该项工作 重要性
1
拜访 客户
每周 2-3次
2-3h
提前预
约客户 时间
客户
拜访 记录
lucy
重要紧急
2
部门
内部 培训
每月1 次
1-2h
培训内 容规划 的合理
培训 PPT
bruce
重要不紧 急
13
如何提取关键事件-鱼骨图分析
回款
14
小组练习： 选择一个岗位，运
用岗位胜任力分析工具， 进行岗位胜任力分析， 并相互点评。
有效表达能力 一般定义：
与他人进行沟通时，能否准确聆听对方含
义，并清楚、准确的给予反馈
胜任力标准：
1.根据客户的不同场景和情况，有针对性的
去表述，并且要有应变能力，随机应变地采
取不同的表达方式和策略；
2.善于将复杂的内容以非常容易理解的方式
20
结构化面试实施流程 第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
面试要素（维度）
权重
评估标准
评分（1-5 分）
评分标准：5分=优秀，充分展现该项能力，并有所超越；4分=较好，展 现绝大部分标准，仍有少许不足；3分=一般，符合能力项目的正常水平， 存在缺点但可被接受；2分-差，能力项目存在明显缺陷和不足，不予考虑；
1分=很差，几乎未展现出该想能力素质方面的明显特征，不予考虑。
无法正确甄别候选人 不同背景、不同经验的候选人，如 何正确的甄别出不同候选人的能力 水找平不优到劣合适的候选人 无法把握岗位的内在要求，没办法 为目标候选人进行准确画像
5
本次课程学习，希望帮助各位：
看不准 运用结构化面试方法， 科学甄别候选人 找不准 正确梳理岗位胜任力， 为目标候选人准确画 像
6
02
专业素质要
03
求
18
结构化面试实施流程 第一步：确定面试要素及权重
面试要素（维度）
门槛素 质
（10%）
性格特征 价值观 成就导向 团队协助
专业知识广
专业知
度
识与技 专业知识深
能
度
（40%） 核能技能
项目经验
学习能力
权重
5% 5% 10%
10% 10% 10% 10% 19
结构化面试实施流程 第二步：确定各面试要素的评估标准
金牌面试官
1
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
2
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何实施结构化面试 04 面试官的修炼之路
3
小组讨论： 在过去的面试经历中，最让你苦恼的什么？
4
面试官的共性问题
关键 胜任 成功力的验背 证后 失败的背 后
压力挑战 的背后 求职动机
职业规划
…
结束 到岗时间/
薪酬 应聘者提
问 反馈时间
表 再次感谢
17
何为结构化面试 结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构
成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
隐门槛
专业知识和
技能
24
行为面试法（BEI ) 一个人过去的行为可以预测这个人将
来的行为。
25
行为面试法运用步骤
关键 事件
顺序 性
开始询问 针对有 关胜任力 让应聘 人员先简单地描 述关键事件的概 要
引导应聘人员按 事件发生的时间 顺序来报告 一旦 发现其叙述中有 跳跃 就提出问题 请其提供详细的 资料
完整 性
在应聘人员详细
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CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
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一个完整的面试流程
准备
了解任职 资格
阅读简历 设计面试
题目
关系 导入
表达欢迎 介绍自己 介绍职位 介绍流程
信息 候选收人集背
景 详细工作
履历 过往的成 功经验 核心工作 案例(star)
讲完一个工作事
件之前 不要让其
转到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发
为 面
8
➢动各机项—素—质决释定义外显行为的内在稳定的想法或念头；(想赚钱） ➢特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险） ➢自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威） ➢知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识） ➢技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力） ➢社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）
确定胜任素 质要求
专业知识 专业技能 必备素质
12
工作分析的方法-工作日志法
工作日志清单
填写指引： 1、请参考样例，列出你岗位上目前的工作项目，并参考下表相关内 容进行填写。 2、请将同一类工作划分至同一工作项目当中。
序 工作 号 项目
工作 频率
每次
所需 时间
重难点& 挑战
工作
输出 物
监督 人
个人评估
质 （10%）
价值观 成就导向
团队协助
专业知识 与技能 （40%）
专业知识广度 专业知识深度
核能技能 项目经验
学习能力
创新思维
权重
5% 5% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
面试问题
面试记录
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结构化面试实施流程 第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
CONT目EN录TS
01 面试官的痛点 02 认识岗位胜任力 03 如何运用结构化面试 04 面试官的修炼之路
7
冰山素质模型
岗位胜任力，就是个体为完成某项工作、 达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要 素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形 象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技 能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员 工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
性格特征
门槛素质
价值观
（10%） 成就导向
5%
团队协助 5%
专业知识广度 10%
专业知识 专业知识深度 10%
与技能
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核能技能 10%
结构化面试实施流程 第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶 段进行面试 收集具体的行为表现案 例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
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小组任务：设计一张结构化面试表单 根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面 试表单
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构成胜任力的三个重要特性：
胜任力
与工作绩效有密切的关系，甚至 可以预测员工的未来工作绩效
与任务情景相联系，具有动态性
能够区分业绩优秀者和业绩一般 者
10
案例：呼叫中心销售代表的岗位胜任力
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提取岗位胜任力的三个步骤
工作分析
提取关键事 件
日常规定动作 工作流程（sop) 上下游工作关系
鱼骨图分析 关键行为事件 成败的关键动作