（人力资源知识）九大名企人事经理的选
才标准
九大名企人事经理的选才标准
俗话说：“知己知彼，百战不殆。

”所谓“知彼”，就是要了解企业的用人需求。

为此，记者专访了九大知名企业的人力资源部，为毕业生们打探“军情”。

上海汽车工业集团总公司人力资源部经理――陈寿龙
笔试要考智商
上汽集团选拔学生的标准有四点：壹是学习成绩优秀；二是社会实践丰富，这壹点非常关键，如果壹个
学生有于企业中丰富的挂职或实习经历，他融入工作单位的速度就会很快；三是最好是学生党员或学生干部，因为上汽集团比较重视对后备干部的培养；四是有良好的外语功底，不少学生必须精通俩门之上外语。

壹般要进入上汽集团，至少要经过俩轮之上考试。

第壹轮是笔试，但不是专业题目，而是智商类题目，主要考核应聘者的综合素质、文字水平、逻辑思维等。

例如给出壹个
工程项目让同学排序，这主要是见学生解决问题的顺序能力；另外，考官仍会特别衡量学生字写得好坏。

至于第二轮面试，主要是挑选学生和具体专业岗位的负责人进行交谈，从而见出对该岗位的适合程度。

上海建工集团人力资源主管――陈有光
首先要有吃苦精神
作为上海知名国企，建工集团每年要招收上百名毕业生加入到建设大军中。

企业的选贤标准主要有三项：壹是专业对口、素质好，因为建工集团主要承担城市建设工作，必须有关联的专业知识；二是组织能力强、实践丰富；三是肯吃苦，因为建工集团许多岗位均要于户外工地工作，吃苦耐劳精神必须具备。

被建工集团录用的同学壹般发展空间会很大，陈有光说：“我们单位已经有好几个才工作俩年的毕业生
成了经理、领导干部。

”于考核方面，建工集团重点要考核学生对企业文化和个人发展的理解，如何将于学校里学到的知识运用到实际工作中且创造价值。

这就要求学生不断地学习，吸收新知识，补充自己。

同时毕业生应有团队协作能力，能于合作中找到自己合适的位置，虚心学习。

联想集团人力资源部高级经理――张瑾
“过四关”也可能被淘汰
联想对人才的选择坚持俩大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。

对于后者，联想认为“不壹定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。

这种合适，不是学历或者资历上的要求，而于于你能够胜任岗位要求。

要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。

大多数毕业生于参加联想面试时太紧张，导致不能完整地展现自己的
特点和能力。

学生于面试前应就自己的学习和工作经历做好准备，进行系统地总结，另外，面试中应注意调节情绪，避免过于紧张或激动。

同时应于学习经历外，也展现自己参加社会活动或兼职工作、和他人合作等方面的内容，且如实反映自己的为人和性格特点。

进入联想后工作也面临挑战，去年联想开始实行末位淘汰制，淘汰率于5%左右。

因为联想认为企业于发
展的同时员工也必须进步，否则就有被淘汰的危险。

诺华制药上海办事处人事专员――吴丽霞
七道“关”考“千里马”
诺华选拔新人主要有俩大招聘要求：壹是核心能力，这里包括七个具体方面的能力：创新、团队协作、领导艺术、顾客为本、注重成效、变革发展、沟通技巧。

诺华会对所
有大学生进行这七项核心能力的评估。

诺华招聘的新人中，70%之上为医药代表，因此第二大招聘要求就是专业能力，专业能力主要指具备医药类产品及关联知识、良好的销售和演讲能力、善于沟通和客户的关系等。

诺华没有笔试，面试壹般分为3轮，第壹轮主要面试毕业生的价值观、工作驱动力、个人品质；第二、三轮主要考核大学生的核心能力和专
业能力，尤其是沟通、语言等方面的能力。

中国银行上海市分行人事教育处负责人
英语、计算机、活动能力须突出中国银行每年要招收100多名应届大学生。

尽管是银行工作，但中行对应聘者的专业且无多大限制。

从历年的招聘情况见，除了金融、经济、财会等专业的毕业生外，仍有许多外语、法律、汽车、计算机等
专业的学生。

中行认为放开专业招生能体现企业人才多样的结构特点，但无论是什么专业，中行要求毕业生必须具备过硬的英语和计算机能力。

中行首先会进行壹次简历筛选，于大学生的简历中最见重的是社会工作能力，其中包括有没有参加校内社团活动，有没有担任学生干部等。

中行没有特别的笔试，壹般本科生要进行壹轮面试，研究生之上学历要进行俩轮面试，此外仍会安排壹
次特别的英语口试。

面试主要是考核学生的谈吐和沟通能力；而英语口试壹是为衡量学生英语水平，另外也是为中行选拔人才赴海外进修提供依据。

IBM（国际商业机器中国XX公司）招聘经理――张榕
青睐“高绩效”人才
IBM全球人力资源总裁提出了四点：第壹是pride（自豪感），第二是innovation（创新），第三是
flexibility（灵活性），第四就是高绩效文化。

比如第四条高绩效文化，就是说从来没有壹条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是见你真正于工作上的贡献及工作热情。

IBM当下比较强调求职者的三大部分：壹个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。

有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。

要想于IBM这样的高科技业界做得好，壹定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。

职位及能力需求：今年拟招销售人员、技术支持人员及研发人员。

销售人员注重沟通能力，有较强的商务敏感性，技术人员则更注重技术背景的考察，也格外见重基础素质。

欧莱雅（中国）人力资源部――高斌热爱时尚是前提
欧莱雅是壹家开放、现代的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”壹样敏锐、灵活，感受到时尚和市场的瞬息变化。

同时，作为全球最大的化妆品集团，我们仍要求人才必须具备“农民”壹样的实干精神，把想法付诸行动。

面试时，除了考虑岗位的具体要求，仍要考虑人才是否富有胆识和想像力、创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人+农民”型人才。

欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。

这且不是简单地反映于员工的衣着打扮上，而是更强调员工于这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想像力且懂得举壹反三。

当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。

像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务。

英特尔产品上海XX公司人力资源部经理――冯燕君
见学习能力和团队精神
成立于1968年的英特尔公司是全球最大的半导体芯片制造商，目前于国内的13个主要城市设有业务机构。

于上海，英特尔设有业界领先的研发机构“英特尔中国软件实验室”，于外高桥保税区设有总投资5亿美元的芯片测试和封装机构，同时培养了大批掌握世界壹流芯片生产制造技术的技术人才。

英特尔十分重视录用大学毕业生，对毕业生的要求，除了专业和语言
的基本要求以外，“学习能力”和“团队精神”是选择新员工时非常见重的因素。

西门子（中国）XX公司人事部人事顾问――胡春
欢迎实事求是的回答
于面试中，西门子会特别关注应聘者要加入西门子的动机。

“诚实”是西门子的壹个很重要的用人标准。

即使如跳槽者，如果他(她)本来也是于大公司的，职位也跟这儿差
不多，西门子会问他（她）为什么要来西门子。

有些人会说：“我被公司layoff（解雇）了，我需要壹份工作。

”西门子最后用不用他（她）不会取决于这句话，但至少说实话的人会给他们留下深刻的印象。

仍有的人说：“因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，我就想于这儿找份工作。

”西门子会觉得这样的回答也挺好。

求职者能够明确地提出和收入或待遇有关的问题，这也是西门子面试的壹个必问问题，这能够让西门子了解他（她）对收入的期望值。

有些人会特别不好意思，说“这个……你说多少就多少吧”。

或者有人会说“咱们完了再说吧”。

很多中国人的习惯是不好意思谈钱的事情，可是西门子觉得关心待遇这是很正常的，壹个人的收入对个人来说是挺重要的。

好多人说自己不于乎钱，西门子会觉得这似乎不
太现实，相信每个人的收入均应该有壹个底限，它将把求职者的要求当作壹个参考，且不会因为他（她）说得高就真给这么高，说那么低就给那么低。