专业技术人员职业梯不同于管理人员职业梯，前者只是一个企业内部的专业技术职位系列，后者却与行政管理层级联系在一起。

四、搞好企业与员工的互动与组织内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。

因此，要实行有效的职业生涯管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题，如何解决这些问题；员工的漫长职52企业改革与管理2011年第7期业生涯是可分为有明显特征的若干阶段，组织一方应充分认识每个阶段的典型矛盾和困难是什么，如何加以解决和克服，组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的路径。

一方面全体员工职业技能的提高会带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业生涯管理中组织的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出。

所以，在职业生涯管理中，要让员工积极参与，从而在组织与员工互动中不断完善职业生涯管理过程。

员工职业生涯规划可按以下四个步骤进行：1.自我评价。

（1）目的。

帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。

（2）公司推行自我评价，主要采取如下两种方式：一是职业兴趣确认。

帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

二是自我指导研究。

帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

（3）员工与公司的责任。

员工的责任是：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

公司的责任是：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

2.现实审查。

（1）目的。

帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。

（2）现实审查中信息传递的方式。

由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通；上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

（3）员工与公司的责任。

员工的责任是：确定哪些需求具有开发的现实性。

公司的责任是：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

3.目标设定。

（1）目的。

帮助员工确定短期与长期职业目标。

这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

（2）目标设定的方式。

员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。

（3）员工与公司的责任。

员工的责任是：确定目标和判断目标进展状况。

公司的责任是：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。

4.行动规划。

（1）目的。

帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

（2）行动计划的方式。

主要取决于员工职业的需求以及职业目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。

（3）员工与公司的责任。

员工的责任是：制定达成目标的步骤及时间表。

公司的责任是：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括培训课程、工作经验以及关系等。

五、及时修正职业生涯规划员工的生涯目标和路径并非一成不变，在职业发展过程中，要使职业生涯计划行之有效，就必须根据员工个人发展需要和现实变化，不断对职业生涯目标和计划进行反馈评估和调整。

（1）成效的评估。