业薪酬体系设计市场09-2班王小驹20094394负责第一、三篇市场09-1班段旭皎20094373负责第二篇目录第一篇一、企业薪酬 (3)二、企业薪酬体系 (3)三、企业薪酬体系设计的意义与原则 (4)四、企业薪酬体系的目标与流程 (7)第二篇五、工作分析 (8)六、工作评价 (12)七、市场薪酬调查 (13)八、工资曲线与工资结构 (14)九、薪酬策略 (16)第三篇十、薪酬体系的实施与修正 (17)一、企业薪酬薪酬是企业对员工给企业所作的贡献的补偿，它包含工资、福利、奖金和奖金等多种形式的回报。

薪酬从企业的角度来看，它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分，它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。

二、企业薪酬体系员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的薪资和所有其他形式的奖励，其内容非常复杂，既包括以货币收入形式表现的外在报酬，也包括以非货币收入形式表现的内在报酬。

外部报酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪，月薪，年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资，红利和利润分成等。

间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费工作餐等。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。

内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。

然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。

管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地利用。

企业薪酬体系可以由下图形象展示：绩优报酬基础报酬工资薪水薪酬体系间接报酬直接报酬服务与津贴休闲设施汽车非工作报酬假期节日激励报酬奖金佣金保护项目医疗保险生命保险延期支付储蓄计划股票购买三、企业薪酬体系设计的意义与原则薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。

而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。

一个良好的薪酬体系将起到下面的作用：设计一个良好的薪酬体系必须遵循一些原则：⑴认可性原则。

如果设计出来的薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。

因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。

可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。

（2）公平性原则。

公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。

公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。

同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。

②内部公平性。

即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。

③自身公平性。

即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。

（3）竞争性原则。

竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。

要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。

（4）激励性原则。

激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。

（5）经济性原则。

提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。

因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。

（6）合法性原则。

合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。

（7）完整性原则。

是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。

总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。

四、企业薪酬体系设计的目标与流程薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。

一个好的薪酬系统应该同时考虑到外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。

还应该强调的是，尽管我们可以设计一套能够将以上这三种因素都结合在一起的薪酬体系，但是如果没有有效的管理工作，这套系统也不会发挥预想的作用。

薪酬系统的管理工作包括确定这套系统的成本，了解员工对这套薪酬体系的感受，与员工保持沟通并让他们了解薪酬体系的作用方式，最后判断薪酬系统是否达到了组织预期的目的。

薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。

在目前情况下，国际上通行的薪酬体系有两类三种，即基于职位的薪酬体系和基于任职者的薪酬体系，后者又包括技能薪酬体系和能力薪酬体系。

所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系，是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力水平。

三者的差别主要体现在确定薪酬的依据不同。

不同的薪酬体系在确定薪酬的流程中所考察的要素也不同。

无论薪酬结构的基础是什么，其共同思路是：（1）收集有关工作信息；（2）整理、归纳这些信息；（3）评价什么对组织重要或具有价值；（4）评价工作中的异同。

下图可以反映它们的联系与区别。

职位薪酬体系是最为常见的，其设计流程可以用下图来描述，主要有四个步骤：第一，收集有关于特定工作性质的信息，即进行工作分析；第二，按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，即编写职位说明书；第三，对其工作进行价值评价，即工作评价；第四，根据工作的内容和相对价值对他们进行排序，即建立职位结构。

五、工作分析（一）工作分析的概念工作分析是人力资源管理的主要环节，也是人力资源管理水平提升的基础工作。

工作分析是获得有关信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点方面的信息。

工作分析是搜集数据进而对一项特定工作的实质进行评价的系统化过程，而作业分析则是对创造产品或提供服务中所包含的人的因素进行研究，目的是理解员工是如何增加价值的。

一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即工作描述和工作规范，它们都是进行工作分析的成果。

其中工作描述也被称为工作说明，它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。

而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。

（二）工作分析的用途1、从招聘和录用方面看，对工作要求的充分理解是企业实现有效招聘的前提条件。

有效的人力资源计划是企业人力资源管理工作的重要指导，而工作分析正是预测人力资源需求的基础，也是对培训、调任或晋升等活动进行计划的基础。

工作分析能够提供工作内容和任职的资格条件方面的资料，所以可以用来决定招聘与任用哪种人才。

2、从员工的职前教育、培训和发展来看，员工在培训中学到的应该是在将来的工作中要用到的。

通过工作分析得到的工作说明书指明了各项工作许阿姨的技能，据此就可以实际适合的训练培养计划，包括评估训练的需要，选择培训的方式，衡量培训对工作绩效产生的效果。

同时，工作分析还可以被用来建立员工的晋升渠道和职业发展路径。

3、从指定薪酬政策的角度看，工作分析是合理制定薪酬标准的基础。

工作分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值，从而可以作为决定合理薪酬的依据。

4、从工作和组织的设计与重新设计的角度看，工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间在技术和管理责任等方面关系，消除盲点，减少重复，提高效率。

（三）工作分析的步骤第一阶段：工作分析的范围1、决定工作分析的目的2、确定工作分析的目标工作第二阶段：工作分析的方法3、确定所需信息的类型4、识别工作信息的来源5、选择工作分析的具体程序第三阶段：信息的收集与分析6、收集工作信息7、分析信息8、向组织报告结果9、定期检查工作分析信息第四阶段：工作分析的评价10、以收益、成本与合法性为标准评价工作分析结果。

（四）工作分析的方法定性的工作分析方法1、工作实践法：指的是工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。

2、直接观察法：指的是工作分析人员观察所需要分析的工作的过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，这可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境方面的信息。

3、面谈法：在应用面谈法时，一般也是以标准的格式记录，目的是使问题和回答限制在与工作直接有关的范围内，而且标准格式也便于比较不同员工的反应。

4、问卷法：收集工作分析信息的问卷可以由承担工作的员工来填写，也可以由工作分析人员来填写。

5、典型事例法：指的是对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。

定量的工作分析方法1、职位分析问卷法2、管理岗位描述问卷法3、功能性工作分析方法工作描述工作分析只是许多人力资源管理活动的起点，为了便于应用在工作分析中得到的数据，需要把这些数据制成一个表格，即工作描述。

工作说明书是一种书面文件，上面记载着任职者实际上做些什么、如何去做以及在什么样的条件下完成其工作。

工作说明书并没有固定的格式，但是它通常包括以下几项主要内容:第一：工作认定，包括工作头衔、工作身份、工作部门、工作地点、工作分析时间等。