高职院校“双师型”师资队伍建设现状分析及启示魏　明　罗凤姿　刘晓晖摘　要:高职院校师资队伍的建设是以“双师型”为主要构件取向。

本文以我国部分省市师资队伍为例,对高职院校“双师型”专业教师队伍现状进行详尽的分析,找出“双师型”师资队伍建设中存在的一些问题,并对产生问题的成因进行探讨,从而为“双师型”师资队伍的建设提出合适的对策。

关键词:高职院校;“双师型”教师队伍;对策中图分类号:G47　文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)11-104-02作　者:湖南工程职院;湖南,湘潭,410151一、高职院校“双师型”师资队伍现状分析及其存在的问题1.教师队伍结构不合理。

由于历史与现实的原因,高职师资队伍结构不合理问题较突出,其表现在专任教师职务结构比例中,高级职称教师偏少,学术带头人缺乏。

据教育部高教司对辽宁、四川、陕西、湖南、江苏五省市30余所高职高专院校教师队伍现状的抽样调查显示,高职院校中低职称多,高级职称少(见表1)。

表1　高职高专专任教师职称情况教师职称正高级职称副高级职称中级职称低级职称总计人数48756819646524421058比例(%)2%27%46%25%100% 另据调查,目前许多高职院校出现两头重的现象,一是年轻教师比例过大,二是聘请的退休专家比例过高。

高职院校严重缺乏年龄层次在40～55岁之间能担当教学与科研的骨干。

2.“双师型”教师的比例远低于实际要求。

通过调研,我们发现,现有高职院校师资队伍更深层次的缺陷在于高技术素质教师和“双师型”教师的严重缺乏。

现有高职院校严重缺乏培养应用型技术人才的高技术素质教师。

由上述五省市数据统计,高职院校的教师中,高校毕业生多,有实际工作经历的少(见表2)。

表2　高职高专专任教师来源情况教师来源高校毕业分配其他高校调入科研机构调入企业调入其他总计人数72799322001210132010941比例(%)66%9%2%11%12%100% 由此可见,高职院校师资主要来源于高校毕业生,即家庭-校门-校门模式。

而西方发达国家则非常强调专业教师要来自一线的优秀工作人员,并重点引进一些有5年以上实践经验的专业技术人员,其对“双师型”的比例一般为50%以上。

如澳大利亚技术学院南澳丽晶斯学院要求教师要有8年以上的行业经验;加拿大不列颠哥伦比亚省理工学院高职教育的教师队伍由具有工程师资格的人员组成;英国从事职业教育的教师63%以上是从企业招聘来的有丰富实践经验的技术人员。

教育部《人才培养水平评估》对“双师型”的要求指标为70%。

目前高职院校的师资现状必然影响到高职院校的发展,也必然影响到高职院校为社会输送高级应用型技术人才的功能。

3.现有政策有缺陷。

职称评定是反映最强烈的问题之一。

这里包括高职高专师资评审难以体现高职高专学校的特点以及由中专升格后的职业技术学院,师资从中专系列如何转为高教系列等问题。

对“双师型”教师的内涵、要求、培养、待遇等方面的办法予以解决。

只有这样,才能真正走进学生的世界里,成为学生真正的朋友。

教师的人格魅力不仅包括教师应拥有的渊博的知识和学问,更重要的是在于学生对教师较高的评价与真心的信服。

只有尽心尽力为学生服务,替学生排忧解难,真正做到“急学生之所急,想学生之所想”,成为学生的良师益友,才能真正得到学生的信任和尊重。

六、视情形,把握好“严”和“宽”之度在新世纪的家庭,一部分女生心胸比较狭窄,喜欢斤斤计较,加上独生子女比较多,很多学生在家里被宠惯了,什么事情都凭感情办事,喜欢我行我素,以自我为中心,叛逆心理很强,不懂得尊敬老师,更无视学校的规章制度。

针对这种情况,辅导员一定要坚持原则,不能什么都依学生的。

在大是大非的问题上,一定要站在学校乃至社会整体的高度,把握好“严”和“宽”的度。

要与学生悉心交流,在开始时,要学会倾听学生的想法,再对症下药,找出问题的“结”,从大局出发,然后给学生一一分析,做到以理服人,这样问题就迎刃而解了。

当然,平时,我们要与学生多做朋友,倾听她们的心声,对于合理建议,要认真听取。

七、察性格,因材施教促成材学生的素质是参差不齐的,各自的起点也不一样。

比如,有的学生专业成绩非常好,理论成绩差;而有的学生理论成绩优秀而专业底子薄;有的学生胆小害羞,而有的学生活泼开朗。

鉴于这种情况,我平时注意观察学生各自的特点,从学生的薄弱点下手,对她们进行有针对性的培养与锻炼,做到因材施教,尽量使她们能得到全面发展。

总之,我认为辅导员是学生工作的一线人员,要使自己的本职工作得以充分体现,我们就必须必须以制度管人,以理服人,以情感人,以人格魅力影响人,要具有很强的责任心,要不断地加强自身学习,时时接受新事物,掌握新知识,了解学生的新动态,每天都以一个崭新的面貌迎接新的挑战,使高职新生辅导员工作适应社会主义市场经济发展的需要。

(责任编辑:邹定宜)401企业家天地・下旬刊/2008/11也缺少统一、规范、权威的规定。

4.培训渠道不通畅。

比如学历层次的培训,至今没有象中职一样的在职攻读硕士渠道,技能培训难以对口,另外各个学校的培训政策也不统一。

不少职业院校,由于这些年来的迅速发展,以至使许多新教师一到学校,就接受繁重的课务,无暇参加培训。

虽然建立了紧密型的校企合作实训基地,但由于种种原因,真正进入实质性合作的并不多。

更有甚者,有些教师被指派到企业从事实践学习锻炼后,反被企业将其“挖”走了。

二、高职院校“双师型”师资队伍问题的成因分析以上所述为高职院校师资队伍建设目前普遍存在的问题,造成这些问题的原因,笔者归纳了一下,有如下几点:1.认识理念上的不足。

许多老师对职业教育就是“就业教育”的概念还很模糊。

加之教育行政部门考核学校师资队伍,一个重要的指标是本科、硕士达标率。

这导致教师将主要精力用于提高学历与学位上,认为提高学历学位是当务之急,从而忽视了实践能力的锻炼与提高。

高职教师应当转变观念思想,坚持以服务为宗旨,以就业为导向的宗旨,实现以专业学科本位向就业能力本位的转变。

2.繁重的课务让教师无暇深造与提高。

由于生师比的急剧扩大,大多数专任教师处于超负荷状态工作,很难有机会到生产一线锻炼与提高。

3.师资培训资金不足。

由于教师专业培养与进修的费用都得靠学校自筹解决,加上国家对事业单位财政拨款有限和职业教育基础的薄弱,以及由于扩招,学校资金均用于办学条件的改善与教职工的福利上面,故师资的培训受到了很大的限制。

4.教师评聘标准不合适。

教师职称的评定导向侧重于学历学位、论文和专著,与职业学校教师的较强的实践能力不合适,从而无法从政策上激励“双师型”教师队伍的成长。

三、“双师型”师资队伍建设的对策1.制定师资发展规划,明确师资发展目标。

确定与高职教育发展相一致的师资规划,是做好师资队伍建设工作的前提条件。

制定发展规划必须坚持实事求是的原则。

在充分认识目前师资队伍状况和面临问题的基础上,研究制定未来十年师资发展规划,明确师资发展方向和目标。

强化教师队伍建设和优化教师资源的综合开发,形成有一定规模与一定竞争力的教师队伍。

2.完善用人制度,充分利用和开发教师资源。

充分利用学校内外教师资源,广纳良才,树立“不求为我所有,但求为我所用”的新观念。

修订与完善引进人才的各项政策规定,建立对人才使用的量化要求与必要的监督机制,采用固定编制与流动编制相结合的灵活多样的流动方式,以花钱少、见效快的师资引入方式,打破人才壁垒,促进所需师资的合理流动,加大引进校际间师资的力度。

3.转变观念,优化高校环境。

转变观念,统一思想,提高认识是加强师资队伍建设的基础。

师资队伍建设既需要政策、措施为保证,又需要先进的思想理念支持。

要强化人才意识和以人为本的观念,通过人事制度改革,以教师为立足点,充分调动人的积极性,支持人才成长和发展转变,大胆将最能发挥才能的岗位给优秀的青年学科带头人。

4.构建激励机制,调动职工积极性。

要从制度上激励教师,提高教师工作的积极性。

除在分配制度改革上进一步向教师,特别是向优秀骨干教师倾斜,还应通过举办讲座、教职工大会、校刊宣传等多种渠道大力宣传教师的教学成果与事迹,及时表彰创新的先进教师,使教师的心理得到不断的满足。

设立教学成果奖、科研成果奖,将教师科研与论文发表纳入教师评估考核,从制度上激发教师创造热情,促使教师创造素质不断升华。

5.加大“双师型”人才培训与引进,建立具有高职特色的教师队伍。

“双师型”人才培训分为校内培训和校外培训,校内培训有以下几种做法:①基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践教师相互取长补短,以传帮带的形式弥补各自的不足。

②发挥骨干教师、学科带头人作用,进行专业示范教育,促进新教师成长。

校外培训做法有:①选送教师到教育部批准的高职高专业师资培训基地接受“双师型”教师为目标的培训。

②建立校外培训基地,组织教师定期参加技术培训与实践锻炼。

人才引进上,聘请省内外院校专家与相关企业的高级技术人员、能工巧匠加盟学校,对为社会做出过突出贡献的企业技术人员或能工巧匠在住房、科研经费、安家费及配偶工作等问题上与高学历、高职称人员享受同等待遇,并给他们提供良好的工作环境,发挥其专业优势,从而加强学校的专业建设和教学工作。

6.加强产学研结合,建立来源稳定、素质可靠的兼职教师队伍。

产学研结合是指学校为教师创设条件,让教师参与实际业务的具体操作和技能训练。

其具体做法有:①让教师直接参与本校实验室、实训、实习基地建设与改造。

②鼓励专业教师自己创办企业或者公司,直接服务社会,可边实践,边教学,这样既锻炼了教师,又解决了学生实习问题。

建立兼职教师队伍是指从企业中选聘有丰富实践经验的中高级职称的业务骨干、专家与高管人员为研究和教学人员,组建兼职教师信息库,使兼职教师聘用来源稳定、专业吻和度高且实践能力强。

开展专家讲学,定期聘请企业专家到学校开展示范性教学、指导学生进行工程实践活动以及对学生的毕业论文进行指导和其他教学实务,实现校企师资互动。

参考文献:[1]陈燕萍.面向21世纪浙江水电高专教师队伍建设的思考[J].浙江水利水电专科学校学报,1999,6(2)[2]龙艳红.浅谈水电高职高专“双师型”教师队伍的建设[J].职业技术教育,2005增刊[3]黄春麟.高职师资当自强分析现状寻对策[J].职教论坛,2002, 3论文属湖南省教育科学“十一五”规划课题《培养高职学生专业创新能力的研究与实践》(编号:X J K06BZC012)的系列论文。

(责任编辑:邹定宜)501教育管理/。