劳动合同到期未终止视为“续签
劳动合同到期未终止视为“续签
案情回放
2020年1月，刘某与某外企公司签订了为期三年的劳动合同。根据合同约定，在合同到期前30天内，如果双方未对合同延续提出异议，则原劳动合同自动顺延一年。
在今年1月份合同到期前，刘某多次向公司询问，是否需要续签。但一直到2020年1月24日，公司既未向刘某发送书面的终止劳动合同通知，也未与刘某办理工作交接手续。但从2月起，公司停发了刘某的工资。
2020年3月19日，公司的有关人员告诉刘某，合同到期后公司就已与刘某终止了劳
动合同关系。刘某想问，自己可以要求公司支付经济补偿金及赔偿金吗?
第十二，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经
济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。经济补偿金在企业成
本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
律师解答
另外根据《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳
动关系确认权请示的答复》的规定劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的
职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。也就是工伤部门的工伤认定书也可以作为证明
劳动关系存在的证据。
第十九条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
劳动合同未办终止到期后视为“续签”
北京人力资源法律网首席律师梁枫认为，根据我国《劳动合同法》规定，建立劳动关
系后，最迟应在30日内签订书面劳动合同;否则超过30日未与劳动者签订书面劳动合同的，还应支付双倍工资。
录用条件。企业要认真进行工作岗位录用条件分析，制定各岗位工作和录用标准，标
准的制定，要清晰，具体、量化、易于操作掌握，包括要达到的岗位水平、能力(技能)、
工作、身体适应性。在试用期间要对照标准认真加以考查、考核，以此作为执行《劳动合
同法》第三十九条第(一)款的依据。
另外，根据《北京市劳动合同规定》第45条规定，劳动合同期限届满，因用人单位
的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。
该公司在未与刘某重新签订书面劳动合同的情况下，与刘某保持事实劳动关系已经将
近两个月之久，显然已经违反了我国《劳动合同法》的相关规定。
单位要解除合同劳动者可获补偿
梁枫律师特别指出，根据《劳动合同法》第46条、47条规定：用人单位向劳动者提
出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者
支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经
济补偿金。
根据以上规定，企业当初出资对吴小姐进行了培训，吴小姐承诺在培训结束后为企业
服务1年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的;吴小姐在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务十年的义务;劳动合同期满后，企业要求吴小姐续订劳动合同
继续履行服务期，吴小姐应当与企业续订劳动合同。吴小姐不愿再与企业续约而要求终止
劳动合同，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。
从上述条文来看，除非在劳动合同到期后，公司以原条件或更好的条件要求与员工续
约但员工不续约，其他情况下公司都应给予员工经济补偿。
还有相当多的单位，将劳动合同终止不续订作为人力资源优化配置中的重要途径，但
没有科学有效的绩效考核制度，终止续订工作没有客观标准作为依据，导致拍脑袋决策，
很难以理服人，极易引发纠纷。
此外，《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合
同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。
还有相当多的单位，将劳动合同终止不续订作为人力资源优化配置中的重要途径，但
没有科学有效的绩效考核制度，终止续订工作没有客观标准作为依据，导致拍脑袋决策，
很难以理服人，极易引发纠纷。
该法第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法
第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
综上来看，刘某完全可以根据上述规定，要求公司支付经济补偿金及赔偿金。
律师提醒
梁枫律师提醒说，《劳动合同法》自今年开始实施后，更加规范了用人单位的合法用工，同时也对违法用工的用人单位制定了更为严厉的惩罚措施。
对于企业来说，如果从节省成本、降低风险的角度，更应该遵守法律，尤其注意，不得在用工过程中随意侵犯劳动者的合法权益，否则，其所遭受的损失和代价都是要超过在合法情形下对劳动者的原有支付义务，这样看来，显然是得不偿失的。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。