专卖店员工管理制度一、职称：营业员二、差不多职务功能：从事店内商品的销售活动三、各种关系：直属主管：店长平行关系：店员四、职责：为顾客提供优良服务，努力完成公司销售目标；保持卖场清洁，坚持现场整齐；主动出样并及时更换样品；及时整理顾客弄乱的样品，并保持造型美观；参与收货进仓及验货；整理仓库，保持仓库整齐整洁；收集顾客资料及提供断码商品信息；提供顾客咨询服务及对商品需求之咨询；参加店内盘点工作；按照公司要求进行卖场促销的布置；切实完成店长交办的事项；保持个人仪容外表整洁，具有良好的精神面貌；遵守营业员守则。

店长工作职责一、职称：店长二、差不多职务功能：通过对店员的治理与监督，掌管专卖店(零售点)的日常销售活动。

以达成营业目标为最高责任，按照公司制定的销售目标，制定落实到人、到日的月销售打算明细表并追踪考核；每日库存报表制作，检核店内畅销产品货源是否充足，并及时与区域督导和谐沟通；每日检查与核对收银员制作的日报表是否准确，并督导其及时反馈回经销部营运部；安排店员进退货品，并检核进退货品的准确性；监督检查商品陈设、广告宣传品、道具摆放是否按照要求执行，并及时纠正；监督检查价格牌的价格是否正确，同时检查价格牌填写方式是否按照公司要求及当地物价局要求执行；监督检查店员口语、音乐播放是否按照公司要求执行；准时完成公司要求的各类报表；对店内各类单据的追踪治理；工程道具的爱护与及时报修；做好每日销售记录，填写业务周(月)报表，向直属主管汇报工作要点，产品卖向，促销活动成效，提出工作建议；留意商圈内竞争品牌，竞争店销售动向，及时向公司反馈；监督做好每日的现金盘点工作，收银员之收款金额要与营业员实际售货金额持平；店长负责安排落实每月店内盘点工作；收银员请假或不在店时代理收银职员作，收银员在岗时不得代收款；安排落实盘点工作；对店内销售情形进行分析，检核每天上柜货品之货源充足程度，据此向公司申请要货，并做好每日补货工作的追踪；对进(退)店的物资，安排店员认真地清点验收(退)，若发觉差错必须及时与SV联系；负责监督并检查商品是否按公司要求陈设整齐，确定商品组合与商品陈设，按时领取促销用品，组织店员及时布置；做好每班的清点货品工作，如有差异一定要有记录，并及时上报,按公司制度赔偿；妥善(按公司要求)处理售后服务。

仪容守则1．头发：头发必须保持整齐清洁，采纳适当前卫的发型，发色染成前卫色。

女营业员留长发者须将头发束起来，不得披散，需使用发饰将头发进行装饰。

2．面部：女营业员上班时必须化淡妆；口红使用接近唇色，但不可过于鲜红或过于黑。

3. 指甲：指甲长度不得超过2mm，修剪整齐洁净，可采纳颜色鲜艳及前卫的指甲油。

4．首饰：营业员不得佩戴过于夸张的首饰，以免阻碍顾客的购买情绪。

5．服装：营业员在工作时刻内必须统一穿着降服，正确佩戴工作牌，并保持降服的整洁。

必须穿着洁净的袜子。

试用职员若尚无降服者，则须穿着与该店降服颜色及款式相近的服装。

6. 站姿：营业员服务时必须保持站姿，站姿要端正，精神饱满，面带微笑，仪态自然大方。

禁止抱胸、插兜、叉腰，不得靠货架、墙壁。

培训制度培训是提升销售的有力工具达成共同企业文化、增强凝聚力重要手段治理的推动器，增强企业竞争力的要紧方法提升职员知识、技能、心态的有效途径建立学习型组织的最佳手段培训是一项长期的系统工程领导重视各部门配合执行到位连续进展浩沙品牌远景做关爱人们身心健康的室内运动第一品牌浩沙品牌使命传递和倡导一种主动向上的时尚健康生活态度浩沙品牌核心价值观用健康阻碍世界浩沙品牌宗旨为人类时尚健康生活提供多元化室内运动产品培训最终目标是—使导购一般成为优秀、优秀成为杰出！全面提升导购差不多素养、专业知识、服务水平打造专业化、职业化导购团队建立学习型导购队伍具体量化指标新入职导购培训率100%春夏、秋冬新品培训率100%导购年同意大区培训主管培训≥4次大区培训主管年同意公司专业培训≥2次公司年组织导购集训≥3次（一）产品知识培训持续实施专业和有关专业的新知识培训，使职员具备完成本职工作所必需的差不多知识和迎接挑战所需的新知识。

（二）技能培训持续实施在岗职员岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在把握理论的基础上,能在实践中灵活应用、发挥并持续提升岗位技能。

（三）素养培训持续公司企业文化、价值观以及心理学、人际关系学、社会学等方面的培训，建立起公司与职员之间的相互信任关系，满足职员自我实现的需要。

培训打算与实施培训成果呈报每项培训终止后一周内，培训师应将职员的成绩评定出来，登记在《培训考核成绩表》，连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。

每三个月各部门应填写《培训实施结果报告》呈送人力资源部，以反馈该部门近时期职员在职培训实施情形。

培训评估人力资源部负责组织培训终止后的评估工作，以判定培训是否取得预期培训成效。

对被培训者的评估，要紧由人力资源部实施。

对培训实施的评估工作，要紧由被培训者和人力资源部实施。

在培训内容终止后，人力资源部组织新职员进行简单的考试，要紧涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求职员按时提交培训总结。

人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。

培训终止后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定。

也可要求受训人员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。

培训评估结果在季度终止5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

对培训实施的评估程序每项培训终止时，主办部门应视实际需要组织职员填写《培训工作评判表》，职员填写后与测验卷一并收回。

人力资源部汇总职员意见，得到职员对培训的评估结果。

同时将归总意见反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。

培训评估结果在季度终止5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

培训奖惩规定被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

人力资源部在年末，将职员年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩方法参阅《绩效考核制度》。

职员培训出勤治理规定职员培训出勤治理由人力资源部负责。

培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训职员请假单，并呈请有关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。

因专门情形不能及时请假者，必需向人力资源部申明，并补办请假手续。

上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公并持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。

若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。

职员参加培训，必须在职员培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他职员代签，一经发觉，代签职员和被代签职员均按旷课处理。

培训单位以签到及课上点名为依据，将参训职员的上课记录登记在职员培训记录上，并由人力资源部归入职员培训档案中储存。

培训档案治理人力资源部负责将全体职员所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成职员培训档案。

第二部分新职员培训设计方案第一章总则本方法适用于公司的全体新职员。

培训原则：“先培训、后上岗”。

培训目的向新职员介绍有关公司的差不多背景情形，使他们了解所从事的工作的差不多内容与方法，关心新职员明确自己的工作职责、程序、标准，并使他们初步了解公司及部门对其期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而关心其顺利地习惯公司环境和新的工作岗位，提升工作绩效。

培训的要紧内容：新职员通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

培训治理新职员培训是职员所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。

凡正式报到的职员试用期满，但由于个人缘故尚未参加新职员培训，不得转为正式职员。

参加新职员培训的职员在培训期间如遇专门情形需请假者，请按《职员培训出勤治理规定》执行。

并在试用期内补修请假期间课程，否则，仍不得转为正式职员。

人力资源部应为每一位通过培训的职员开具培训证明。

培训终止后进行考核。

合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。

未参加新职员培训的职员，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。

（1）培训需求分析。

需求分析能够运用从纯粹的主观判定到客观的定量分析之间的各种方法。

方法的确定依靠于关于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种成效最好”的判定。

然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。

我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

（2）工作讲明。

工作讲明的方法包括直截了当观看熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。

有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。

当工作讲明按照实证数据来决定培训目的与什么有关，与什么不有关时，它才是最可靠的。

因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

（3）任务分析。

一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。

另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。

怎么讲采纳哪种方式，工由费用、时刻等因素来决定。

（4）排序。

通常，排序依靠于对任务讲明的结果的检查与分析。

任务讲明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的差不多依据。

基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

（5）陈述目标。

设计者依靠工作讲明的结果进行转换，就成了目标。

目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

（6）设计测验。

“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

（7）制定培训策略。

设计者回忆前面几个步骤的结果，分析必须习惯的咨询题环境。

任务讲明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能阻碍受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。

培训策略就要习惯这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（8）设计培训内容。

通常的方法是按照工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并按照受训者的心理进展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

（9）实验。

实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。

实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。

实验数据的收集要全面、真实、准确。

也能够在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。

在实验数据的统计分析中要充分照管到来自学员方面的信息。

学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和咨询题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。