解读《劳动合同法实施条例》
下属部门及分支机构如何签订合同
案例1：集团下属部分厂最近招聘了多名操作工，但在签订劳动合同时，他们还是按“老皇历”来操作，即由分厂劳资员直接以分厂的名义跟员工签订劳动合同。盖的公章是分厂的，“用工方负责人”一栏的签名，也是由劳资员代签的。对此做法，单位还强调说，他们虽是分支机构，但也是独立核算单位，上级赋予了他们用工自主权，所以可与职工直接签订劳动合同。显然这种“惯例”或所谓的“约定俗成”现在再也行不通了，如果不加以纠正，一是将导致合同无效，二是其责任在用人单位。
《实施条例》第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的受用人单委托可以与劳动者订立劳动合同。
解读：用人单位作为劳动合同的一方当事人必须取得用工的主体资格，独立核算只是其内部的一种考核机制，与有无签订劳动合同的主体资格没有必然联系。所以，如果分支机构依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为“用人单位”与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或者登记证书的怎么操作呢？一是由有主体资格的用人单位与员工签订，二是在接受有资格的用人单位的委托直接与劳动者订立劳动合同。但值得注意的是，所用的名义还必须是有委托权的单位名义。
除了民办非企业单位，现在依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，都属于劳动合同法规定的用人单位，也具备用工主体资格。
不签合同的责任如何来认定
案例2：小张是一家公司的人事主管，由于从业时间不长，故他对劳动法规也不是很熟悉。年初他出面招聘了几名员工，在签订劳动合同时，有个别员工提出不签订合同，只要多发点钱，社保费也由自已承担。小张认为既然是职工主动要求的，只要协商一致就可以了，于是就没有与职工签订劳动合同。但最终结果是，该补的补，该罚的罚，他也差点被公司“炒鱿鱼”。不过也有企业故意不订合同反诬职工的。不签合同到底如何来认定责任呢？
《实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
解读：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位之用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。如果确实由于职工原因而导致合同没有订立的，那用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。但在操作这一规定时，应掌握三个关键点：一是时间不能超过一个月；二是书面通知要留有证据；三是及时办理退工终止手续，这样才能免除支付两倍工资的风险，（但实际工作的工资报酬仍要结清）。反之，如果没有这些证
据和手续，单位将不订立劳动合同的责任推给职工，职工既不用担心，也不要理会。
超过一个月职工不愿签合同还有补偿吗？
案例3：王小姐进单位三个多月了，企业一直没有与之签订劳动合同，后来她向有关部门进行了举报，单位支付了法律法规规定的两倍工资，随后便交给他一份劳动合同书，希望他赶快补签。但王小姐基于两点考虑，最后不愿意补订合同；一是合同有些条款不能全盘接受；二是他担心日后打击报复，工作会不愉快。但单位表示签不签是你的自由，但如果属于劳动者本人不愿意签订劳动合同的，他们终止劳动关系是无须支付任何补偿的。但对照《实施条例》，企业的这一说法对吗？王小姐告他们，企业又得什么样承担经济责任。
《实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
解读：企业违法后按规定支付两倍工资，现在也愿意纠正，即与职工签订劳动合同，照理职工应该支持配合。但问题是王小姐的担忧也有道理，法律也不可能在王小姐没有过错的前提下强加给他签字的义务，更何况合同本身必须是协商一致后才能签订的。所以从这个角
度说，在职工不愿意补订的情况下《实施条例》仍规定用要单位应当给予职工工作年限的经济补偿也是合乎情理的。这个规定可以看出，用人单位如不及时签订合同很被动，且两倍工资和经济补偿一样也不能少。从操作层面来说，单位要想掌握主动，不留后遗症，三个关键必须把握好：一是时间上不能超过一年；二是掌握好职工不愿意签订的凭证；三是及时书面通知、办妥经济补偿金的支付和终止关系的退工手续。
两倍工资和无固定合同可否兼得
案例4：李先生的单位是私企，没有专职搞劳动人事的人员，只是由会计兼顾。他们单位好像对于劳动合同和不签劳动合同会有什么后果知之甚少。其他单位在《劳动合同法》实施后都在查问题堵漏洞，唯独他们单位纹丝不动。现在《劳动合同法》施行已经10个月了，但单位还没有意识到要与李先生签订劳动合同。李先生对此进行了咨询，一些比较精通劳动法律法规的朋友说：只要掌握好劳动关系的相关证据，先不要惊动单位，等满1年之后，就可要求签订无固定期限劳动合同。于是李先生先来个“按兵不动”，因为他看了《劳动合同法》，发现上面确有这样的规定，但是否还有两倍工资不明确。现在随着《实施条例》的施行，李先生的“两倍工资和无固定合同可否兼得”问题也有答案了。
《实施条例》第七条用人单位自工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工
资，并视为自工之日满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面合同。
解读：此条规定讲得很明确，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同满一年的，除了按《劳动合同法》第八十二条规定的向劳动者每月支付两倍工资外，还应当与劳动者补订无固定期限的劳动合同。也就是说，两倍工资和无固定合同劳动者可以兼得。到了这个时候单位就完全被动了，除非职工不愿意签订无固定期限劳动合同，否则单位就得按规定来办。如果单位想继续拖延不签则要继续支付两倍工资；如果将职工非法解雇，那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定，单位还要支付两倍的赔偿金。所以用人单位，用工一定要依法签订劳动合同，拖延绝对不是办法。
什么情况下应签订无固定期合同
案例5：宋女士去年初应聘进了一家食品公司，当时企业与之签订了1年的劳动合同，今年企业又继续留用了他，并和他再次签订1年的劳动合同。为此他提出，根据规定，企业应与他签订无固定期限劳动合同。然而他的要求遭到了企业的拒绝，故而走访报社进行投诉。其实企业的做法并没有错，具备什么条件才可以签订无固定期限劳动合同呢？这是许多劳动者想了解清楚的问题。
《实施条例》第十一条，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信
用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
解读：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除非协商一致，宋女士要想让单位与之签订无固定期限劳动合同，须符合以下条件之一：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；（二）连续订立两次固定期限劳动合同。《劳动合同法》第九十七条规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限合同时开始计算，故宋女士还不符合订无固定期限劳动合同的条件。另外，虽然职工可以与企业签订无固定期限劳动合同，但万一对续签的合同条款有争议怎么办？《实施条例》明确，按《劳动合同法》第十八条执行：即劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬，没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
十年的工作年限从何时起算
案例6：唐先生在单位工作十年了，照理可以签订无固定期限的劳动合同了。但是在今年续订时，人事主管竟说，劳动合同法是今年1月1日才施行的，故从今年起算他不满10年，他翻看了《劳动合同法》之后，发现“两次合同”的计算，的确都是从今年1月1日的《劳动合同法》施行之日起算的，于是便签了字。
《实施条例》第九条，劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限；第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原单位的工作年限。
解读：注意三点：第一，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者说国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；（四）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第二，“两次合同”是得从今年《劳动合同法》施行起计算，但“10年连续工龄”是自用人单位用工之日起计算，即是包括《劳动合同法》施行前的工作年限的。第三，虽然本单位工作年限未满10年，但如果属于类似“组织安排和商调”的，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
公益性岗位是否适用劳动合同法
案例7：老张年龄大身体不好，前年由街道安排进了公益性岗位
工作，最近由于不需要那么多岗位，他又成了失业人员。他记得当时上班时，也曾签过一份合同，现在到期终止了，他认为应该根据《劳动合同法》的规定，按他的工作年限，应支付他终止合同的经济补偿金，但最终遭到了拒绝。什么是公益性岗位？是否适用《劳动合同法》？这是劳动者十分关心的问题。
《实施条例》第十二条地方各级人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
解读：《实施条例》概要介绍了什么是公益性岗位？即有三个这样特性：一是主要为就业困难人员提供的；二是有岗位补贴和社会保险补贴的；三是从事的具体工作都是公益性的。在这些工作上工作的人员，这次《实施条例》明确规定，不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
劳动合同的终止条件可否另行约定
案例8：小徐被一家公司招用，担任产品销售员，当时劳动合同也订了，但其中有这么一条，即一旦销售不好造成库存积压，公司有权选择和任何一位销售员终止劳动合同。看看其他十几个销售员也是如此约定的，小徐也不敢有异议。
《实施条例》第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
解读：虽然法律规定，除了必备条款以外，劳动合同当事人还可以就其他一些事项进行约定，这并不等于任何事项都是可以纳入自由约定的范围的，比如违约金、不缴纳社保费等。同样，在劳动合同的终止条件的约定上，法律也有限止性的规定。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期限满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的：（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。也就是说除了以上这些情形，单位不得假以“协商一致”的名义另行约定终止条件。其实单位这样做的目的，在《劳动合同法》没有施行前，是为了混淆解除和终止的概念，以逃避经济补偿金，现在则是逃避非法解雇的赔偿责任或规避裁员的程序，以达到随意解雇的目的。
履行地与注册地不一致待遇标准靠哪边
案例9：黄先生被单位从相对落后的偏远省份派到上海来工作多年，去年他遇到解除合同的经济补偿标准问题。显然本市的上年度职工月平均工资标准要比他们那里高得多，但是根据当时的一些法律法规，他的单位注册在原省份城市，合同也是在当地签订的，尽管他在经济比较发达和生活条件较高的上海生活，但相关待遇标准，如果没有约定，一般只能按照单位所在地的标准执行。
《实施条例》第四十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不
一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
解读：显然这样一来，给类似黄先生这样异地工作的劳动者带来了福音。不仅仅限于劳动条件、劳动保护，包括最低工资、月平均工资标准都给了职工一种选择。但稍感遗憾的是，用人单位注册地的有关标准若高于劳动合同履行地的有关标准的，职工如果按高的标准执行，先要看有无约定。如果没有的话，职工的待遇还是不能做到“求高不求低”但这也提醒有类似经历的劳动者，如果单位派你到低标准地区工作的话，你应先与单位进行一下约定。
试用期工资不低于最低工资标准就行了吗
案例10：施先生刚进单位不久，还处在试用期中。他干的是电气主管的工作，工资约定是每月2500元，但上个月发工资，单位只给了他960元。找到人事询问，结果被告知，公司都是这样执行的，即试用期内先最低工资，转正后才能按合同约定的2500元标准执行。还说只要达到本市最低工资标准就是合法的，若不信可以去告。
《实施条例》第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同的约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
解读：原来确定是这样的情况，一般达到最低工资就不算违法。