其二，与人力资源部并列，是一个独立的部门。
大型的实 1. 建立企业大学
行 分 权 化 2. 企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大 管 理 的 组 发展模式 织
【考点】培训与开发的组织管理
➢ 职能：10项P130 ➢ 责任 1、最终落实在直线经理身上 2、直线经理充当下属的教练、导师、榜样； 3、操作层面上，直线经理是上岗培训的主要 讲师。
招聘的强
（4）满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留
住员工，特别是优秀员工。
个 （1）能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础。
体
（2）可在组织中学到各种有用知识，锻炼能力，从而增
加员工自身的竞争力。
（3）能满足员工高层次的需要，进而提高个体的工作生
活质量。
【考点】职业生涯管理的方法
（一）组织层次
【考点】培训与开发决策的制定
决策误区表现： （1）对人力资源投资的回报难以量化，容 易遭到管理层的反对 （2）效果评估存在滞后性，导致管理层不 愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与 开发投资 （3）在一定程度上，视培训开发为一种开 支或一种员工福利，而不是一项投资。其预 算经常落后于经营战略计划。
提供内部 （1）公布职位空缺信息
劳 动力市场 （2）介绍组织内的职业生涯通道
信息
➢ 横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不
同岗位或不同工种之间的变动路径。
➢ 纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工 种之间的变动路径。
结果 (1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效
评估 的影响作用
(2)结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最
具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
(3)指标
●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量
和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。
（三）评估方法分类 ➢控制实验法 (1)评估培训与开发效果最好，最正规的方法 (2)不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开 发项目或活动 ➢问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法
第三节 职业生涯管理
【本节考点】 【考点】职业生涯管理的概述 【考点】 职业生涯管理的方法 【考点】 职业生涯管理效果的评估 【考点】 职业生涯管理的注意事项
严柱桓
高级人力资源管理师 国家注册企业管理咨询师 经济师 会计师 企业战略规划师 国家注册三体系外审员 首席质量官 卓越绩效辅导专家
考试形式
题型 单选题 多选题
题量（个） 分值（分） 合计（分）
60
1
60
20
2
40
20
案例分析题 5-6 个大案例 每个案例
2
40
3-4 个小题
合计
100
140
及格分数线
84
答题要求
一、单项选择题 每题有 4 个备选项，只有 1 个最符合题意 。 二、多项选择题 每题有 5 个备选项，有 2 个或 2 个以上符合题意。至 少有 1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每 个选项得 0.5分。 （遵循：谨慎性原则） 三、案例分析题 由单选和多选组成，但只有 4 个备选项。其中：多项 选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。（遵循：谨慎性原则）
【考点】职业生涯管理的概述
内 组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评
涵 估和反馈的一个综合性过程，包括组织职业生涯管理和个体职业生
涯管理。
目 组 （1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革
的织
（2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级
技术人才
（3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面
工 作 (1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把
行 为 评 所学的运用到工作上的程度
估
(2)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效
果，也是组织高管层和直接主管特别关心的
(3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为
评价量表是最常用的方法
【关键】员工通过这个培训工作中有哪些变化
第九章 培训与开发
第一节 培训与开发决策分析 第二节 培训与开发的组织管理 第三节 职业生涯管理
第一节 培训与开发决策分析
【本节考点】 【考点】培训与开发决策分析 【考点】 培训与开发决策的制定
【考点】培训与开发决策决策分析
（1）考虑因素：支出C、收益B、加薪S （2）只有B-S>C时，才会提高组织的收益 （3）影响培训与开发利润的因素： ➢ 受训员工可能的服务年数 ➢ 受训员工技能可能提高的程度 ➢ 受训员工的努力程度 ➢ 对组织的忠诚度
第二节 培训与开发的组织管理
【本节考点】 【考点】培训与开发的组织体系 【考点】 培训与开发的组织管理 【考点】 培训与开发效果的评估
【考点】培训Байду номын сангаас开发的组织体系
中小型 不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常 组织 是某个人力资源管理岗位的一项职责。
大型组织
（1）一般设置专业的机构 （2）设置模式 其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门；
●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被
衡
量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。
【关键】员工通过这个培训的工作结果如何
投 资 目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益；
收 益 评 组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。
估
【关键】这个培训成本收益如何
(二)评估时机 ➢结束时评估 知识、技能、工作效果、工作态度等变化 ➢回任工作评估（更为重要） 工作态度的改变及及其程度；维持时间；工作效率 的提高及其程度；培训开发目标是否达成。
【考点】培训与开发效果的评估
➢培训与开发效果评估是培训与开发体系中 最难实现的一个环节
➢应用最广的是层次评估模型
（一）评估内容
反应 (1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法 评估 (2)优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式
(3)通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍 【关键】员工觉得这个培训怎么样 学习 (1)主要内容：在知识、技能或态度是有了提高或改变 评估 (2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自 我评价的态度量表。 【关键】员工在培训中学到了什么