年度优秀员工评选办法很多企业在年终评比、选优时，经常会出现评比、选出的员工不“优”的问题。
本人创新了一种新的评比、优选方法，经过全体员工的参与，良好的设置关键指标，选出的“优秀员工”，很好地体现了先进性、代表性、合理性、激励性等特点，起到了良好的榜样示范、激励作用。
以下是具体的评选办法。
XX公司2002年度优秀员工评选办法为了弘扬我公司的企业精神，展现我公司优秀员工的风采，形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围，公司决定今后每年开展评选“十位优秀员工”的活动。
鉴于2002年八月份前已在每月进行了优秀员工的评选活动，2002年8月份后暂停了优秀员工的评选活动，因此2002年只评选五位优秀员工。
一、评选方法：根据公司五个系统的特征和员工岗位的多重性，为了体现和增强评选的先进性、代表性、权威性，我们采取的方法是：先由基层推荐，然后分生产中心、质量部等系统和营销中心、财务中心、行政人事部等系统的两大系统进行初选、由对应两个考评小组分别进行初评，最后经总经理例会讨论确定。
二、具体步骤：1、成立两个考评小组：（1）第一考评小组：成员包括生产中心、质量部等各部门的关联人员（具备客观分析问题能力、较为公正的人员，不一定全是领导）；负责对生产中心、质量部等系统的员工进行考评；（2）第二考评小组：成员包括营销中心、财务中心、行政人事部（具备客观分析问题能力、较为公正的人员，不一定全是领导）；负责对营销中心、财务中心、行政人事部等系统的员工进行考评；2、基层推荐：采取无记名方式投票、推荐，每位员工需推荐本部门员工一名，同时推荐本系统其他部门员工一名。
3、初选：各小组根据各系统的投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别初选生产中心、质量部系统等的7人，营销中心、财务中心、行政人事部系统的3人。
4、综合考评；根据考评的因素或指标，由两个考评小组对初选的员工进行综合考评，依据考评分数的高低，在生产中心、质量部系统中评比出4人，在营销中心、财务中心、行政人事部系统评出2人。
5、总评：依据两个小组考评的结果，在总经理例会上讨论，最后确定2002年度8——12月份的五位优秀员工。
三、推荐和考评时的主要因素和依据是：1、思想品德、敬业精神、对企业的忠诚度、对岗位的热爱程度；2、适应其岗位工作要求的工作技能及其娴熟程度、对本部门职能的实现和工作成效的贡献程度；3、受员工尊敬或信赖的程度；与员工的沟通能力、团结同志的效果；4、关心员工、互帮互助的热情和效果。
四、表彰和奖励：对于被评选为2002年度优秀员工的同志将给以通报表彰，同时颁发证书和800元的奖金。
五、推荐、考评、表彰的时间：2002年优秀员工的推荐、考评、表彰的时间为：2003年1月1日——2003年1月10日。
XX有限公司2002年11月15日2002年度优秀员工评价考评表被测评人：得分：1、思想品德（正直、善良、正义感）：很好：5分；较好：4分；一般：3分；较差：1分；很差：0分；2、敬业精神（对企业的忠诚度、对岗位的热爱程度）：很高：5分；较高：4分；一般：3分；较低：1分；很低：0分；3、受员工尊敬或信赖的程度：很高：10分；较高：8分；一般：5分；较低：2分；很低：0分；4、关心员工、团结同志、互帮互助的热情和效果：很好：5分；较好：4分；一般：2分；较差：1分；很差：0分；5、适应其岗位工作要求的工作技能及其娴熟程度：很高：10分；较高：8分；一般：5分；较低：2分；很低：0分；6、对所在系统、所在部门职能的实现和工作成效的贡献程度：很大：10分；较大：8分；一般：5分；较小：2分；很小：0分；7、与员工的沟通能力和效果：很好：5分；较好：4分；一般：2分；较差：1分；很差：0分；人力资源管理课程一、员工招聘1.员工招聘1-1招聘的基本程序1-1-1招聘决策企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决定过程1-1-2招聘决策的意义•适应企业的需要•使招聘更合理化、科学化•统一认识•激励员工1-1-3招聘决策的原则•少而精原则•宁缺勿滥原则•公平竞争原则1-1-4招聘决策的运作•用人部门提出申请•人力资源管理部门复核•最高管理层决定1-1-5招聘决策的主要内容•什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？•何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？•委托哪个部门进行招聘测试？•招聘预算多少？•何时结束招聘？•新进员工何时到位？1-2发布招聘信息1-2-1发布招聘信息•向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息1-2-2发布信息的原则•面广原则•及时原则•层次原则1-2-3发布信息的类型•亦称发布招聘信息的渠道•主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等•次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播1-3招聘测试1-3-1招聘测试•运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方法1-3-2招聘测试的意义•挑选合格的员工•让适当的人担任适当的工作•体现公平竞争原则1-3-3招聘测试的种类•心理测试•知识考试•情景模拟•面试1-4人事决策1-4-1人事决策•岗位定员决策•岗位定额报酬决策•工资报酬决策•职务分类决策•员工培训决策•劳动保护决策•人事任免决策（狭义的定义）1-4-2人事决策的步骤2.招聘的主要形式2-1内部选拔2-1-1内部提升2-1-2内部调用2-1-3内部选拔的评价2-2收集网络信息2-2-1熟人介绍2-2-2职业介绍机构2-2-3职业招聘人员2-2-4求职者登记2-3公开招聘2-3-1公开招聘流程3.招聘工具的设计3-1招聘广告的设计3-1-1报纸招聘广告的设计原则•准确•吸引人•内容详细•条件清楚3-1-2报纸招聘广告的主要内容•本企业的基本情况•是否经过有关方面批准•招聘人员的基本条件•报名的方式•报名的时间、地点•报名需带的证件、材料•其他注意事项3-1-3报纸招聘广告设计实作3-1-4其他相关问题探讨•岐视问题•报酬问题•资料问题•上门问题3-2招聘登记表格的设计3-2-1设计原则•简明扼要•包含所有想要了解的信息•站在就聘者的立场上考虑某些问题3-2-2报名表设计实作3-2-3简历表3-2-4信息反馈表3-3招聘测试图表的设计4.招聘中的评估4-1招聘成本评估4-1-1招聘成本评估4-1-2招聘预算4-1-3招聘核算4-2录用人员评估4-2-1录用人员评估4-2-2录用人员的量和质4-3撰写招聘小结5.招聘中的测试5-1心理测试5-1-1主要类型•智力测验•个性测验•特殊能力测试5-1-2主要形式•纸笔测试•投射法•心理实验法•仪器测量法5-1-3主要技术指标•信度•效度5-2知识考试5-2-1主要类型•百科知识考试•专业知识考试•相关知识考试5-2-2知识考试的操作•试卷的设计•考场的安排•监考老师5-2-3知识考试的评价5-3情景模拟5-3-1主要意义•可以为企业选择到最佳人选•为企业节省了培训费用•使被试者得到一次实际的锻炼•使企业获得更大的经济效益5-3-2主要内容•公文处理•与人谈话•角色扮演•即席发言5-4面试5-4-1主要意义•为主试提供机会来观察应聘者•给双方提供了解工作信息的机会•可以了解应聘者的知识、技巧、能力等•可以观察到被试者的生理特点•可以了解被试者非语言的行为•可以了解被试者其他的信息5-4-2面试的分类•平时面谈•正式面谈•随机问答•论文答辩5-4-3面试的设计5-4-4面试效果的注意事项•紧紧围绕面试的目的•制造和谐的气氛•避免重复谈话•对每一个被试者前后要一致•问的问题尽量与工作有直接相关•充分重视被试者•避免过于自信•避免刻板印象•注意第一印象•防止与我相似的心理因素5-4-5面试的评定优点：•适应性强•有人情味•可多渠道获得被试者的有关信息缺点：•时间较长•费用较高•可能存在各种偏见•不容易数量化二、员工培训1.员工培训1-1员工培训的意义•企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
1-2参与培训的主要角色•最高领导层•人力资源部•职能部门•员工1-3员工培训的重要性1-3-1适应环境的变化1-3-2满足市场竞争的需要1-3-3满足员工自身发展的需要1-3-4提高企业的效益1-4影响员工培训的因素1-4-1外部因素•政府•政策法规•经济发展水平•科学技术发展水平•工会•劳动力市场1-4-2内部因素•企业的前景与战略•企业的发展阶段•企业的行业特点•员工的素质水平•管理人员的发展水平1-4-3员工培训的五大误区•新进员工自然而然会胜任工作•流行什么就培训什么•高层管理人员不需要培训•培训是一项花钱的工作•培训时重知识、轻技能、忽视态度2.培训的实施2-1实施模型阶段•前期准备阶段•培训实施阶段•培训评价阶段2-2前期准备阶段•需求分析•确立目标2-3培训实施阶段•设计培训计划•实施培训2-4培训评价阶段•确定标准•受训者先测•培训控制•针对标准评价培训效果•评价结果的转移3.培训方法与类型3-1主要培训方法介绍•案例研究•研讨会•授课•游戏•电影•计划性指导•角色扮演•敏感性小组3-2培训的主要项目•企业内部培训的项目•外部培训公司培训的项目•内外结合的培训项目3-3新进员工定向培训介绍•降低启动费用•养活新进员工的焦虑与困惑•减少“跳槽”•为主管与同事节省时间•确立真实的工作期望•培养积极的态度、价值观•使新进员工养成良好习惯3-3-2定向培训内容•企业简介•企业文化与经营理念介绍•组织结构守则介绍•报酬系统介绍•安全与事故预防•职能部门介绍•工会介绍•工作环境介绍•出勤时间介绍•其他4.培训应对策略之三大因素4-1培训师的选择与培养4-1-1培训师的类型4-1-2了解培训师的途径4-1-3寻找卓越培训师4-1-4培养企业内部培训师4-2培训预算及其使用4-2-1企业培训的总预算及使用4-2-2派遣员工参加外部培训4-2-3企业内部培训4-3培训效果的评价4-3-1反应层次4-3-2学习层次4-3-3行为层次4-3-4结果层次三、绩效评估1.绩效评估1-1意义•一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能。
1-2绩效评估的重要性1-2-1影响组织的生产率和竞争力1-2-2作为人事决策的指标1-2-3有助于更好地进行员工管理2.绩效评估的标准与主要方法2-1绩效评估的标准2-1-1绝对标准2-1-2相对标准2-1-3客观标准2-2绩效评估的主要方法2-2-1常规方法•排序法•两两比较法•等级分配法2-2-2行为评价法•量表评等法•关键事件法•行为评等法•混合标准评等法•行为观察评等法2-3工作成果评价法2-3-1绩效目标评估法2-3-2指数评估法3.绩效评估的操作3-1收集情报3-2设定评估的间隔时间3-3 360 绩效评估3-4评估中偏见的克服3-5制定绩效改进计划。