公司绩效管理制度模板
第1章绩效考核总则
（1）绩效考核的目的
绩效考核的根本目的在于充分调动员工积极性，使员工将自己的目标与企业的战略目标相结合，为了实现该目标不断地提高自身的绩效表现，并且持续不懈地努力。
（2）原则
根据绩效考核的根本目的，该考核制度的根本原则要符合企业的战略需求，并且要体现出公平、公正、公开的原则。
此外该制度还具有可实用性强、操作清楚简单、可调整的特点。
（3）绩效考核组织管理部门
企业内部的绩效管理最高权力组织为企业的人力资源部门。
该部门监督实施企业的绩效考核，并对绩效考核的结果进行记录备案。
第2章考核对象和考核方式
企业的绩效考核要针对不同的考核对象采取不同的考核方式。
（1）针对企业各个部门员工的绩效考核
考核时间：每季度首月4日。
绩效考核工资标准：绩效工资的制定标准通常可以根据不同的企业制定不同的标准。
例如，可以将员工每季度应发工资总额的5%作为绩效考核工资，根据该季度员工的绩效考核结果以事先确定的绩效工资发放比例来确定绩效工资的具体金额。
如果该员工是领取年薪制的话，那么其绩效考核工资标准则为：年薪÷4×80%×5%；
考核内容：该被考核员工本季度绩效指标完成情况及总体工作的综合表现。
考核方式：可以实行分等级考核，由直属上级对被考核者进行直接考核，并由更上层级的管理者进行最终审核。
例如：
企业总经理考核副总经理；
副总经理考核各个部门的负责人及其直属的分管部门；
各个部门负责人考核其所在部门的直属员工，并由其上级分管管理者最终审核；
财务部门人员由集团企业财务审计部负责考核，由企业提供相关参考依据。
（2）针对各个部门员工的绩效考核流程
对员工进行绩效考核的流程由制定工作计划、执行工作计划、进行绩效考核和绩效反馈4个部分组成。
1）制定工作计划。
每季度首月2日，员工根据所在部门的部门负责人制定好的本部门的季度工作计划制定自己的季度工作计划，并与直属上级制定好自己的绩效目标，然后将该绩效目标交给人力资源管理部门备案。
2）执行工作计划。
开始执行自己的工作计划，努力达到之前设定的工作目标和绩效目标。
3）进行绩效考核。
由直属上级根据事先制定好的绩效考核目标对员工进行绩效考核，并且由直属上级与员工沟通考核成绩，最后签字确认，并且交给人力资源管理部门备案。
4）绩效反馈。
每季度首月7日人力资源管理部门将员工的绩效考核成绩交给企业高层管理者进行审批，并在10日开始与员工进行绩效沟通。
（3）针对各个企业部门的考核
考核时间：每季度5日。
绩效奖金标准：为部门每季度设定一定额度的奖金作为绩效考核奖金，根据该季度工作绩效
考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
考核内容：考核该部门本季度内工作完成情况及部门综合表现，如果是业务部门则侧重考察该部门之前制定的业绩目标，如果是职能部门则侧重考察该部门之前制定的项目计划和完成情况。
考核方式：实行分级考核，由该部门的负责人进行自评，结合直接上级对该部门进行考核，并由分管管理者最终评定。
（4）针对企业各个部门的考核流程
对企业各个部门的考核流程基本上分为制定工作计划、执行工作计划、进行绩效考核和绩效反馈4个部分。
1）制定工作计划。
每个季度首月1日由部门负责人及上级主管共同商讨，根据企业的战略规划和业绩目标制定好本部门的季度工作计划和业绩目标，并将该工作计划和业绩目标交给人力资源部门备案。
2）执行工作计划。
开始执行本部门的工作计划，努力达到之前设定的工作目标和绩效目标。
3）进行绩效考核。
由直属上级根据事先制定好的绩效考核目标对部门的整体绩效进行考核，并且由直属上级与该部门负责人沟通考核成绩，最后签字确认，并且交给人力资源管理部门备案。
4）绩效反馈。
每季度首月8日人力资源管理部门将部门的绩效考核成绩交给企业高层管理者进行审批，并在11日将绩效成绩反馈给各个部门。
第3章考核结果的应用
1．对员工考核结果的应用
（1）绩效考核结果的分级
对员工的考核结果以分数来确定，最终转换为O，V，G，I，U五个等级，并且应以该员工所在部门的分管负责人的最终评定为准。
各个等级对应的分数及基本标准如下。
O级：超过本季度额定的绩效目标，综合表现突出，工作成绩优异。
V级：全面完成本季度额定的绩效目标，综合表现良好，工作成绩良好。
G级：基本完成本季度的绩效目标，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误。
I级：未完成本季度的绩效目标，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
U级：不但没有完成本季度绩效目标，综合表现非常差，而且在工作中出现重大失误。
各等级对应的考核分数如表1-3所示。
表1-3 各等级对应的考核分数参考
（2）奖惩办法
绩效考核结果与员工薪酬挂钩，各考核等级的工资发放比例如下。
绩效考核结果为O级：绩效工资按100%发放，以及该员工季度工资的5%进行发放。
并且对该员工发放月工资的50%作为奖励工资。
绩效考核结果为V级：绩效工资按100%发放。
绩效考核结果为G级：绩效工资按60%发放。
绩效考核结果为I级：不予发放绩效工资。
绩效考核结果为U级：应当考虑调岗或者根据企业规定予以一定惩罚。
注意：每季度绩效考核为O级的员工比例不应超过企业员工总数的10%，基本原则为各部门不超过1人。
在绩效考核中，季度考核等级为I的员工可以留任原职查看；但如果绩效考核成绩累积两次达到I的员工，则转为试用员工；如果累计达到三次的，则可以给予解聘或辞退。
考核结果为G 级如果累计达到或超过三次的，可根据该员工的实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工绩效考核结果也可以作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
2．对部门考核结果的应用
（1）部门绩效考核组成及分级
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70%）、执行力（10%）、对下属员工的督导力（5%）、工作失误和安全事故（5%）、自律能力（5%）、团队精神（5%）。
根据组成的比例由部门负责人自评，结合分管负责人考核形式，分别打分，并将部门绩效考核成绩分级，如表1-4所示。
表1-4 各等级考核分数参考
（2）奖惩办法
绩效考核结果与部门的绩效奖金挂钩各考核等级的绩效奖金发放比例如下。
绩效考核结果为O级：绩效奖金则按100%发放到部门，部门负责人再进行分配。
绩效考核结果为V级：绩效奖金按50%发放。
绩效考核结果为G级：绩效奖金按20%发放。
绩效考核结果为I级：不予发放绩效奖金。
绩效考核结果为U级：根据企业规定对该部门主管予以一定的处罚。
注意：企业应根据各个部门每次绩效考核的表现以及全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据企业当年效益情况，给予部门适当奖励。
企业应对绩效考核较差的部门以及年终考评较差的部门，根据实际情况，对部门负责人予以降职、降薪或解聘处理。
第4章考核方法辅导
在进行绩效考核前应对相关人员进行绩效考核方法的辅导。
1）绩效考核辅导对象：对主管的辅导和对员工的辅导。
2）绩效考核辅导内容：对主管的辅导主要是对目标的分解方法、预算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导。
对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导。
3）绩效考核数据收集：对各类绩效指标按照事先规定的比例给出测评分值，并加以收集整理。
对与各类主观评价的满意度指标按照关键事件法进行考核，要注意关键事件要有记录。
考核
者的数据收集要在考核日节点前上交。
4）绩效考核成绩分布：无论部门还是员工个人的考核成绩最后都应按强制比例分布进行统计。
按强制比例分为O，V，G，I，U五个等级。
第5章其他注意事项
（1）绩效考核的投诉与申诉
员工可以在绩效面谈后对自己产生争议的成绩进行投诉。
有异议的员工可以向直属上级的上级主管投诉，或者向人力资源部门的相关人员投诉。
接受投诉者应在一周之内给出明确的答复。
有异议的员工在进行投诉时还可以查阅公开的量化指标统计结果，并请求进行重新计算复核，如有错误应及时进行修改。
对于根据关键事件进行的主管评价一般不予查阅。
但如果被考核者的绩效评定等级为I或者U的，那么考核者则必须向该申述员工出示关键事件的记录，并且给出合理的解释。
（2）绩效考核成绩调整
对于没有异议并且经考核者与被考核者双方签字的考核成绩不予更改。
对于经过复核出现差错的考核结果要上报人力资源管理部门，并经过正式的决议后方可以予以更改。
同时对考核者给予纪律处分。