新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲
一、《劳动合同法》给企业带来的风险
（一）不签订书面劳动合同的风险
（二）无固定期限劳动合同的风险
（三）辞退不当，双倍赔偿的风险
（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险
二、新法环境下劳动关系的管理实务
(一)劳动合同文本重新设计
1、尊重必备条款
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；
（4）工作内容和工作地点；
（5）工作时间和休息休假；
（6）劳动报酬；
（7）社会保险；
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、灵活设计对企业有利的条款
（1）解决送达问题；
（2）解决调整工作岗位问题；
（3）解决调整工资问题；
（4）解决工作交接问题。
（二）无固定期限劳动合同管理
1、了解无固定期限劳动合同的风险
（1）辞退不了，只能继续履行；
（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。
2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险
（1）建立无固定期限合同评估机制
评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同；
评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。
（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险
对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同；
对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同一员工，六年后再更换其他员工。
3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由
4、改变劳动合同签订主体
其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。
5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗
其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整；
其二为加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工；
其三为合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。
（三）事实劳动关系风险防范
1、先签订合同再入职
2、先员工签字再盖章
3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字
4、建立职工名册
5、禁止下属部门临时用工
三、新法环境下的招聘与试用期管理实务
（一）招聘及入职过程管理
招聘过程一般性风险提示：
1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元
2、招聘阶段进行背景调查
防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道：
（1）公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份；
（2）教育部门、学校查询学历信息；
（3）原单位查询工作表现、离职原因；
（4）医疗机构职前体检，了解健康状况；
（5）关键岗位，专业调查公司。
3、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写
4、停止使用担保手段，包括人保与物保
5、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可
（二）录用条件与试用期辞退
以案例来引入分析
1、试用期考核程序风险
2、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款
3、如何考核取证
考核是一个跟进的过程，需要不断地写总结和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核事实与考核结论。
四、新法环境下的绩效管理实务
提示：
不胜任工作进行辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。
（一）不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩
1、不能胜任工作与业绩目标制定
（1）设定绩效目标应当符合实际情况，具有可行性；
（2）目标制定应当与员工通过沟通共同制定，并要求员工签字确认；
（3）确定考核标准亦要与员工沟通，并要求员工签字确认；
（4）告知员工考核不合格的结果。
2、不能胜任工作的认定与业绩考核
（1）整个业绩考核的过程注意书面化，或者按一定周期进行书面化；
（2）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时，给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确认；
（3）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分；
（4）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反馈意见。
3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进
（1）调整工作岗位，并书面化通知，注意要求员工签收；
（2）进行培训，保留培训记录，注意与员工确认培训内容及培训过程；
（3）满足“不胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位”“仍不胜任工作”三个条件者，可以解除合同关系，并支付经济补偿金。
(二)绩效管理的变通处理
1、协商解除
2、合同终止
3、薪酬调整
4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位设定时间，与劳动合同期限区别开来
五、新法环境下的薪酬管理实务
（一）克扣工资之后，员工的救济渠道
1、监察投诉
2、有欠条的法院直接诉讼
3、申请仲裁
4、申请支付令
值得注意的是支付令。
（二）薪酬管理方面的实务风险
1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险
2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分
3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件
4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更
六、新法环境下的人才管理实务
（一）如何运用培训的方式留住员工
1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训
2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定
3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间
4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认
（二）完善离职流程
离职过程中需要注意的事项：
1、保留好劳动者解除合同通知
2、审核劳动者解除合同通知内容
3、按时办理解除劳动合同手续
七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度
需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业秘密范围
2、列明保密义务和泄密行为
3、确定保密待遇
4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
（三）竞业限制的使用
提示：
1、不要轻易与员工约定竞业禁止义务
2、竞业禁止义务必须支付经济补偿金
3、补偿金应当按月发放
4、公司可以约定免除条款，在合同结束之后竞业禁止义务履行之前，可以单方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务，但会产生送达风险
5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
八、新法环境下规章制度管理实务
（一）规章制度内容设计
规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。
对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。
探讨：兼职是否属于严重违纪？
具体细化办法：
1、区分兼职岗位；
2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理；
3、对兼职岗位进行严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造成严重影响；
4、解雇应当谨慎。
（二）规章制度的制定程序
1、尊重和建立职代会制度；
2、设计规章制度的告知程序。
（三）严重违反规章制度处理
注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。九、新法环境下离职管理体系建设
（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？
1、协商解除
2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）
3、裁员
4、试用期以及严重违纪严重失职解除
责任只是经济补偿金。
（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？
不符合上述四种情形者，即为违法辞退。
后果为两个：一为继续履行合同；二为支付经济补偿金，加付二倍作为赔偿金（三）还有哪些经济补偿责任？
1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）
2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）
（四）离职过程中的风险控制
1、解雇理由管理
（1）辞职性离职注意保留书面文件；
（2）解雇性离职加强证据管理；
（3）尽量签订固定期限合同；
（4）避免非法解雇。
2、离职程序管理
（1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；
（2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。
3、如何尽量减少经济补偿金的支出？
通过终止劳动合同或改变劳动合同主体减少存量经济补偿金
4、离职管理交接
（1）细化工作交接管理；
（2）及时办理档案和社会保险转移手续；
（3）及时出具离职证明。
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劳动合同法:用人单位无书面合同付二倍月工资 6月29日下午4时，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，邀请全国人大常委会法工委有关负责人就劳动合同法的有关问题回答中外记者提问。今日通过的劳动合同法规定：用人单位无书面合同每月应支付二倍工资 五、关于无固定期限劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 五、鼓励劳动合同无固定期限 例：老李在某公司已经连续工作15年，在第9年合同期满前1个月，该公司告其不在续签劳动合同，终止劳动合同。老李无法维权，只能拿包走人。 按《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。
按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老李就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老李提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位必须签定。《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算 《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 原劳动合同法征求意见稿中规定：“"用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。"” 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东((老板))作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。“"如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。”"甚至引发报界报道的美商会等资方“"从中国撤资”"的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经……讨论通过"”删去，用“"平等协商确定”"代替。 实践中有的用人单位的规章制度本身就是“"霸王制度度”"，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直
编号 劳动合同书 甲方（用人单位）名称： 地址： 法定代表人（委托代理人）： 联系电话： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 家庭住址： 现居住地： 身份证号： 联系电话：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动法合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，并严格履行。 一、劳动合同期限 第一条本劳动合同的试用期为个月。自年月日起，至年月日起。试用期满，甲方正式聘用乙方。 第二条本劳动合同规定服务期自年月日起，至年月日止。劳动合同的合同期限与服务期相一致。 二、工作内容及工作地点 第三条甲乙方根据甲方的要求，经过协商，从事工作。甲方可根据工作需要或乙方的培训考核及绩效考核情况，参照乙方的专业知识、经验、能力和工作表现，调整乙方的工作岗位，乙方应服从甲方的安排。 第四条乙方须按照甲方确定的岗位职责及工作要求，应当符合甲方依法制定的并已经公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成工作量，达到规定的质量要求。 第五条甲乙双方约定劳动合同履行地为。 四、工作时间及休息时间 第六条甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致确定平均每周工作6 天。 第七条如由于工作需要，甲方要求乙方加班时，在无特殊原因的情况下，乙方必须配合。但是甲方要付相应的加班费，或是以给予相应时间的调休。 第八条乙方享有国家规定的所有法定节假日。乙方病假、事假需按甲方规定申请办理请假手续，方可离开。 四、劳动报酬 第九条甲方实行岗位工资制。甲方确定乙方第一年的年薪为人民币万元，按月发放每月工资（其中基本工资为元、奖金为元，全勤奖为元、饭补为元）。乙方的收入为税前收入，个人所得税，则由乙方负责依法交纳。 第十条甲方确定的发薪日期为下一个月的15日，如遇发薪日为节假日，甲方将顺延到最接近的一个工作日发薪。
姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 公司实施劳动合同法情况自查报 告
公司实施劳动合同法情况自查报告 **局：根据你局《关于做好**;中华人民共和国劳动合同法**;执法检查工作的通知》精神，我公司进行了认真地自查，现将自查情况向你局作以汇报： 一、自查活动的指导思想明确 公司领导班子认真地学习了*局文件之后，清楚地认识到，省、市、县人大常委会安排的贯彻《中华人民共和国劳动合同法》执法大检查，是为了进一步推动《中华人民共和国劳动合同法》在企业的贯彻实施，进一步健全劳动用工机制，完善社会保障制度，让广大劳动者从《劳动合同法》的实施中得到更多的实惠，真正体现以人为本的发展理念，从而维护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系。 二、对照要求，逐项自查 按照*局文件提出的检查内容和重点，领导班子成员作了认真仔细地回顾讨论，并安排专人深入公司下属的配送中心、直营超市，广泛听取和了解中层干部、业务骨干、普通员工的意见和建议，自查活动扎实认真，反映情况真实可靠。 1、《劳动合同法》的学习和宣传教育情况 在得知《劳动合同法》从**年1月1日起施行的信息后，我公司就从网上下载了几份《中华人民共和国劳动合同法》文本、法律专家解读《劳动合同法》的相关资料，组织领导班子成员集体学习，并重点学习、讨论了法律专家指出的《劳动合同法》比《劳动法》规定更为明确、更 第 2 页共 7 页
为具体的条款，要求班子成员对贯彻《劳动合同法》有一个明确地认识，端正地态度，积极地贯彻，认真地实施。 随后，公司又召开中层干部会议，针对春节后员工不稳定、流动较大的情况，认真地学习《劳动合同法》，结合以往用工中存在的问题，讨论调整了我公司的一些不符合《劳动合同法》的规定。带着问题学，使大家对《劳动合同法》理解得更清楚、更明白、更透彻。 结合总公司会议精神的传达，各基层单位都及时向员工宣讲了《劳动合同法》的基本内容和精神，告知了员工依法所享有的权利和义务，通知了为保障员工利益，公司在劳动用工方面做出的一些新规定。还通过办板报、贴标语、挂横幅等多种形式，对《劳动合同法》做了广泛深入地宣传。 2、贯彻《劳动合同法》的具体措施 贯彻执行《劳动合同法》是企业的法定责任，不容忽视，结合本企业的实际，已经采取了以下具体措施： ①提高工资。从今年元月份起，公司给每个工作岗位上的员工都增加了工资，月平均增资额达到×××元。 ②缴纳养老保险。凡在本公司工作一年以上的员工，不分户口类别、用工类别，一律从**年元月起给予办理养老保险。新增缴纳养老保险人数**名。 ③缩短试用期。新招聘的员工试用期，坚决执行《劳动合同法》的规定，由过去的×××个月降为×××个月，试用期工资与正常工资仅 第 3 页共 7 页
《劳动合同法》与企业风险防范 新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。如果不能做到防患于未然，在日后的纠纷中会十分被动。在此针对新的《劳动合同法》与企业如何规避风险浅谈几点看法： 一、招聘 如果劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而录用，此种合同应认定为无效。为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查： 1、对劳动者年龄进行审查。 要求劳动者提供身份证原件与复印件，核对无误后在身份证复印件上签署：“与原件一致，由某某提供”并要求劳动者签名确认。因为根据法律规定用人单位使用未满16 周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。 2、要求劳动者提供身体健康证明。 根据法律规定，劳动者在患病期享有医疗期，而且在医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位可以依法解除合同，但应当支付经济补偿金。为规避这种风险，用人单位最好要求劳动者在入职时提供县级以上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者在用人单位指定的医院进行体检。 3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。
用人单位可以通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者在入职登记表上进行登记并对其所提供的信息的真实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。 4、对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系进行审查。 用人单位应当在劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。因为如果用人单位录用了与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 5、制定明确的录用条件，并对录用条件进行公示。因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。根据《劳动合同法》39 条规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的用人单位可以解除合同，但必须具备四个条件：A 、用人单位有录用条件。B、有证据证明劳动者不符合录用条件。C、用人单位解除劳 动合同通知书应当在试用期内做出。D、解除通知书要说明 理由，并在试用期内交劳动者签收。 录用条件可以从以下三类因素确定为录用条件。A、能 力因素，如学历、经历、资历、绩效以及试用期的考核成绩。B、态度因素，如是否遵守公司的规章制度。C、身体因素，如是否符合特定岗位对身体的特殊要求，无特殊疾病。但应当注意，未婚未育等侵权性条件或乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用
劳动合同法企业注意的十大问题 、修订完善规章制度并注重证据保留 《劳动合同法》第4 条明确规定了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，协商确定，并将其公示或告知劳动者。即，企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序是：经职工代表大会或全体职工讨论一提出方案和意见一与工会或职工代表平等协商确定一公示告知。这说明，用人单位制定的规章制度要适用于劳动者，首先，内容合法，其次，民主程序制定，最后，得让劳动者知晓。第39 条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度等。当发生劳动纠纷时，用人单位就可以用劳动者签收了的规章制度证明其“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。 建议公司的规章制度（特别是员工手册）按照《劳动合同法》的要求修订完善并保留经职工代表大会或全体职工讨论、协商及公示的证据；建立规章制度签收表制度；最好还将规章制度送企业所属劳动站备案。 二、重视工会的作用 《劳动合同法》中有多处涉及工会的条款，如：第4条、第6条、第41 条、第43 条、第56条、第78 条等。赋予了工会很大的权利，如：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须“与工会或者职工代表平等协商确定”；用人单位经济性裁员须“向工会说明情况，听取工会意见”；用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任等。而华为辞职门事件，也被劳动部门指责在程序上违法，未听取工会意见。显然，建立或改革工会，力求在用人单位与工会之间建立良好的合作关系对用人单位更有好处。 、杜绝事实劳动关系，正确订立书面劳动合同 《劳动合同法》明确规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。现实中，许多企业不与员工签订书面劳动合同，仅做口头约定，企业以为以此可以规避企业责任。其实，只要有用工的事实，不论劳动合同签订与否，劳动关系就已建立，劳动者就可享受相应福利待遇，员工可以工作证、工资表、考勤表、职工名册、其他员工证人证言等多种方式证明双方存在劳动关系。而不签订书面劳动合同，徒增企业违法风险。 按《劳动合同法》第14 条、第82条明确规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施： 1、用人单位自用工之日起超过1 个月但不满1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资。 2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
公司劳动合同法贯彻执行情况汇报 化工股份有限公司是首家民营上市公司。创建于1984年，经过26年的艰苦创业，已经发展成为一个以农药研发、生产、销售为主体，产学研一体化的国家级重点高新技术企业和全国农药化工十强企业。 化工以生产农药、化工产品为主，产品涵盖杀虫剂、除草剂、杀菌剂三大系列20多个原药和近百个制剂品种，是全球最大的仿生型杀虫剂沙蚕毒系列产品生产基地和出口基地。化工注重技术创新，拥有1个省级企业技术中心、2个药物研究所和1个博士后科研工作站。已授权专利31项，位居同行业第二。并获首批”全国企事业单位知识产权示
范单位”和“全国专利工作交流站”。 化工以品牌、服务、诚信构筑了庞大的中外市场营销网络。在国内产品已覆盖全国30多个省市；在国外已出口东南亚、欧洲、北美、南美、中东、中亚等四十几个国家和地区，并在世界上8个国家设立办事处或分支机构。汉字及图形商标已成为业内最具影响力的品牌，年即双双获得中国驰名商标。 化工位于历史文化名城和县乌江镇，毗邻南京，背倚合肥，面对长江，与马鞍山市隔江相望，地理环境优越，水陆交通便捷。现有新老两个厂区，占地面积2200亩，总资产16亿元，职工总数1540多人。下辖4个子公司。 公司坚持“诚信天地、奇正方圆”的经营理念，经“铸生命活力，造万物生机”为根本宗旨，本着“脚踏实地，笃行争先”的企业精神，追求“绿色、人文、多元化、国际化”的发展方向。 化工自成立以来，始终将员工的利益放在第一位。特别是劳动合同法实施
以来，尽管在一定程度上增加了企业成本及员工管理难度，但是公司迎难而上。为切实有效地保障员工的合法权益，在组织机构、基本保障、监察监督等方面做了大量工作，切实维护员工利益。让每个员工都能把公司当作自己的家，使员工的发展和公司的发展融为一体。总的来看，在贯彻《劳动合同法》工作中，做到了领导重视，机构落实，制度健全，工作扎实，效果明显。现将相关情况汇报如下： 一、领导重视，完善相关配套制度 新《劳动合同法》实施以来,公司领导非常重视，为更好地促进《劳动合同法》的贯彻实施，构建和谐劳动关系，公司专门召开办公会议。按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律及文件精神，讨论、完善了公司的《人事管理制度》、《考勤管理制度》、《帮扶资金管理暂行办法》等与《劳动合同法》相关的配套制度，修改完善了劳动协议书内容。力求在制度上保证相关劳动法规的贯彻实施。
劳动合同法之企业规章制度 【案例】某单位员工王某，在7月1日无故旷工一次，后又在8月12日无故旷工一次，单位制定有规章制度规定“经常无故旷工，用人单位可以解除劳动合同”。用人单位据此解除劳动合同，王某提出异议如下： 1、从未看到过用人单位有此规定； 2、两次旷工不能算作经常旷工； 3、根据1982年4月10日国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，连续旷工15天以上，才能解除劳动合同。 在新的劳动合同法规制下，劳动者提出的异议理由是否成立？用人单位解除劳动合同是否合法？为正确解答这些问题，我们必需先对规章制度有个全面的认识，然后再解决具体操作上应当注意哪些问题。 一、对规章制度的认识误区 实践中，存在绝对有效说和绝对无效说。用人单位认为劳动者既然在我单位工作，当然要服从单位的工作管理，因此用人单位为工作管理而制定的制度是劳动者必须无条件遵守的。有些劳动者提出来，法律规定劳动合同应当遵循平等原则，而规章制度是用人单位单方面制定的，不具有平等性，也不是劳动契约的内容，因此，规章制度是无效的。面对不同的说法，很多用人单位对这个问题觉得困惑，心里没底。 事实上，这些认识的误区和困惑主要是因为对劳动合同的特殊属性没有正确的认识。劳动合同作为一种合同，其具有公平平等的合同属性，但由于劳动合同的标的是劳动力，而这种劳动力与劳动者人身具有密不可分性，在工业化大生产的背景下，单个劳动力的价值实现必须建立在各个劳动者的紧密配合的基础上，因此劳动管理是劳动合同目的实现所必须的前提和条件。因此，劳动合同不同与一般的民商事合同，用人单位通过规章制度行使劳动管理权是其主要的特征。 规章制度的法律效力来自于法律的授权。《中华人民共和国宪法》规定：“遵守劳动纪律是公民的一项义务”，在根本法的层面对规章制度的法律效力予以确认。司法实践中，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 公司劳动合同法贯彻执行情况汇报(1) 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
文档XX给广大网友提供最实用的文档资料 化工股份有限公司是首家民营上市公司。创建于1984年，经过26年的艰苦创业，已经发展成为一个以农药研发、生产、销售为主体，产学研一体化的国家级重点高新技术企业和全国农药化工十强企业。 化工以生产农药、化工产品为主，产品涵盖杀虫剂、除 草剂、杀菌剂三大系列20多个原药和近白个制剂品种，是全球最大的仿生型杀虫剂沙蚕毒系列产品生产基地和出口 基地。化工注重技术创新，拥有1个省级企业技术中，L、、2个药物研究所和1个博士后科研工作站。已授权专利31项，位居同行业第二。并获首批“全国企事业单位知识产权示范单位”和“全国专利工作交流站”。 化工以品牌、服务、诚信构筑了庞大的中外市场营销网 络。在国内产品已覆盖全国30多个省市；在国外已出口东南亚、欧洲、北美、南美、中东、中亚等四十几个国家和地区，并在世界上8个国家设立办事处或分支机构。汉字及图形商标已成为业内最具影响力的品牌，年即双双获得中国驰名商标。 化工位于历史文化名城和县乌江镇，毗邻南京，背倚合肥，面对长江，与马鞍山市隔江相望，地理环境优越，水陆 交通便捷。现有新老两个厂区，占地面积2200亩，总资产 16亿元，职工总数1540多人。下辖4个子公司。
公司坚持“诚信天地、奇正方圆”的经营理念，经“铸生命活 力，造万物生机”为根本宗旨，本着“脚踏实地，笃行争先”的企业精神，追求“绿色、人文、多元化、国际化” 的发展方向。 化工自成立以来，始终将员工的利益放在第一位。特别是劳动合同法实施以来，尽管在一定程度上增加了企业成本及员工管理难度，但是公司迎难而上。为切实有效地保障员工的合法权益，在组织机构、基本保障、监察监督等方面做了大虽工作，切实维护员工利益。让每个员工都能把公司当作自己的家，使员工的发展和公司的发展融为一体。总的来看，在贯彻《劳动合同法》工作中，做到了领导重视，机构落实，制度健全，工作扎实，效果明显。现将相关情况汇报如下： 一、领导重视，完善相关配套制度 新《劳动合同法》实施以来,公司领导非常重视，为更好地促进《劳动合同法》的贯彻实施，构建和谐劳动关系，公司专门召开办公会议。按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律及文件精神，讨论、完善了公司的《人事管理制度》《考勤管理制度》、《帮扶资金管理暂行办法》等与《劳动合同法》相关的配套制度，修改完善了劳动协 议书内容。力 求在制度上保证相关劳动法规的贯彻实施。 二、是认真做好新劳动合同法的宣传贯彻工作。 公司首先对人力资源管理人员进行了用工政策的培训，并专门组织各部门、各车间负责人召开会议，宣讲新劳动合同法相关内容。公司还要求各部门、各车间将新劳动法核心内容在部门或车间的会议
（新劳动法合同）劳动合同法与企业风险的防范
《劳动合同法〉和企业风险防范 新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。如果不能做到防患于未然，于日后的纠纷中会十分被动。于此针对新的《劳动合同法》和企业如何规避风险浅谈几点见法： —、招聘 如果劳动者提供虚假信息或隐瞒眞实情况而导致企业违背眞实意思而录用，此种合同应认定为无效。为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查： 1、对劳动者年龄进行审查。 要求劳动者提供身份证原件和复印件，核对无误后于身份证复印件上签署：“和原件壹致，由某某提供”且要求劳动者签名确认。因为根据法律规定用人单位使用未满16周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。 2、要求劳动者提供身体健康证明。 根据法律规定，劳动者于患病期享有医疗期，而且于医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位能够依法解除合同，但应当支付经济补偿金。为规避这种风险，用人单位最好
要求劳动者于入职时提供县级之上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者于用人单位指定的医院进行体检。 3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。 用人单位能够通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者于入职登记表上进行登记且对其所提供的信息的眞实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。 4、对劳动者是否和其他用人单位存于劳动关系进行审查。 用人单位应当于劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。因为如果用人单位录用了和其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 5、制定明确的录用条件，且对录用条件进行公示。 因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。根据《劳动合同法》39条规定：劳动者于试用期被证明不符合录用条件的用人单位能够解除合同，但必须具备四个条件：A、用人单位有录用条件。B、有证据证明劳动者不符合录用条件。（3、用人单位解除劳动合同通知书应当于试用期内做出。D、解除通知书要说明理由，且于试用期内交劳动者签收。 录用条件能够从以下三类因素确定为录用条件。A、能力因素，如学历、经历、资历、绩效以及试用期的考核成绩。B、态度因素，如是否遵守公司的规章制度。C、身体因素，如是否符合特定岗位对身体的特殊要求，无特殊疾病。但应当注意，未婚未育等侵权性条件或乙
劳动合同 甲方（用人单位）：龙岩市博金商贸有限公司 地址（邮编）：364000 法定代表人（委托代理人）：苏永明 乙方（劳动者）： 户口所在地详细地址：省市县（区）乡（镇）村（街） 现居住地通信地址（邮编）： 身份证号码： 本人联系电话： 家庭电话： 个人邮箱： 原任职公司及职务： 甲方因工作需要，聘乙方为本企业员工。根据《中华人民共和国劳动合同法》和其它有关法律、法规以及甲方依法制定的规章制度的规定，双方在平等自愿和相互信任的基础上，经友好协商，一致同意签订本合同，共同信守： 第一条劳动合同期限 （一）合同期限 甲乙双方选择以下第种形式确定本合同期限。 1、有固定期限，从年月日起至年月日止。 2、无固定期限，从年月日起。 3、以完成一定的工作任务为期限，从年月日起至工作任务完成止。 （二）试用期自年月日起。 （三）乙方应于年月日前到岗。 第二条工作内容、任务和工作地点 （一）经乙方同意，甲方安排乙方在龙岩爱迪尔专卖店，从事珠宝销售与管理工作，工作地点：龙岩地区所有爱迪尔珠宝专卖店 （二）乙方的工作任务或职责如下： 在公司安排的工作地点，主动积极的完成公司下达的各项任务，（如销售任务以及卖场管理）。并且对公司的内部机密要求做的保密 （三）乙方愿意接受甲方所安排的工作；乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
（四）甲方确因生产经营需要和乙方的能力表现，需临时变更或调整乙方工作地点的，乙方应服从甲方派遣。 第三条工作时间和休息休假 （一）实行标准工时工作制，乙方每日作息时间为： 每天工作8小时 （二）甲方因工作需要乙方加班时，甲方应依法安排乙方同等时间调休或支付加班工资。（三）乙方依法享受甲方规定的节假日、婚假、丧假、产假、年休假等带薪假期，休假时间长短按工龄计算。 第四条劳动保护和劳动条件 （一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。 （二）乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业的，有权拒绝执行，对危害生命和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。 （三）甲方按国家规定为女职工提供相应劳动保护。 第五条劳动报酬 （一）乙方试用期税前工资为：人民币元/月。 （二）乙方转正后税前工资为：人民币元/月+奖金+提成。 （三）甲方应以货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月日支付乙方上月工资。 （四）甲方有权根据员工表现、公司赢利状况及市场薪酬变化，决定给予乙方奖励或对薪酬进行调整。 （五）乙方根据国家有关个人所得税征税办法，委托甲方在每月支付工资时代扣代缴税款。 第六条社会保险和福利待遇 （一）乙方签约时间二年或二年以上，工龄满一年以后，甲方应按社会保险的有关规定为乙方办理缴纳社会保险。其中单位应缴部分由甲方缴纳，个人应缴部分由乙方缴纳，甲方代为扣缴。 （二）乙方的福利待遇按甲方的规定执行。 第七条劳动纪律和规章制度 （一）乙方应遵守国家和地方的有关劳动法律、法规。 （二）乙方应遵守甲方依法制定的《制度汇编》和其它管理办法；严格遵守劳动安全卫生、和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德，严守甲方商业秘密；积极参加甲方组织的培训，提高专业知识和职业技能。 （三）乙方违反劳动纪律，甲方有权根据其表现或行为，依据国家法律、法规和本单位规章制度，给予纪律处分等，直至解除本合同。 第八条本合同的变更、解除、续订以及经济补偿金或赔偿金的支付等事项依照《中华人民共和国劳动合同法》的相关内容执行。
竭诚为您提供优质文档/双击可除 劳动合同法txt 篇一：中华人民共和国劳动合同法 20XX年中国新劳动法（全文）自1月1日起施行 义务宣传并履行最新劳动法：劳动法律法规,中国劳动法,新劳动法概论,新劳动法违约金,新劳动法培训,20XX年 新劳动法下载,劳动仲裁,劳动诉讼,工伤,辞退,解雇,试用期,劳动争议,经济补偿等法律知识文章培训资料。20XX年中国新劳动法（全文）自1月1日起施行 中华人民共和国主席令 第六十五号 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于20XX 年6月29日通过，现予公布，自20XX年1月1日起施行。 中华人民共和国主席 20XX年6月29日 中华人民共和国劳动合同法 目录
第一章总则------------------------------------2 第二章劳动合同的订立 ------------------------------3 第三章劳动合同的履行和变更 ------------------------8 第四章劳动合同的解除和终止 ------------------------9 第五章特别规定 -----------------------------------14 第一节集体合同--------------------------14 第二节劳务派遣--------------------------16 第三节非全日制用工----------------------18 第六章监督检查 ----------------------------------18 第七章法律责任 -----------------------------------20 第八章附则-----------------------------------23 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民
劳动合同法企业注意的十大问题 一、修订完善规章制度并注重证据保留 《劳动合同法》第4条明确规定了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，协商确定，并将其公示或告知劳动者。即，企业制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序是：经职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定→公示告知。这说明，用人单位制定的规章制度要适用于劳动者，首先，内容合法，其次，民主程序制定，最后，得让劳动者知晓。第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度等。当发生劳动纠纷时，用人单位就可以用劳动者签收了的规章制度证明其“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同。 建议公司的规章制度（特别是员工手册）按照《劳动合同法》的要求修订完善并保留经职工代表大会或全体职工讨论、协商及公示的证据；建立规章制度签收表制度；最好还将规章制度送企业所属劳动站备案。 二、重视工会的作用 《劳动合同法》中有多处涉及工会的条款，如：第4条、第6条、第41条、第43条、第56条、第78条等。赋予了工会很大的权利，如：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须“与工会或者职工代表平等协商确定”；用人单位经济性裁员须“向工会说明情况，听取工会意见”；用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任等。而华为辞职门事件，也被劳动部门指责在程序上违法，未听取工会意见。显然，建立或改革工会，力求在用人单位与工会之间建立良好的合作关系对用人单位更有好处。 三、杜绝事实劳动关系，正确订立书面劳动合同 《劳动合同法》明确规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。现实中，许多企业不与员工签订书面劳动合同，仅做口头约定，企业以为以此可以规避企业责任。其实，只要有用工的事实，不论劳动合同签订与否，劳动关系就已建立，劳动者就可享受相应福利待遇，员工可以工作证、工资表、考勤表、职工名册、其他员工证人证言等多种方式证明双方存在劳动关系。而不签订书面劳动合同，徒增企业违法风险。 按《劳动合同法》第14条、第82条明确规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施： 1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
劳动合同法经典案例 【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关
系的单位任职。 仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。【律师评析】从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看，二者显然为两个不同的法律概念，公司错误的把二者等同起来，从而导致其利益得不到法律保护。 案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。 解析：劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动
劳动合同法 劳动合同是市场经济体制下劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权得义务的法律文件，是劳动者与用人单位发生劳动争议时权利的基本依据。《劳动合同法》于2007年6月颁布。 一、《劳动合同法》适用于哪些单位和职工？ ——————————※典型案例※——————————长沙某机关单位招聘工勤人员，杨某应聘成功。杨某听说可以与该单位签订劳动合同来保护自己的权益，遂提出要签订劳动合同。该单位答复杨某说：我们是国家的机关单位，我们的人事劳动关系，适用《公务员法》等法律、法规，《劳动合同法》不适用于我们，所以我们不用与你签订劳动合同。杨某觉得用人单位的说法不正确。 ——————————※导读分析※——————————《公务员》法明确规定了公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。因此，工勤人员不属于公务员的范围。同时《劳动合同法》第2条明确了《劳动合同法》调整的范围，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。因此，用人单位的说明法是错误的，该机关单位与工勤人员杨某建立劳动关系，适用《劳动合同法》。 二、劳动者的知情权有哪些？ ——————————※典型案例※——————————
王某是一名应届技校毕业生，不久前被一家单位招聘录用。初入职场的他想知道，在单位与劳动者签订劳动合同前，劳动者有哪些知情权？ ——————————※导读分析※——————————《劳动合同法》第8条规定：用人单位招用劳动者应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，经及劳动者要求了解的其他情况。工作内容即“干什么活”、“做什么事”。工作条件包括工作场地环境、劳动工具、劳动强度、食宿情况等。工作地点包括工作场地的地理位置、室内或室个等。职业危害指工作环境、工作条件对劳动者的肌体、生理的影响，包括是否高空作业、是否高温作业、是否存在放射性、是否存在粉尘、有毒有害气体、是否存在腐蚀性等。劳动报酬包括劳动报酬的数额、计算薪酬的方法、加班工资、工资增长机制等方面的情况。当然，劳动者要求了解的一些其他情况应当是涉及自身利益的事项，比如职位晋升、福利、工作时间、休息休假、社会保险等。 三、用人单位的知情权有哪些？ ——————————※典型案例※——————————某单位招聘了一名营业主管，录用一段时间后，该单位收到了法院的传票。原来该名员工与原单位签订了竞业禁止的协议，其行为违反了其与前公司的竞业限制义务，前公司将该员工和该用人单位一起告上了法庭。同时，该用人单位还查出，该员工应聘时所使用的文凭系伪造的文凭。用人单位在招聘劳动者的时候有哪些知情权？ ——————————※导读分析※——————————虽然《劳动合同法》以保护劳动者为重心，但是对企业的合法权利，《劳动合同法》同样也是要提供保护的。既然法律赋予了企业知情权，那么企业就应该用好这个权利。充分
《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示 [摘要] 本文以《劳动合同法》的生效为契机，对企业如何应对新法、改善企业人力资源管理、树立新的用工观念、避免企业的用工风险、实现企业持续稳定发展进行了思考。 2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》。至此这部备受关注、被解读为“激烈的利益博弈”的《劳动合同法》终于破茧而出，该法自2008年1月1日起已经实施。该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。对企业人力资源的管理方式，企业用工成本与用工模式带来了全方位的深远影响。如何适应法律变化，树立新的用工观念，避免企业的用工风险，实现企业持续稳定发展是摆在企业管理者面前的一个重要课题。笔者认为，企业从人力资源管理的角度应主要做好以下几个方面： 一、严格执行《劳动合同法》,规范企业用工 《劳动合同法》颁布前，我国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。工资、社会保障、休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素，当上述因素均处于比较高的水平时, 则劳动力的成本就会增高。规范用工也必然导致解聘职工需付出昂贵的成本。再次是企业税务成本的提高，由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒，而用工规范后，许多“黑户口”将浮出水面。新法也增加了企业的违法成本:“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦订立无固定期限的劳动合同, 除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形外, 用人单位违法辞退劳动者要支付二倍的经济补偿金。违法用工还会导致企业劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。 二、注重劳动合同，签劳动合同宜早不宜晚 《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上条款中可以看出：《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。因此，企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员工拒绝签合同，超过一
劳动合同法争议经典案例 王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。 S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。 【律师分析】 拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金 孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。 本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有EMS 寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。
案例解读： 1、人资部门有名员工专门负责考勤； 2、该员工经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去 3、本月做手脚时被领导当场抓住 4、领导要求严肃处理，言下之意是辞退员工 目的：辞退员工，规避风险 案例解析： 一、作弊事件分析 1、该员工本身素质问题 作为一名人资部门的人员，负责的考勤的统计，居然利用职务之便把自己迟到早退的数据抹去，这说明一个什么问题：这么员工完全没有职业道德。 你是考勤统计员，你就可以把自己迟到早退记录去掉，那么薪酬专员是不是可以把自己的薪资往上加？财务是不是可以把公 司的钱当做自己的用？ 篡改考勤看似很小的事情，实际上是对公司制度的极大挑战，如果考勤可以更改，那么财务数据也是可以更改的，经营政策也是可以随意更改的，领导答应你的工资也可以随意更改的。 2、人资主管的过错 案例中说了一点，该员工经常抹去自己迟到早退的记录，经常二字表明其实这件事情人资主管是知道的！
既然知道下属在犯错，而主管却视而不见，直到被领导发现才想起解决问题，事情已经严重到要开除的程度。 这不禁让我想起本届世界杯，我最爱的球队巴西队，我最爱的球星内马尔，巴西世界杯1/4决赛巴西对阵哥伦比亚的比赛，苏尼加凶狠犯规造内马尔受伤，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥伦比亚队第一次犯规时早点给出黄牌，我最爱的小内内就不受伤严重，以至于后面无法出场。 小错不容姑息，据说小偷都是因为孩子时期一时迷惑拿了别人的东西，而父母不加阻止导致孩子世界观错乱，最后走向犯错的道路。 3、公司制度问题 出了这种事情，公司支付肯定有问题，一方面是公司培训没有做好，另一方面是招聘有问题，还有就是公司制度松散，给员工的错觉就是制度可以随意违反。 不容置疑，制度修订是必须的。也可以借修订制度给员工上一堂生动的职业道德课。 二、如何处理 1、收集证据 本次被领导逮着作假，如果事情大而化小，小儿化之，估计员工会很爽快的承认错误，如果领导要开除处理，员工肯定反口，坚决不承认自己作假。除非公司有监控设施，整个过程被记录下来。 为防止这种情况出现，可以考虑采取以下行动：