劳动争议应急处理程序
为促进公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，预防及妥善解决劳动争议，特制订此程序。

(一)劳动争议发生前
劳动争议应做到事前预防。

在劳动争议发生前，往往都有一些异动的情况，因此应及早准备，并作以下处理：
1、员工工作失职的证据保全
及时组织相关领导、员工及本人召开工作会议，宣布该员工工作失职结果，并出会议纪要，由与会人员及员工本人签字，员工如拒绝签字也应在会议纪要中如实记录，并告知本人。

2、员工调动环节的证据保全
（1）立即正式以书面形式通知员工岗位调整的决定，并由员工本人签字，督促员工在三日内办妥调动交接手续，前往新的岗位报到上班。

注意跟踪落实员工是否正常上班，部门工作任务是否安排等。

若调岗通知员工本人未签字的，须按劳动合同中其填写的通讯地址寄送邮政快递送达本人。

（2）密切关注该员工的考勤情况，取消其在原工作地点的考勤，只能在新工作地点考勤。

注意员工是否有旷工或故意加班打卡现象。

3、新员工考核不合格
用人单位应当在试用期届满前以不符合录用条件（在招聘时应具体化、书面化）解除劳动合同或以工作任务未完成劝退员工，应提前作好证据保全准备，而不要拖到试用期满后。

4、员工医疗期满后仍迟迟不上班
用人单位首先应以书面形式催促其回公司办理相关手续，若该员工①不予回应；②请求续假，可因工作需要不准假,其仍不回公司，其行为即构成了旷工。

用人单位可依据《劳动纪律管理规定》等相关制度解除劳动关系，并以书面形式通知员工本人。

(二)劳动争议发生后
一、劳动争议联动应急处理机制
1、劳动争议发生后，行政人事部应树立全局意识，本着合法、及时、以协商为主的原则，综合考虑劳动争议对本公司可能带来的影响，迅速反应，须在24小时内知会本公司合同管理部，提出初步解决方案并上报本公司主管领导；
2、行政人事部在劳动争议发生后（包括协商、仲裁、诉讼的各个阶段），均须在二日内上报集团人力资源中心备案；合同管理部按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告；
3、劳动争议处理结束后，合同管理部除将协商结果、仲裁决定或判决结果立即上报本公司主管领导之外，也须按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告，并知会行政人事部，由其报集团人力资源中心备案。

二、劳动争议解决的途径
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，结合集团的实际情况，当劳动争议发生时，可通过协商、仲裁、诉讼三条途径予以解决。

其中协商是快速、经济解决劳动纠纷的有效方法，用人单位应注意日常劳动纠纷的及时化解、避免上升为仲裁、诉讼案件，即使上升为仲裁、诉讼案件，也应该以协商为主，实现用人单位和劳动者的双赢。

1、协商程序
（1）劳动争议发生后，首先用人单位要了解该员工各方面的情况，如个人基本情况、家庭情况、工作经历及在本单位工作情况，协商时（特别是动员该员工的老领导、老同事与之协商）要对员工晓之以理，动之以情，做好解释说明工作，对于处理政策的解释，上下口径应一致。

避免员工出现过激行为，及时化解劳动争议。

（2）在协商过程中，应采取相关措施积极应对：
①搜集员工违纪事实，比如客户或其他部门投诉、违纪员工的认错书，公司的处罚决定，员工考勤记录。

②调薪调岗争议中注意保留双方协商的证据，如有本人签名的调动交接表。

此外，还要注意搜集能证明调岗调薪合理性的证据，如已发文的全员综合考评结果。

③员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、提供虚假简历与证件资料、因失职和营私舞弊给用人单位造成经济损失、收受贿赂等违纪行为，应收集员工违纪事实、学历鉴定、相关规章制度已经过民主程序并已向员工公示等证据。

④因加班费引起争议的, 按照《恒大地产集团劳动纪律管理规定》，加班须经用人单位审批同意。

员工有加班打卡记录，但未经审批的，不视为加班。

⑤员工有双重劳动关系的,应收集在其他单位工作的证据。

⑥员工主张经济补偿的,可与之协商,对经济补偿金数额、支付方式，时间等达成一致，并签订书面协议，避免因用人单位违反法律规定解除劳动关系而可能出现的双倍赔偿金。

2、仲裁程序
（1）当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。

逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

”
（2）仲裁对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议实行“一裁终局”。

但根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明具备六项法定事由的，可以向法院申请撤销本法第四十七条规定的几类终局裁决。

但用人单位应注意以下几点：一是应在收到仲裁裁决书30日内提出申请；二是要向中级人民法院提出申请；三是法院审查后认为具有法定事由的只能裁定撤销裁决，不能直接就争
议做出处理。

裁决撤销后，当事人就劳动争议事项仍需向人民法院提起诉讼。

四是当事人起诉应在收到人民法院撤销裁定书的15日内。

（3）仲裁过程中有举证倒置的规定，即劳动者无法提供由用人单位掌管的与仲裁有关的证据，用人单位应当在指定期限内提供，若不提供，应当承担不利后果。

要注意收集劳动争议的证据，加强书面化的管理，保存相应的证据。

具体证据可包括：
①人才招聘表、背景调查记录、学历鉴定、体检表、入职须知、培训须知、承诺书、员工手册签收表；
②劳动合同及签收表、劳动合同续签应知应会单、考勤记录、工资发放记录、交纳社保记录、绩效考核记录、奖惩记录、会议纪要、调令、调动交接表；
③由员工本人签名的辞职申请、离职审批表、解除劳动关系的证明；
④录音录像资料；
⑤证人证言；
⑥其他对判决有利的证据。

用人单位应在日常的工作中注意以上证据的收集和保全，以便在日后的劳动争议中占据主动。

3、诉讼程序
（1）当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向法院起诉。

（2）当事人对法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。

需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。

以上三种解决劳动争议的途径中，仲裁和诉讼均需专业律师的介入，因此当劳动争议发生时，应及时知会法务部门，听取专业的意见，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。

对于不可避免的劳动争议，要积极应对，协助法务部门，防范个别劳动争议转化成集体劳动争议。