第一节组织行为学概述·组织行为学:组织行为学就是运用各种相关学科的知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的心理与行为规律,从而提高管理者对本组织及其成员行为的预测、引导与控制能力,以便有效实现组织目标的科学。

·科学管理前期(1900前)科学管理时期(1900-1945):泰勒(科学管理学):动作研究与时间研究、计件工资之与差别工资制法约尔(管理学之父):管理的14项原则、管理的五个要素(计划、组织、指挥、协调、控制)韦伯(理性官僚制):官僚行政组织人群关系学派(1927-1945):霍桑试验:照明度试验、继电器装配式研究、组合线路室试验、采访研究梅约:①“社会人”假设,社会与心理因素也能影响人的生产积极性。

②生产率的升降主要取决于工忍受家庭与社会形成的态度以及组织内的人群关系。

③企业组织中存在无形的非正式组织,彼此有特殊感情、志趣相投、互相默契左右成员的行为。

权变学派(1945至今):①采用开放概念来研究组织,考虑外在环境因素对组织内部特性的影响。

②利用系统概念来研究复杂的组织。

(环境因素,政治社会文化经济教育…)卡斯特、罗森茨·威克——系统分析组织理论《组织与管理——系统方法与权变方法》莫尔斯、洛西——权变理论(应变理论、超Y理论)“复杂人”假设·经济人假设:古典经济学家与古典管理学家关于人性的假设,X理论,即大多数人就是:①懒惰的,尽量逃避工作。

②没有雄心壮志,宁愿收人领导也不愿承担责任。

③个人目标与组织目标相矛盾,必须靠外力强制。

④缺乏理智,不能克制自己,容易受人影响。

⑤为满足基本生理需要与安全需要,会选择经济上获利最大的事去做。

⑥少数能克制自己的人应负起管理责任。

·社会人假设:梅约等人根据霍桑试验结果提出来的①交往需要使人们行为的主要动机,就是人与人形成认同感的主要因素②专业化分工与机械化市劳动趋于单调,必须从工作的社会意义上寻找安慰。

③非正式组织通过人际关系所形成的影响力比正式组织的奖励措施与奖励对人具有更大影响。

④组织领导者应满足职工归属、交往与有益的需要,能够提高工作效率。

·自我实现人假设:行为科学与人力资源学派一些代表人物提出,Y理论①人就是勤奋的,只要环境条件有利,就会工作。

②人能自我管理、自我控制。

③在适当条件下,人会自我调整,将个人目标与组织目标统一起来。

④正常情况下,人会主动承担责任。

⑤大多数人有高超的想象力与智力,在现代工业社会,只能得到部分发挥。

·复杂人假设:埃德加·沙因等人提出,超Y理论。

①人的需要纷繁复杂,随发展阶段、生活条件与具体环境不同而改变。

②人在同一时间会有多种需要与动机,相互作用,结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。

③人的都估计就是内部需要与外部环境相互作用的结果,在组织中可以产生新的需要与动机。

④人的需要结构及其与组织之间的相互关系决定人对工作的满意度与投入度。

工作能力、工作性质、与同事的关系都有可能影响其积极性。

⑤由于人的需要不同、能力各异,对统一管理方式会有不同的反应,所以没有任何时代、任何组织与任何个人的普遍适应的唯一正确的管理方式。

相应的管理措施:①管理方法与技巧必须因环境的不同而随机应变、审时度势、因势利导、灵活机动。

——应变力②管理者最重要的能力体现在鉴别情境、分析差异、诊断问题的洞察力上。

·组织行为学的研究内容:①组织行为学历史发展研究;②个体行为研究;③群体行为研究;④组织行为研究·组织行为学理论基础:心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学·组织行为学研究方法:观察法、访问法、问卷法、实验法、测验法·研究意义:①帮助管理者开发人际技能;②用系统研究代替直觉;③提高人们解释行为与预测行为的准确性第二节个体因素与个体行为·个体行为的影响因素:①需要:马斯洛需要层次论:(生理-安全-社交-自尊-自我实现需要)a、人的需要由低到高排成阶梯,低层次需要得到相对满足后,就会产生更高一级的需要,只有为满足的需要才能影响行为;b、人的行为就是有主导需要决定的。

c、人的需要层次分布与经济、社会发展水平直接相关。

评价:a、马斯洛的需要理论侧重人的自然需要,对需要的社会历史性关注不够。

b、以自我实现作为最高需要层次,无法解释现实中雷锋式的英雄行为。

c、只有满足了低级需要后,才能进入较高层次的需要,具有形而上学与机械论的倾向。

②价值观与个体行为:价值观就是指个体在长期的社会环境中所形成的稳定持久的社会信念与价值系统,就是决定个体行为的核心因素。

类型一(德国心理学家爱德华·斯普朗格):理性价值观、唯美价值观、政治性价值观、社会性价值观、经济价值观、宗教性价值观类型二(美国社会心理学家米尔顿·罗克奇):终极价值观——个体愿意用整个生命去实现的目标工具价值观——个体喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段类型三(工作场所价值观)工作价值观内在工作价值观(工作的社会意义、自我实现意义)外在工作价值观(工资、休闲时间等)伦理价值观实用主义价值观道德权利价值观公正价值观③知觉:知觉就是直接作用于感觉器官的食物整体在大脑中的反应,世人对感觉信息的组织与解释过程。

分为社会知觉(对人与人际)与物体知觉(对物)。

具有选择性、整体性(接近率、闭合率、相似率)、理解性与恒常性。

社会知觉归因理论:在社会知觉方面,人们通常根据人的外部特征对她的心理状态作出解释。

凯利归因模型:对个人行为的解释可总结为三因素:行为者自身(内部归因)、行为所指对象(外部归因)、行为发生的情境(外)知觉偏见及解决思路:a、基本归因错误:人在理解她人行为就是高估她人内在因素,而低估外部环境因素的现象。

b、行动者与观察者的区别:人作为一个评价者对她人行为进行归因时,往往倾向于做稳定的内部归因,而当人们作为自我评价者对自己的行为进行归因时,却倾向于做外部归因。

即观察者高估个人特质因素,行动者高估情境因素的作用。

c、自我服务偏见:人将自己的成功归因于内在因素,失败于外在因素。

d、晕轮效应(光环效应):知觉主体对知觉客体某方面有较清晰鲜明的印象之后,影响到她们对其她方面的理解与评价。

e、投射作用:假设她人与自己想通,一次记进行归因,对她人的行为进行解释。

f、刻板印象:在评价一个人或一件事时,基于对这个人或者监事归属的群体或类型。

g、对比效应:评估某人某事时,受到最近接触到的其她人或事的影响,导致对这个人或事的评价发生歪曲。

个体决策偏差:有限理性、有限意志、有限利己、有限道德、有限意识偏差的管理:换位思考、减少判断偏差、考虑局外人观点、理解别人偏差⑤气质个体生来就具有的心理活动的动力特征。

体现在心理过程的强度、速度与稳定性、指向性方面。

⑥性格性格就是指人对现实稳定的态度与习惯化了的行为方式卡特尔16特质、麦尔斯-布瑞格斯类型指标MBTI、大五人格⑦能力人顺利完成某项活动所必须具备的那些心理特征。

包括一般能力与特殊能力、模仿能力与创造能力、认知能力与元认知能力、情绪智力⑧态度:关于客观事物、人与事件的评价性描述。

由认知、情感、行为构成。

工作满意度:员工对自己所从事工作的情感与信念集合。

(影响因素有人格、价值观、工作情景、社会影响)组织承诺:员工对自己所在组织的情感与信念。

第三节激励理论·赫茨伯格——双因素理论①保健因素(偏向环境,薪金、地位等)与激励因素(偏向工作本身、挑战性、个人成长等)相与联系并能相互转化。

②激励措施的使用并不等于敖东生产率的提高。

③保健因素的满足可以消除不满,激励因素的满足可以产生满意。

④主义激励深度问题,内在激励的重要性越来越明显,如工作丰富化。

⑤中国大部分企业保健因素仍起到激励作用。

⑥中国沿海部分企业员工收入水平与知识水平较高,应加强内在激励。

·阿德弗——ERG理论人们共存在三中核心的需要:生存需要、联系需要、发展需要内容:①人的需要不就是刚性的。

②“受挫——回归”现象发生。

启发:①了解员工各个层次的需要,有针对性的给以满足。

②防止“受挫——回归”现象发生。

·麦克利兰——成就需要理论人的基本需要分三种:成就需要、权力需要、归属需要内容:①对权力需要高的人喜欢承担责任并力求对她人施加影响,健谈、好争辩、直率、冷静、善于提出要求、喜欢演讲、爱教训别人②对归属的需要高的人通常从有爱中获得快乐,注重保持融洽的社会关系。

③对成就需要高的人对成功有强烈需求,担心失败,宁愿为个人成就而不就是成功或获得的奖赏而奋斗。

启发:①身居主管位置的人,成就需求比较强烈。

②高成就需要者并不一定就是优秀的管理者。

③最优秀的管理者往往就是权力需要很高而归属需要很低的人。

④高成就需要者接受难度适中的任务时,表现最佳。

⑤培训可以激发员工的成就需要。

·弗鲁姆——期望理论:M=V*EM:激发力量只调动一个人的积极性,激发出人的内部潜力的强度。

V:目标效价。

之大成木包后对于满足个人需要其价值的大小。

E:期望值,根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并导致某种结果的概率。

·亚当斯——公平理论当一个人做出了成绩并取得了报酬后,它不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己报仇所得的相对量,因此,她要进行种种比较来确定自己所获报酬就是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

内容:横向比较、纵向比较启发:管理者应积极引导员工树立正确的公平观①没有绝对公平;②不要盲目攀比;③不要按酬付劳·斯金纳——强化理论当行为的结果对人或动物有利时,这种行为就会重复出现;当行为结果不利时,这种行为会减弱或消失,这就是环境对行为强化的结果。

内容:①正强化:奖励组织上需要的行为,从而加强这种行为。

②负强化:惩罚那些与组织不相容的行为。

③连续强化:对每一个组织需要的行为都给予强化。

④间隙强化:经过一段时间才强化一次。

启发:①要依照强化对象不同需要采用不同的强化措施。

②要小步子前进,分段设立目标。

③及时反馈④以正激励为主,负激励为辅·洛克——目标设置理论木包就是激励人们有形的、可测量的成功标准。

达到目标就是一种强有力的激励,就是提高激励水平的主要过程。

目标设置要有具体性、难度、可接受性。

启发:①目标设置理论就是对目标管理理论的充实与发展。

②制定总体目标-为推行目标管理做组织准备-制定个体目标-结果评定③目标实现过程贯穿了激励·挫折理论从消极情绪研究激励问题①精神分析学派的挫折理论:弗洛伊德:心理性与发展不顺就意味着挫折荣格:自我实现不能满足时产生挫折阿德罗:当追求征服、追求优越受阻形成挫折②“挫折-侵犯”理论(多拉德)人与挫折必导致攻击行为,攻击行为产生依赖于四种因素:受挫折驱力的强弱、受挫折驱力的范围、以前遭受挫折的频率、随着供给反应而可能受到惩罚的程度③攻击线索理论(伯克·威茨)供给的前提条件有二:攻击性行为的准备、技法攻击行为的外部线索④ABC理论(艾里斯)挫折就是否能引起人的情绪恶化不再与挫折本身,而在于人对挫折不合理的认识。