《招聘与甄选》课程设计报告
学院：商学院
专业：人力资源管理
班级：人力资源管理2班
序号：47号
姓名：倪建刚
2013年10月11日
人员测评课程设计报告
一、研究企业背景
本公司是世界最大的日用消费品公司之一，在全球有70多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家地区。
本公司其著名品牌自1989年10月份进入中国以来，一直是洗发水市场第一品牌，其知名度、消费者使用率、分辨率等各项市场指标多年以来均遥遥领先。
该品牌在中国的演进，决非简单的产品开发行为更不是如大部分公众、同行等所想的那样“盲目、冒进”的短期行为。
其品牌填补了中国洗发水空白，且带领洗发水市场走向了成熟，之所以成功，是该品牌成功建立了品牌理念，把品牌的建立放在了首位使其消费者对其品牌进行推崇，让其品牌产生自身优势。
现在改企业处于高速发展中，拟在河北增加一个分公司，以此为例来进行改革来面对日趋饱和的洗发水市场环境。
基于这样的背景，我们设立的岗位在行政管理岗位。
二、制定招聘计划
分公司的总经理直接由总公司任命。
1、分公司首先成立行政部，行政经理由总经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选。
2、面试时间大约在11月1日——11月10日；行政部的人事专员和客服代表主要由行政经理面试，面试时间大约在11月11日——11月20日。
3、分公司其次设立销售部，销售经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在11月21日—11月30日；销售主管和销售人员主要由销售经理和人事专员面试，面试时间大约在12月1号—12月20号。
4、分公司最后设立财务部，财务经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在12月21日——12月31日；会计和出纳主要由财务经理和人事专员面试，面试时间大约在1月1号——1月20号。
三、对于新公司组织内部的分析
（一）企业组织结构图
表1 企业需要岗位及人数
图1 企业组织结构图（二）岗位工作分析及任职资格要求
表2 行政经理岗位说明书
四、人员素质测评要素、内容、方式及流程设计
（一）行政部门人员测评方案
1、行政经理素质测评
（1）构建行政经理胜任素质模型
①初步确定胜任素质要素
首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的28项胜任素质要素（如表3所示）。
表3行政经理胜任素质要素初步列表
②将胜任素质要素归类
首先，将上述28项素质按个人职业素养、个人工作态度、个人关系、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
表4即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
表4 初步胜任素质分类及重要程度调查表
填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
③其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此9项素质的行为进行分级定义（如表5所示）。
表5 行政经理胜任素质要素的分级定义表
最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如表6所示。
表6行政经理9项胜任素质权重表
（2）行政经理素质测评
1．行政部经理胜任素质模型
行政部经理胜任素质模型综合考查了行政部经理的各个工作要项，并参考了业绩优秀的行政部经理的岗位胜任特征。
行政部经理胜任素质模型的内容包括职业素养、知识以及技能/能力三个方面。
具体内容如表7所示。
表7
行政部经理胜任素质模型示意图表8行政经理面试评价体系表
(2)拟订面试提纲
半结构化面试的题目：
1.语言表达能力
题目1：请用一分钟简要介绍一下你的个人简历和家庭情况。
题目2：谈谈你过去学习或工作最满意的一件事。
2.计划组织协调能力
测试目的：测试被试者的计划组织协调能力，要求被试者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。
题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务（如组织一次联欢会、足球赛等），你准备怎样完成这项工作?
优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。
3.应变能力
测试目的：测试应试者在较短时间内对相对陌生的事件做出判断，并给出简单的处理方式，其决策能力的强弱，能否在统筹思考、有效分析、准确判断的基础上及时做出科学决断，以及对意外事件能否迅速而灵巧地应变，并以恰当的方法妥善解决问题等，都可通过应试者的陈述得出结论。
同时，应试者的心理承受力、情绪稳定性、思维反应的敏捷性、思考问题的周密性、解决问题所用方法的适宜性及处理问题的决断力也可从中体现。
题目1：如果你是一家食品公司的基层领导，突然有一天媒体采访你说有消费者反映你公司的食品卫生不合格，你将如何解释？
4.人际沟通能力
测试目的：测试被试者的人际沟通能力，即将被试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。
题目1：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
5.领导能力
测试目的：测试领导者的领导能力。
一个好的管制员不一定就是一个好的管理者，通过对领导者的领导能力进行测试，发掘具有领导能力的领导者。
题目1：假设你是一名管制运行部的年轻领导，如果遇到比自己岁数大的老管制员在工作时间睡觉你会怎么处理
.题目2：你作为一名领导者，如果你的两位下属因为工作上的问题（如：值班时间或指挥方式等方面）产生冲突你怎样处理？
(3)制定面试评价表
(4)实施素质测评
首先，测评小组一一面试被测人员。
面试的过程可由一人或两人主持，其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止，并在《行政人员面试评价表》中做简单记录，作为评分依据。
每一场面试结束后，各位测评人员应立即单独给被测人员评分。
评分结束后互相讨论评分理由，若分歧太大可再次评分。
由此获得测评数据。
(5)统计处理测评数据
收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分，并将其汇总至《被测人员得分一览表》中，由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。
被测人员得分一览表
(6)分析测评结果
被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距。
被测人员的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平。
(7)报告测评结果
针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议，以供决策人员参考。
4）撰写测评报告
综合分析上述数据和图表，将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告，提交人力资源部经理和企业最高决策者，作为他们做出人事决策的参考。
5）跟踪评估结果
跟踪考核行政经理上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成效，以便改进素质测评的流程和方法。