职业能力测评方法的发展高帆赵志群黄方慧一、关于职业能力测评职业能力测评与学习成绩测验都是学业成果评价的重要方式，但是它们明显不同。

学习成绩测验是各类教育实践中常用的学习评价方法，考核针对课程内容，结果反映的是课程效度，目的是考察学生对学习内容的掌握程度；职业能力测评的考核内容为与特定职业相关的认知特征，结果反映的是职业效度，目的是测评学生的职业能力和职业素养。

很多学科都在进行与职业能力测评有关的研究，如教育学、人力资源管理、心理学和劳动科学等。

目前，要想对职业能力和职业能力测评给出一个统一定义和严格分类几乎是不可能的，但是我们仍可将其大致分为“广义的职业能力测评”和“狭义的职业能力测评”两大类。

（一）广义的职业能力测评不论如何理解和定义职业能力，获得职业能力的途径都主要有两种：一是教育机构提供的系统化的专业课程学习，二是在工作场所提供的工作情境中的学习。

对通过这两种途径获得的学习成果的测量、评估和评价都属于广义的职业能力测评。

据此，职业能力测评是社会组织（如学校、企业、行业组织和政府等）根据特定职业领域的能力要求采用一定测量工具和方法对特定人群进行评价、测评和评估的活动，常见的包括职业资格考试，以及工业心理学、人力资源管理领域的各种能力评价工具，如国家职业资格（等级）考试和“基于经验的能力评价工具ICA”（Instrument for Competence Assessment，简称ICA）。

（二）狭义的职业能力测评狭义的职业能力测评是对职业院校在校学生的职业能力进行诊断和测评，目的是了解学生现有职业能力的水平和结构特征，为职业教育质量监控和教学实践提供实证依据。

这里最重要的是通过对学生个体职业能力的诊断与评价，进行不同院校专业之间、校际或区域之间的比较。

鉴于职业教育的教育属性，狭义的职业能力测评强调在“职业教育学理论”框架内进行能力评价，这不包括通常的职业资格（等级）考试和技能大赛。

职业资格（等级）考试和技能大赛与职业能力测评的区别在于，前者将能力发展过程视为一个“黑箱”，仅关注考生能够表现出来的和被观察到的能力。

事实上，在当今世界，社会发展对人才提出了更高的、综合性的要求，单纯的学习成绩测验和职业资格（等级）考试已无法满足对高素质综合性人才进行全面评价的要求。

（狭义的）职业能力测评不仅关注能力发展的结果，还关注能力发展的过程，从而为职业教育的课程和教学设计提供实证基础。

因此，职业能力测评是传统学习成绩测验和职业资格考试的重要补充，而不是替代。

二、职业能力测评方法的分类纵观全世界，人们开发了很多（职业）能力分析的模型和能力测评方法，仅2007年德国出版的能力研究典籍《能力测评手册》（Handbuch Kompetenzmessung）（第二版）就收录了44种国际通用的能力分析和测评方法，其中一些评价方法和工具甚至已经发展成为市场化的产品或在线评价工具。

表1对目前常见的职业能力测评方法进行了分类概括。

这里建立的分类标准具有一定的历史缘由，反映了随着对职业能力认识的不断加深，职业能力测评从“主观评价”到“鉴定测量”，再到“诊断性测评”的发展历程。

与“鉴定”相比，“诊断”强调测评结果在教学过程中的应用；与“测量”相比，“测评”包含能力中那些无法被直接测量的部分，并赋予其价值判断。

埃鹏贝克和罗森斯提尔提出了开发能力测评方法的理论模型，包括6个维度和16个要素。

根据实践需要，可以对不同维度的要素进行不同方式的组合，从而对职业能力进行多样化的系统性测评。

以上测评方法分类可以为开发职业能力测评方法提供重要思路。

三、不同视角下的职业能力测评限于篇幅，本文仅从“研究范式”和“情境性”两个视角，对一些国内外有影响力的职业能力测评方法进行梳理，包括职业教育领域的“ASCOT职业技能和能力测评”（Technology-based Assessment of Skills and Competences in VET，简称ASCOT）和“COMET职业能力与职业认同感测评”（Competence Development and Assessment in TVET，简称COMET，德语缩写为KOMET），以及人力资源管理领域的“基于胜任特征的测评”、“ICA能力评价工具”、“Kasseler能力分类模型”（Kasserler-Kompetenz-Raster，简称KKR）和“学习潜能评价中心法”（Lernpotential-Assessment Center ,简称LP-AC）。

（一）研究范式观察法是最原始、传统的职业能力鉴定方法，至今在能力测评中依然扮演着重要的角色。

随着社会劳动方式的不断演进，由于在现代社会中（特别是精益生产方式和所谓的工业3.0和4.0条件下）人的工作活动越来越复杂，观察法得到的结果的信度也越来越低。

为了减少个人感知和主观判断的不利影响，人们开始重视基于外在客观标准对能力进行测量的量化研究方法。

心理学开展了很多按照量化研究范式进行的能力研究。

最初人们根据智力测量结果来判断个人职业能力的高低，但是因为缺乏运用效度而受到批评。

行为主义的能力观认为，能力的获得可以通过行为表现来测量；通过工作分析构建能力模型，可以将抽象的概念进行操作化定义，从而对能力进行测量。

英国哲学家波兰尼发现，除了可观测的行动和技能外，能力还包括大量与工作相关的“隐形知识”和态度等无法被直接测量的部分，因此完全按照行为主义理念进行能力测评显然是不行的，将量化与质性方法相结合对能力进行诊断性的评价具有更重要的意义。

1．质性研究范式“基于胜任特征模型的测评”主要采用质性研究范式，其前提是建立一个“科学”的能力模型。

建立胜任特征模型的常见方法是“工作胜任力测评法”（The Job Assessment Method，简称JACM）和“行为锚定修正法”（theModified Bars Method）。

JACM由麦克利兰等人最早使用，主要采用的工具是“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI）。

BEI是一种开放式的关键事件行为回顾式访谈调查技术。

访谈者通过收集被访者在工作期间的成功与不成功事件并描述之，找出影响绩效的具体行为，然后在绩效优秀群体和绩效普通群体之间进行对比，找出胜任目标岗位的核心能力，从而构建发展性的胜任特征模型，藉此对能力指标进行选取、量化和标准化处理，形成测评指标体系。

“行为锚定修正法”汲取了BEI 的优点并加以完善，选取目标职位的相关人员组成项目组，使其在胜任特征模型的确立过程中发挥重要作用，其流程与JACM相比更为繁琐，但是可操作性也更强。

如果说BEI是基于胜任特征模型测评中用于识别胜任特征的主要方法，那么在对胜任特征进行具体测评的过程中，主要是通过借助定量分析来保证其可操作性的。

但是由于具体实施情况不同，“基于胜任特征模型的测评”中并没有出现公认的具有代表性的量化工具和方法。

胜任特征模型转化为具体测评指标体系时需要确定胜任特征（测评指标）的等级、内容和指标权重（采用层次分析法、德尔菲法、主观加权法等）。

由于测评指标并不完全等同于胜任特征，为了保证测评效度，需要选取与被测对象的特征一致的胜任特征，同时还要兼顾针对性、完备性、可操作性和独立性等要求。

尽管测评采用了定量分析方法，但是并没有形成严格意义上的完整的流程方案，一方面测评具有一定的灵活性，但另一方面也使测评质量的不确定性增大。

“Kasseler能力分类模型”按照专业能力、方法能力、社会能力和个人能力建立了包含50种类型的能力分类体系，应用于各类实际工作环境中的能力评价。

它通过对雇员在解决典型任务的讨论过程的录音记录和填写的问卷，来评价员工的职业能力，这里的典型任务与人们日常解决常规问题的职业能力关联不大；问卷内容主要涉及员工对所在组织和企业的灵活性和创新性等特征的感知以及对自我职业能力的评价。

测评结果可以用于小范围的组织内部诊断和评价，但不能对人的常规职业能力进行有效测评，也无法进行普适化处理。

“学习潜能评价中心法”（LP-AC）通过模拟工作情境，采用来自企业-客户-竞争对手三者间的问题，评估领导者或者接班人的学习潜能。

通过先后两次测试结果体现的学习能力的差异，评估被评者是否适合担任某项拟委任的工作，预测其各项能力或潜能以及取得工作成就的前景，同时了解他们欠缺之处，以确定今后重点培养的内容与方式。

学习潜能评价中心主要关注能力的发展，是选拔、培训人员的方法。

它的评价主体多元化，由个人自评以及外部观察员对其行为和心理的评价构成。

“学习潜能评价中心法”对在组织实施时对空间、时间有特定要求，同时需要的人力物力成本较大。

该方法在脱离真实工作情景下，希望通过短时间学习后，对能力进行有效的测试，其结果的信效度还有待于进一步证实。

ICA能力评价工具通过访谈获取个人在工作岗位中的能力，对个人的工作能力以及活动和实施能力进行诊断，通过质性（工作岗位能力的访谈）分析和量化判断（四个能力等级），确定被测者个人的能力水平。

测评结果以能力等级表呈现，说明被测者的各项能力的等级情况。

这里的能力包括通过工作岗位经验获得的能力（不仅是在职业教育中获得的能力）；理论学习和实践行动获得的能力；应对工作、生活变化的能力；在不同工作领域和工作岗位上可使用的能力，也可称之为跨岗位的能力，如价值能力、沟通与交流能力、组织能力、质量管理能力、环境调节与控制能力、优先权确定和协调能力等。

该方法评价的能力大多是处于工作过程之外的，并不一定适应职业能力的专业性要求。

尽管ICA能力评价工具对基于工作的知识分类进行了深入研究，但是未在此基础上开发出解决上述问题的能力评价工具。

以上方法关注了职业能力的动态性特征，结合自评完成能力诊断，为企业员工能力的持续发展提供了指导；评价主体多元化，保证了结果的透明度、接受度、公平性和生态有效性，并形成了一套相对客观的测评方案。

与强调普适性、跨专业高度结构化的量化测量方法相比，质性方法能较好适应不同职业领域、岗位层级和角色的差异性要求。

但质性测评方法也有很多问题，主要表现在以下三点：(1)过程复杂，成本较高。

以胜任特征模型为例，其开发步骤包含“行业-企业-岗位-任职者”四个阶段的分析，开发流程复杂、耗时耗力，也较难理解。

很多企业采用标杆分析法时，往往根据通用胜任特征模型、同行业同类岗位标杆企业的胜任特征模型等修改生成自己的能力模型，虽然简化了操作并降低了成本，但由于主观性过强，而且缺乏足够的实证基础，很难达到基本的信度和效度要求。

(2)缺乏对指标体系信效度的深入探讨。

尽管从理论上讲，以上测评方法在模型验证阶段时会采用量化方法如结构方程模型等进行检验，但都是基于已确定的能力模型进行的，没有涉及模型未涵盖的特征；同时由于胜任特征模型的具体指标较为灵活，验证结论缺乏可迁移性。