科学公司A R措施提案报告书文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]珠海理想科学公司A&R措施提案报告书新华信管理咨询制作2002年10月30日目录一.前言 (3)二.人力资源观念的更新 (3)三.理想公司A&R措施的建议 (4)1.根据具体情况，确定招聘人员的策略 (4)2.要树立理想公司的国际化企业形象 (4)3.规范的公司管理制度 (5)4.员工的职业生涯规划 (5)5.结合员工职业生涯规划，提供学习和自我发展的机会 (6)6.尽可能建立自己的人才储备系统 (6)7.营造良好的组织环境，建立理想公司企业文化 (7)8.对实际工作的积极支持 (8)珠海理想A&R措施提案报告书前言吸引和留住（Attract&Retain）人才正迅速成为全球企业家关注的中心问题，优秀的人才是一个组织保持其竞争优势的基本资源。

同时，也出现了吸引和保持人才越来越难的迹象。

因此，许多组织将不得不制订新的战略以吸引和留下优秀人才。

吸引和留住人才的最普通的方法就是给有优秀员工高工资，给他们提供优厚的待遇。

但是，有充分的研究已经证明，很多国家和很多产业在吸引和留住人才方面，报酬没有起到很大的作用。

当谈到对职业的忠诚度问题时，管理人员说得最多的是公司给他们带来的自豪感和对公司最高领导人决策能力的信任感。

而报酬，作为一种留住人才的方法，排在了第三位。

另外，把报酬作为吸引和留人才的主要方法可能会使成本提高。

鉴于报酬作为吸引和留住人才的工具面临很多风险和问题，应考虑其他吸引和留住人才的措施。

人力资源观念的更新RISO珠海为了能稳步发展，在激烈的市场竞争中保持实力，A&R措施的加强也必然成了当务之急。

针对珠海理想A&R措施调查报告书中提出的RISO珠海目前在A&R方面存在的问题，我们推荐一些吸引和保持人才的原则和方法，并提出相应解决措施。

首先是人力资源观念的更新。

资源观：现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。

RISO珠海不能仅仅因为业务需要尽注重对技术服务人员的培训，还要考虑到管理职的培训。

战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。

RISO珠海应尽早明确在中国的战略，以便将人力资源作战略上的思考，明确人力资源管理的发展方向。

全局观：人力资源管理不只是人力资源部的事。

人力资源的管理是全体管理者的职责。

人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。

发展观：留住人才，不等于不让人才流动，内部人才的流动有利于员工工作潜力的发挥和工作积极性的提高，外部人才的流动有利于企业新鲜血液的补充，提高组织的活力。

所以，以发展的观点为，保持合适的流失率对企业的发展是有益处的，而不是流失率越低越好。

理想公司A&R措施的建议根据具体情况，确定招聘人员的策略对于公司不同时期发展的需要，在招聘政策上有针对性的调整。

对公司所急需的人才和今后发展的关键人才的招聘，提供较好的待遇和职业发展机会。

根据分公司人员流动率较高的情况，结合其销售的工作性质，明确提出对“具有吃苦耐劳”精神的较高要求，并相应给予优厚的福利待遇、培训机会和职业发展机会。

这些均在发布招聘广告与面试前予以相应岗位明确的规划界定。

明确校园招聘计划，还可以选择合适的高校建立助学金和奖学金制度，在高校扩大知名度，以吸引优秀的大学毕业生。

可以在假期或平时吸收毕业生到公司实习或兼职，这样相对来说人员成本低，可塑性强，作为公司的后备核心人才。

对这些人员的招聘，应给予相应的优惠政策。

（如毕业生宿舍、轮岗培训机会、高薪等）对于在大城市的特别专业人才，可以采用委托猎头公司、人才中介长期招聘，并与其保持良好的合作关系，建立一定的人才储备。

对于这类特别专业人才，给予充分的优惠政策。

鼓励员工推荐合格的熟人来公司应聘，给予推荐员工一定的奖励，开辟员工招聘的新渠道。

保持理想总部人才合理的流动率，将公司总部做为人才的培训基地，对总部人员招聘要敢于引进“空降兵”，为企业注入新鲜血液，加强内部人员的岗位竞争，达到“能者上，庸者下”的目的，不断吸收外界优秀的管理经验，形成理想公司的所特有的企业文化。

要树立理想公司的国际化企业形象“为什么有才华的人愿意到这里来工作”这一提问可以测试一个企业在吸引人才这一问题上所获得的认同感。

能有效吸引人才的公司，对这一问题将会有一个令人信服的回答。

有的公司，如宝马、可口可乐、微软等，他们所拥有的商标和产品优势使许多优秀人才对在这些公司工作感兴趣；有的公司，如联合利华、麦肯锡、安达信咨询公司等，在员工培训和开发方面声誉良好；还有的公司，如壳牌化工、英国石油公司等，因可以让员工获得国际工作经验，都在劳动力市场上对人才有强大的吸引力。

理想公司要继续在中国市场发展，可以进一步作市场形象推广，在这期间提高公司的知名度，有利于分公司吸引优秀人才在知名大学里做理想企业管理专题讲座，在大学毕业生中宣传理想企业文化，为以后的人员招聘打下广泛的社会基础。

总公司经常在网上或报纸等媒体做招聘广告，将各分公司人员招聘广告由总公司统一发布，以增强理想公司全国影响力。

规范的公司管理制度明确的岗位责任制，让直线管理人员对他们所需要和领导的人负责。

必须创造权责对等、让直线管理人承担责任的工作环境，从而使领导赢得员工尊重和信任。

合理的薪资制度和业绩考核制度根据公司现有情况，建立成公平、科学的薪资等级制度，并结合业绩考核制度，最大程度的使员工的付出与所得一致。

以提高员工的工作积极性和工作效率，最终实现单位人力成本的收益最大化。

建立全国统一的人事管理制度建立统一的员工手册以及与职员利益密切相关的各项人事管理制度，规范管理，使员工感到自己是在理想集团的日资企业工作，有许培训和发展的机会，而不仅仅是为当地的分公司打工挣钱而已。

（如劳动合同的管理，法定福利的缴纳，等）总公司与分公司接口明确，应该对分公司提出的改进业务的要求以及市场变化的信息有专门部门管理，迅速反馈，不要影响分公司员工的积极性。

总公司应尽量减少不必要的分公司访问，文件以及制度的传达可以用书面形式。

从人性化的角度，合理提升员工的福利待遇。

如薪金的制定有考虑到地域差别；一些人情化的福利措施可以适量添加；加班问题尽早解决，福州分公司通过制度规范解决了，可以参照；有些分公司尽快解决单身宿舍问题，对于一些长期业绩优秀的员工可以考虑奖励住房的问题，或者给予相当数目的补贴，作为长期的A&R措施；对于长期为公司效力并且年龄比较大的员工可以考虑有退休补偿，增加企业的人才竞争力；对于经常异地移动的员工，应该有额外的经济补偿，并且对其家庭状况也应考虑到。

员工的职业生涯规划工作的挑战性已经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。

考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的才智，能运用他们运筹帷幄的能力。

只要能领先富有挑战性的，可以促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。

公司对员工可提供部分学费，以加强员工的工作技能方面的培训。

优秀的人才总希望通过发展自己来实现自我价值，让这些人才以最快的速度成长是非常重要的，不要担心当他们羽翼日益丰满就有可能离开你。

如果他们感觉自己仍有发展余地，而组织能给予这种空间，他就会留下来。

领导们应认识到员工成长时，需要更多的机会来运用智慧和专业知识来帮助组织，并发展自己的职业生涯，他们会寻找新的挑战。

给他们这种机会，每个人都会从中受益。

为了给予人才更宽松的发展空间，组织一方面要为其提供学习机会，如派其参加外部研讨会，进行培训和开发，给其进行“充电”，以适应成长的需要；另一方面组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、更多责任或职位更高的工作，如在不同分公司承担更一级的职务，借此发展人才和激励人才结合员工职业生涯规划，提供学习和自我发展的机会提升已经成为过时的激励动力。

现在起作用的是充实工作内容、提高其工作能力、提供员工开发其技能和增强自我管理的机会。

所以管理人员的职业生涯不能再象以前那样安排，而应设计培训和开发的系统计划，不是以他们的级别、职位、身份而是以他们对公司实际的或潜在的贡献为提升基础。

尽管企业和管理人员不能直接开发一个人的多彩职业生涯，但他们可以提供自我评价和发展的必要信息和工具。

许多公司通过使工作信息易于获得来解决这一问题。

另外，为员工提供的书籍、工具、软件也越来越多，以帮助他们估计和评价自己的工作兴趣、揭示个人的价值、才华和技能。

目的是让他们找到他们愿为之奋斗的工作或工程。

“工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意‘迎新培训‘。

对工作初期的研究表明，绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。

而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。

为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。

鉴于绝大多数的离职都发生在员工初入公司的六个月以内，提供更为现实的工作展望，更加关注对新员工的期望的理解以及尽量满足，将会产生更为良好的初期印象并降低公司在招聘上的费用。

尽可能建立自己的人才储备系统内部招聘并不能提供足够的合格候选人，尤其是企业在快速成长时期或处于技术快速变化时期。

然而，依靠内部招聘和内部提拔来填补新的或空缺的职位有许多好处：（1）有助于改善员工的士气、认同感和工作保障；（2）有助于评价候选人的工作能力；（3）比外部招聘和选拔更为节约费用；（4）有助于控制工资水平内部人才储备体系建立的方法：搜集员工信息、职务公告制度和工作调整、轮岗等。

依据目前分公司人员流失高的特点，应从现有员工中，挑选有潜力的员工，作为储备人才，重点培养。

可采用各分公司平级短期轮岗来提升其技能，虽然成本较大，但是培训效果较好，有利公司人才梯队的形成。

对于分公司的优秀员工，给予他们来总部学习参观的机会，让他们感到上面更大的发展空间，更有意愿为公司工作。

根据员工工作中所表现的特点和兴趣，结合员工的职业生涯规划，实施员工面谈制度，适当适时的调换员工的岗位，发挥其潜力，纳入公司人才梯队的建设中来。

针对分公司人才梯队中的中层管理人员较薄弱的环节，主要采取录用优秀大学毕业生为主的方式来进行人才梯队建设的基础。

根据公司现有的人才结构，目前可采用有针对性的采取内部选拔和外部录用相结合的方式，建设公司的人才梯队但从公司长远发展来看，主要以内部选拔为主做为人才储备系统的主要渠道。