企业员工激励政策企业员工的激励对公司异常重要，本文探讨企业员工的激励政策。

【摘要】:激励工作是人力资源管理工作的核心。

本文首先定义了激励的含义,说明了激励的作用,然后从制度激励和管理激励两个方面剖析了我国企业在激励工作中存在的误区,并着重分析了管理激励中应注意的问题,提出了相应的解决办法,最终得出结论,激励工作要想搞好,除了需要建立一套完善科学的激励体制外,更需要的是管理者自身素质的提高和激励艺术的应用。

【关键词】激励机制存在的误区如何激励一．员工激励因素概述（一）员工激励的问题1．企业员工激励的现状目前，随着中国经济复苏，人才已经成为各个企业争夺的焦点，根据现在的状况发现人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题；然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。

针对以上现象进行分析，不难发现，目前企业员工激励进入了无法回避的误区：(1)物质激励与精神激励有失偏重，形式单一，现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。

在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。

造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱；因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。

在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

(2)士气低落才激励，很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。

其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。

激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

(3)缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。

企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。

(4)员工忠诚度的误解，在很多企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。

观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。

企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。

2. 员工激励失灵分析有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。

但在具体实践中，普遍存在激励失灵现象，即激励措施没有对员工的需要和动机产生影响，导致员工积极性和主动性不能充分发挥。

强化激励措施的效果，同时关注激励过度问题，企业建立激励机制应充分考虑企业内部实际情况，要避免照抄照搬现成激励模式，以下将对激励失灵表现与症结进行分析。

组织行为学有一个著名的公式：绩效=F（能力X激励），意为绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。

激励效应的最大化应该是人的各种需要的一种最佳组合，过分强调某一种需要都会导致激励措施不能发挥出应有的作用，甚至导致激励机制完全失灵。

通过分析各类人事激励案例可以看到，很多企业都存在激励失灵的问题，主要可概括为激励不足和激励过度两个方面。

激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率；更有甚者，一些公司尽管待遇优厚，但仍无法留住骨干员工。

这是激励失灵的主要方面。

另一方面，从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。

资本、劳动、技术等生产要素的投入如此，作为制度的激励措施的运用也是如此。

一个人的承受能力是有限的。

在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生冲突，导致工作效率不升反降。

尽管这种情况不是激励失灵的主要表现，但在当前的社会环境下，对此类现象要予以充分关注。

另外，之所以会出现激励失灵的现象，主要原因在于对激励理论的片面理解，一些企业对人事激励甚至抱有赶时髦的心理，激励机制不健全，激励措施不到位。

激励理论认为，需要引起动机，动机决定行为。

员工的需要使其产生动机，行为是动机的表现和结果。

换言之，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。

因此，激励机制及措施的制定和实施，必须以员工心理需求分析为基础，通过对动机的激励，调动员工的积极性和主动性。

此外，在中国传统社会形态下，企业内部人事关系往往错综复杂，个别企业高层管理人员凭个人好恶判断是非，在从经营到管理的各个环节上，均存在很大的随意性，个别企业形式主义泛滥，所谓激励措施只是徒有其表。

尽管这类现象不是激励制度本身的问题，但也是导致激励失灵即激励不足的原因之一。

二．企业激励员工的误区及原因面对当今越来越激烈的竞争，激励己经成为企业人力资源管理的重要手段。

它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。

国外的研究表明按时计酬的分配制度仅能使员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分的激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

纵观我国企业，虽然近此年对激励越来越重视，并尝试着进行了激励机制的改革，也取得了一些成效，但不论是在制度激励还是在管理激励方面都还存在着一些误区急需矫治完善。

（一）企业员工激励中常见的误区企业员工确实有对钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。

有句民谚就反映了这种心声：人不能穷得只剩下钱。

这说明，人除了有金钱的欲求外，还有更高的追求。

企业管理者在激励员工时如若不能走出“以钱为本”的误区的话，结果一定会很惨。

所以，管理者必须走出“以钱为本”的激励误区，坚持“以人为本”，最大限度地调动职工的积极性和创造性，这是企业发展的源泉。

1重才轻德式的激励企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。

用人唯贤实际上是一个选才的问题。

只有选好才，才能激好才。

德才兼备是选人的核心。

对德才兼备的人进行激励才是正确的。

有利于企业的发展。

反之，“重才轻德”就是员工激励的误区，这种激励最终将有损于企业的利益。

美国著名管理学家杜拉克在谈到激励人才时指出人的品德其本身并不一定能成什么事，但是一个人品德方面如果有缺点，则足以败事。

所以人在这一方面的缺点不能仅只视为绩效的限制。

有这种缺点的人，应该没有资格被启用。

杜拉克的话足以使现代管理者走出“重才轻德”的激励误区。

2墨守成规式的激励在企业员工激励中，管理者的墨守成规将使激励的效果大打折扣。

创新是企业的灵魂。

一个墨守成规的企业，是无法激励员工的创新精神的。

每个企业都有自己的规则，规则的制订，目的在使一些暖昧不明的事项，经过明确判断，定出共同的标准。

因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而订出来的，因而绝非是千古不变的定律。

当时代擅变，环境变迁时，规则必然也会跟着失去合理性或时间性。

因此，如何使你的规定切合实际的需要，这是身为主管最重要的一环。

否则，你正步入激励的误区。

获得最高成绩，则连长可获最高荣誉。

这项规定在当初制订时，可能基于某种因素，但在今日实施起来，则显然过于迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。

连长无功而受禄，自然高兴，但是众多拼死拼活的官兵又怎能高兴呢？积极性的下降是必然的。

总之，一个管理者必须时时注意自己所订的规则，是否有不合情理之处，或不切实际的需要；一旦发现有这种情形，就应当拿出魄力，不畏艰难，不要墨守成规，确实地加以改革，这是千万不可忽略的。

否则，必将陷入墨守成规的误区，激励机制难以发挥作用。

3大锅饭式的激励长期以来，我国的国有企业形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的管理局面。

只要是正式员工，不管干好干坏，干多干少一律按级按职发给工资与奖金。

以为这样就能激励员工的社会主义主人翁精神，其实事与愿违，企业员工越干越没有积极性，企业越办效益越差。

4以职行赏式的激励奖励作为激励的一种方法，应有一定的公平公正性。

这在前面激励原则一章已有论述。

但是，企业管理者受传统激励观念的影响往往将激励与工作环境好坏、职务高低联系在一起。

“爵以授功，职以授能”，商鞅在秦国实行变法，奖励军臣，按功劳大小定官爵高下，职务被赋予了荣誉性。

长此以往，在人们的观念上逐渐形成了“功力未见于国者，则不可授予禄”，“业绩辉煌，而名位随之”。

这种观念影响是很深的。

一般说来，奖励与工作环境好坏无多大的关系，工作条件恶劣，我们可以用津贴来补偿，未必非用奖励来表彰。

而职务的高低与奖励更无内在的联系，同时也不应有联系。

但是，我们授予职务的依据，常常就是因为某人工作时间长，对社会有一定贡献，就照顾性地给予晋升职务的奖励，而不管他是否具备了履行该职务所必备的知识水平和管理能力。

在这种情况下，职务几乎成了一种荣誉的表现形式，而失去了它本身的责任性。

这显然与职务本质属性的客观要求相背离，同时与奖励的根本目的相去甚远。

然而，在现代企业管理的实践中，许多管理者仍在不辞辛劳地使用这一激励方法。

一些专业技术人员对业务很感兴趣，这是他们的追求，然而待他们有所功绩后，企业主管为了激励他们，便提拔他们为某某经理，以此官位来激励他们的积极性。

这显然是一种以官位行赏的做法，结果当然像杨锡兰和张新玉一样，影响他们的工作绩效。

5过高期望式的激励管理者对下属有期望时，下属就会干得特别起劲，这是因为受人拜托所引起的满足感。

所谓人家对你有所期望亦即意味着人家拜托你的意思。

管理者经常拜托下属，常说“我对你的将来抱有很大的期望”；或者“我对你很有信心，对你工作的成功也抱有很大的希望”。

适度地对员工加以期望是件好事，对员工有很大的激励作用，但如果超过其能力，加以过度的期望，那就会加重他的心理负担，令人惶恐不安，甚至变得神经兮兮的，有时也会使他产生反抗的心理。

这就使管理者陷入了激励的误区。

事实上，许多管理者存在这种错误的观点，即压力越大，动力越大，因而成绩越大，殊不知，过度的压力会使得员工的业绩适得其反，压力大，即期望高；期望低，则压力小。

（二）企业员工激励误区出现的原因1.激励涵义理解的片面性激励有两层含义:一是激发、鼓励，即正激励；二是批评、处罚，即负激励。

从激励的含义中可以看出，激励既包括鼓励、激发，以某种利益来诱导之意，也包括监督和约束之意，约束不利企业发展的不正当行为。