一位教授曾问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”
任正非答道：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。

”
可见人才管理的方法非常重要，夏敏就给大家介绍几种人才管理的新思维，希望能给大家带来帮助。

1、人才共享思维：从独占人才到合伙做事
在现在这个知识经济时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他们依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。

在这种条件下，对于一些特殊人才，企业要建立人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。

与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。

即不求人才所有，但求人才所用，人才的使用权才是所谓的价值创造使用权。

企业最大的财富应该是其所拥有的知识产权以及其能够使用多少人才的价值创造能力。

在这种条件下，企业货币资本要尊重人力资本的价值分享权和决策话语权，从雇
佣人才过渡到人才合作，许多企业推出的人才合伙制，就是企业对人才态度变化的体现。

2、人才聚合思维：从整合人才到聚合人才
一个企业，要构建出一个人才的生态圈，就不再是整合，而是要聚合。

大家靠共同的愿景、共同的目标聚合在一起。

是把不同产业，不同类型的人才聚合在一起，共同从事一项事业，形成一种新的人才生态圈。

过去是人才投资优先，现在是人才聚合优先。

先有人才聚合，才有产业生态系统。

所以对一个产业来讲，其所聚合的产业生态圈，就是围绕产业生态形成人才部落、人才社区。

在这种条件下，一个企业不再是简单地整合人才，而是要建立人才聚合的思维。

3、人才跨界思维：从单一结构到跨界组合
从单一人才结构到跨界人才组合，尤其是现在的企业产业生态与组织生态完全是跨界的。

过去，农业企业里全都是学农出身的，人力资源管理领域也全都是学人力资源相关专业的，但在未来，任何一个组织都将围绕客户需求所提供的价
值进行体系重构。

在这样一个价值重构的体系之中，人才完全是跨界的，他的知识结构是跨界的，人才的组合是跨界的，通过平台化实现跨界的人才的分布式管理。

而一线的员工也要从单一的专业能力发展到单兵综合作战能力。

4、人才价值思维：从利益共享到共创共享
过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代，在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分，而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同的饼，并参与产业价值的分享。

企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，即超值人才分享机制。

5、人才灰度思维：从苛求完美到允许失败
人才管理的灰度思维，即是指在这样一个开放包容的新的生态组织体系之中，各种人才要融入其中，整个组织的文化必须是包容开放的，必须是允许个性张扬的，这个时候对人才不能求全责备，尤其是在需要发挥每一个个体创新精神的时
代，要允许员工犯错误，要允许员工失败。

这个时候用人就不能黑白分明，需要有灰度，优点突出的人缺点也突出，顶尖的创新人才都是有个性有缺陷的偏执者，这就需要对人才有包容、需要妥协，需要一个组织能够用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。

在这种条件下，我们整个的人力资源管理也要从过去的黑白分明走向灰度思维。

慧飞扬导师
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