人力资源配置与薪酬体系建设
人力资源配置与薪酬体系建设息息相关。

在确定员工的基本工资时，联想坚
持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。

所以人力资源配置的优良直接关系到薪酬体系的建设，同时薪酬体系与绩效考核挂钩，又反过来影响人力资源配置，合理有效的薪酬体系会逐渐优化人力资源配置。

一、如何进行人力资源配置
1．合理调整生产一线。

要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作
的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产
一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。

2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置
辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。

3．人员配置要杜绝因人设岗现象的发生。

对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。

4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。

对上岗人员
要实行三级动态管理。

即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，
并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。

让每个
上岗人员既有动力，又有压力。

5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。

同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以
把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。

让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技
术进步。

6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。

让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符
合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年
轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。

二、薪酬体系建设
1、建立科学的绩效管理与考核体系，并真正与薪酬挂钩
国有企业在薪酬制度的改革中应当根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的
科学、合理、高效的绩效管理与考核体系，结合劳动力市场价位详细了解社会发
展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职
位差别来决定薪酬标准。

绩效管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。

如，对于高管层实施年薪制和股权激励机制，年度考核。

建立企业与经营者利益共享
机制，让国有企业经营者经营结果和收入紧密挂钩，得到更多的激励空间，促使他们以股东的心态来思考企业的发展；其他管理人员实施季度考核；科技人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；一般职工实行岗位效益工资制，根据现行劳动力市场价格判定岗位级别。

确保职工的薪酬与其绩效一致。

2、建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是
能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。

而在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设
计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。

也可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位，从而留住技术骨干、降低接受不良管理者的风险。

3、清楚划分薪酬与福利，并把培训作为一项重要福利
在国有企业薪酬体系改革中，员工对薪酬的期望总是不断变化的，满意和不满意总是同时存在，不满意是绝对的，满意是相对的。

要正确划分薪酬与福利的内容，在保证“保健因素”的基础上，正确利用激励因素，充分突出薪酬的激
励作用，同时发挥薪酬的约束效应，引导员工树立合理的薪酬观念，明确薪酬与福利的区别，让员工在将自己的付出与所得相比较，以及在与企业内其他员工进
行横向比较时，能够得到公平感。

另外，要适当加强对职工的培训，并作为一项
福利提供给员工。

培训是企业给员工提供的获得与工作有关的技能、态度和知识的机会，是为提高当前和未来绩效的尝试。

培训对于企业和员工都是重要的，企业培训管理工作到位了，培训收效是很大的、深远的。

如果为了当前利益而削减
培训费用，则此消彼长，终以员工满意度的降低和企业业绩的下滑为代价。

从员工来看，他们评价企业的标准也不再仅仅是能赚多少钱，而是还要看企业能否给他们提供学习成长机会，希望能够为以后的长远发展打下坚实基础。

可见，把培训作为一项重要福利，能够吸引和保留有能力的、能干的员工，减少人才流失。

4、提供有竞争力的薪酬，使薪酬标准与市场接轨
企业应适当提高薪酬标准，完善薪酬分配方式，分层次逐步实现薪酬市场化。

企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。

公司可以委托对与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司进行调查，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。

在分析同行业的薪酬数据后，根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。

同时，逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般职工的薪酬差距。

引入市场价位机制，调整分配关系。

参照劳动力市场价位，通过设立高科
技岗位津贴、项目成果奖、销售收入提成或技术分红等措施，加大对技术要素、
劳动要素的分配，确认其技术要素增效的作用，拉大岗位间的薪金差别，真正使得劳动力价格起到调节各类人员的薪酬水平和差距的作用，分层次实现薪酬市场化。