结论（P2） 马斯洛和赫茨伯格关于激励的研究指出
，人之所以要工作是为了得到发展机会和从 事多样化的工作，以及满足工作得到承认的 需要。
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（二）员工需求
只有分析员工想从工作中得到什么，才能为人力 资源管理开辟道路。
在不同社会发展时期、不同文化背景下，人们对 工作有着不同的需求。
雇主与员工之间的心理契约，即雇主与员工之间 存在的不成文的合约，或者说是双方关系的一系列假 设或习惯，开始受到越来越多的关注。 P（3-4）
接着，汉迪又提出了“三叶草组织”（Shamrock Organization）。
所谓灵活性企业（Flexible Firm）是指具有员
工多样性和变化性的企业。 据此，可以将劳动力市场分为：主要市场、次
要市场、内部市场和外部市场
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1、核心员工
从就业角度看，可以将一个组织的员工分为核心的和外围 的两大类。核心部分员工包括那些从普通劳动力市场获得、有长 期劳动契约保障、对于雇主来说他们的技术是极其重要的企业骨 干员工。
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五、人力资源管理的重要性
随经济发展，生产管理、营销管理、技 术管理、财务管理、人力资源管理的相对重 要程度发生变迁。
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第一章 人力资源管理的相关方面
第一节 工作和就业 第二节 影响人力资源管理的因素 第三节 职业化与道德
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第一节 工作和就业
一、 工作的性质 （一） 员工激励
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（四） PEST分析框架
利用 PEST（政治的、经济的 、社会的 、技术 的）分析框架，来研究外部环境的各种因素对员工 工作的影响。
（1）P：Political/legal，政治的、法律的 （2）E：Economic，经济的 （3）S：Social，社会的 （4）T：Technological，技术的
人力资源管理的相关方 面概述
路漫漫其悠远 2020/4/15
与其不争，故能无敌于天下！
——老子
凡战，以正合，以奇胜， 奇正之术不绝于江河！
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——孙子
人力资源管理（HRM）概述
一、人力资源管理的概念 1、人力资源的概念
（1）资源与人力资源 （2）人力资源：存在于人体的智力资源，是指人类进行生产
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二、人力资源管理的特点 1、人力资源的特点： 能动性 复杂性 社会性 2、人力资源管理的特点： 以人为本 弹性管理 团队管理
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三、人力资源管理的职能 第一个具体组织来说，人力资源管理的职能，
主要有以下几个方面： 第一，依靠自身的吸引力从社会上获取人力资源。 第二，对人力资源进行开发、培训和整合。 第三，对人力资源进行考核与激励。 以上职能简单地说就是招人、用人与激励人。这些
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二、 灵活性与适应性——个体与组织
（一）就业情况的变化： 在过去的30年中，劳动力市场和就业结构发生了较
大的变化。（以英国为例） 1、就业部门的变化 2、就业时间类型的变化 3、就业性别的变化 4、失业状况 5、劳资关系的变化
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（二）灵活性企业
20世纪80年代中期，阿特金森首先提出灵活性 企业的概念。
或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能 力的总称。 （3）人口资源、人力资源和人才资源
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2、人力资源管理的概念 所谓人力资源管理，是指运用科学的方
法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾 ，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其 人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
简而言之，是指人力资源的获取、整合 、激励及控制调整的过程。包括人力资源规 划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资 福利政策等。
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一些观点： 1、 未来的雇员要具有灵活性和适应性。 2、 日益增长的削减作业成本和人工费用的 需要。 3、 多种分类的劳动力市场的发展。 4、 主体作业（骨干员工）和三线作业（辅 助和合同工）的定义。
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5、 内部市场（来自组织内部）和外部市场 （来自组织外部）的定义。
6、 柔性公司的成本和收益。 7、 部分工时制人员和全日制人员 ，前者多 为体力劳动者，较有柔性，后者雇佣期较长。 8、 骨干员工和合同员工，即长期雇佣的关 键人员和为一专项工作面招用的合同工。
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屋顶 地基 支柱
墙、门、窗
四、人力资源管理与人事管理的本质区别 1、地位不同： 日常事务性管理 创造价值 2、性质不同： 以官为本的行政管理 以人为本的个性管理 3、内容不同： 日常性、细琐性工作 系统化业务体系 4、模式不同： 人事专业人员 直线经理（主要责任人）+人力资源部门（基础建设性部门）
职能的实现是通过一系列的人力资源管理业务来完成 的。人力资源管理的业务主要包括以下四个方面：
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1.战略业务:人力资源规划(HRP) 2.基础业务：人力资源设计(HRD) 3.核心（主体）业务：
人力资源的更新：新员工招聘 使用 开发 激励等
4.其它业务：
员工劳动保护管理 人事统计 考勤 人事档案管理等
1、马斯洛 需求层次理论
自我实现
尊重需求
社交需求 安全需求
生理需求
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Human Resources Management
2、激励-保健理论（美国心理学家：赫茨伯格）
激励因素
保健因素
工 资？
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
监督 公司政策 工作条件 个人生活 地员工 外围部分员工可以分为以下三类： 第一线外围小组：包括那些来自于较低层次劳
动力市场的人，他们也属于组织内部的员工； 第二线外围小组：那些难以进入企业内部劳动
力市场、工作经历不太稳定的辅助性人员以及合同 工；
第三线外围小组：排在第二线外围小组之外的 是那些明显属于企业外部的人，即由其他雇主雇佣 的人和自我雇佣的人。
雇主一般期望核心员工能够具有灵活的能力，技术能力应能 够承担比较宽泛的任务，而不是只能从事某件事。
灵活性可以是纵向多样化，也可以是横向多样化。纵向多样 化员工：指能够从事比他们原来的工作具有更高或更低技术水平 任务的员工，例如负责某项工艺的工人能够完成一件产品或者需 要特定技巧的任务，也能够承担体力劳动等。横向多样化员工： 指在同一技术水平上承担更大范围任务的员工。例如完成某项工 艺的工人既能干机械活又能干电工活。