民营企业人力资源开发面临的问题与对策摘要：现如今，人力资源管理水平的高低已经成为决定企业核心竞争力的最关键因素。

我国民营企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。

伴随着新世纪全球经济一体化，民营企业发展的关键在于人才的管理和开发。

高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国民营企业的长远
发展。

因此，民营企业想要发展，就要从合理地开发人力资源做起。

本文对民营企业人力资源开发面临的问题与对策做了简要的分析。

关键词：民营企业人力资源开发现状对策
1 人力资源开发定义
美国训练与发展协会（astd）认为，hrd为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。

学者gilley和eggland认为，hrd为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。

”一般定义为：开发者对被开发者采取教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，对特定群体或个体的内在素质和潜能的塑造和发掘，以及提高其质量和利用效率的过程。

2 民营企业人力资源开发面临的现状
赵曙明在《人力资源管理研究》中提到，在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。

我在调查河北省唐山市高新技术开发区众多企业中的近二十家民营企业对
于人力资源开发现状之后，发现了几个突出的问题：
2.1 人力资源管理缺少规划吴景聪认为，由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。

具体说来，民营企业规模大多较小，也多为劳动密集性企业，纯体力劳动者多，脑力劳动者相对较少，这就对其人力资源的开发产生了影响。

在招聘过程中，缺少计划，在招聘的人中，没有一个比较科学的全面的培训方式，在薪酬福利、员工纪律方面又没有一个明确的规章制度，造成了人员流动性大，也就影响了企业的经营效益。

2.2 企业内部的培训、激励机制不健全民营企业重管理、轻开发的现象普遍存在。

民营企业，管理者较多注重内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏一个合理的激励机制来提高和促进员工的劳动积极性，也缺乏一个科学的系统的内部培训使企业里的每位员工能够尽快适应企
业文化和内部规章制度等。

就我调查过的某企业来说，这个企业缺乏一个合理的激励机制，无论在薪酬福利还是在其他方面，明显有很多的不足，用一个不科学的方式管理员工，之所以说其不科学是因为该公司没有一个合理的规范去约束员工的行为，即便是有，其目的也只是规范普通员工的行为，而不是公司中上层的行为。

这也就造成了员工对于工作的抵触心理。

而且，在薪酬福利方面也没有
一个科学的分配方式，基本没有新员工和老员工的定期培训。

因为是家族企业的关系，大部分利润都流进了中高层管理者的口袋里，只给员工很少的薪酬福利，却要求员工有很强的能力去处理工作中的事务，很多员工消极怠工，企业管理层却没有意识到这一点，致使员工流动性很大，流动频率过高，最终导致企业的业务不稳定。

2.3 民营企业人力资源管理的投入不足民营企业大多数规模
很小，与大型企业相比资金不足，很多民营企业只是注重眼前效益，而没有一个长远的眼光去发展企业以便取得更长久的效益。

在这近二十家民营企业中，很多企业把资金都用于生产和业务拓展上，而对于企业人力资源的开发上却投入很少一部分资金甚至没有资金
投入，完全由人力资源部门去按照自己的想法去开发新员工。

没有资金支持，在一些开发和管理的途径上就受到了制约，例如在培训方面，因为缺少资金，致使培训缩水，甚至有些企业直接省略了对新进员工的培训。

2.4 公司战略目标和企业文化不明确人力资源部门必须结合
企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。

在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。

但某些企业的着眼点并不在于此，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

这样的企业在这近二十家企业当中所占比例大约到了近四成，他们的普遍特征就是没有明确的战略目标和企业文化，以获取利润为主要目标，一切事务活动都要服从于
这个目标，致使企业缺乏对员工的人文关怀和积极的文化氛围。

3 民营企业人力资源开发的对策分析
3.1 合理规划和开发人力资源企业首先要转变观念，由“眼前利”转换到“长远利”，所谓“长远利”是指企业不以短期的利益获得为目的，重视的是长远的稳定的发展，并围绕这个目的不断完善自身，从而获得更多的利益累积。

鉴于此，企业就要全面认识到企业人力资源的现状，以工作分析为依据，体现出职务说明书，为今后的招聘，培训，考核和岗位评估提供良好的依据，工作分析和职务说明书应得到高层和各部门的配合，共同完成，企业就能够决定人力资源规划的方案。

3.2 根据不同员工需求，采取多种激励方式民营企业中有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会，这是吸引并留住人才的一种重要的手段。

美国管理学家梅奥指出，工人并不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力的“经纪人”，而是在物质之外还有社会的和心理的因素的“社会人”，新型的领导能力要通过提高职工的满足度，激励职工的“士气”，从而达到提高劳动生产率的目的。

在我调查的企业中，有几家企业采取了比较特殊的激励方式，为了留住高级管理人才，当他们工作到一定年限的时候，企业会分给他们一部分股权，这些高级管理人才在获得每年获得较满意的薪酬福利的同时还会在年终分得一部分红利，不仅如此，除了那些管理人才，对于员工来说，企业也给了他们较大的发展空间，会在所有的基层员工里定期或不定期地进行内部考核，优秀的员工
会给他们在薪酬福利上甚至是职位上给予提升。

3.3 调整资金使用比例，重视管理资金的投入在这里我只针对培训阐述一些观点，企业为了获取利益，对于新进员工就要在前期进行严格的培训，在工作过程中也要定期或不定期地对员工进行培训。

企业应该认识到只有对员工进行培训，才能使员工更快地投入到生产的工作中，这样也提高了员工的工作效率，员工的工作效率提高了，企业的利益也就能够得到提高。

所以，企业的发展离不开对人力资源的开发，在开发上投入的资金，如果开发得当，会产生成倍的利益效应。

3.4 培养企业文化，增强凝聚力良好的企业文化能够影响员工的思维和行动。

出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的。

企业应该提出符合自己特点的企业精神和企业道德观，让其渗入到员工的心里，使员工有一个积极饱满的精神状态。

众所周知，员工的凝聚力强弱与否也决定一个企业发展的好坏，仅仅有一个积极的企业文化是远远不够的，企业的凝聚力也在一定程度上源于企业的战略目标。

因此，民营企业应该进一步明确战略目标，在可能的情况下，让员工也能够参与到制定目标的过程之中，让企业里每一位员工都感受到自己的责任，也就从一定程度上提高了员工的凝聚力和工作的积极性。

4 结语
综上所述，民营企业要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须
充分发挥民营企业核心竞争力，这种竞争力归根到底是人才的竞争。

因此，企业就要注重人力资源的开发，建立和不断完善人才激励机制，树立以人为本的人才意识，转变经营理念，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能培训人才、任用人才、留住人才，从而达到人力资源的最合理配置。

只有企业不断自我完善和对员工不断地关怀，才能使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出
版.2001.6.
[2]吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析.现代商贸工业[j]，2010年第1期.
[3]张雪占，栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸，2010.09.
[4]梅奥《工业文明的人类》1933.
[5]曾凡志.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[j].2008.5.。