１．基本点（生活保障点） 职工（包括新进职工）的基本点统一为１１０点。
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２．技能（素质）点 （１）技能等级点
１）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技 能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能 等级点。 ２）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格， 且实绩考核合格的职工，按上等级的副级薪点标准，折合 技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合 格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或 本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。 ３）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实 施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技 能等级点。
15
? 赫茨伯格保健双因素理论 激励：工作本身、成就、承认、责任、晋
升、成长 保健因素：公司政策、工资、个人生活、
同事关系、地位、保障、监督、与监督 者的关系
16
? 渔夫 ? 风险工资 作业：15万奖金 6088/458 （1/13/130/314 ） 550/500/400/200/5
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? 薪酬（工资）的构成
1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
失业率（%）
图1--2 菲利普曲线
?竞争条件下的边际生产率理论：
收益递减规律 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系
竞争条件下边际生产率计算
12 3
4
5
6
劳动 总 产品价格P 力数 产 量量
总产值
边际实 边际产品产
物产量 值MVP MPL
1 4 15美元 60 美元 4 60 美元
经济报酬 直接、间接
非经济报酬 A 工作环境 政策、管理、分担工作 同事、社会地位、 工作条件、 通讯、自助式报酬 时间弹性、人力资本投资
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B 工作本身 中国现状
? 个人报酬的决定因素
员工/ 工作：
表现、经验、资历、潜力、政治影
响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等
说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物的 特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。
23
ห้องสมุดไป่ตู้
(二) 解决问题的能力 ? 两个成份； 1．思维环境。 2 ．思维难度。用百分数表示。
24
（三）职务所承担的责任 职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当 然需对此后果负责： 1．行动的自由度。 2 ．职务对后果形成所起的作用。 3 ．职务责任 考虑各职务的“形状构成”，确定三因素的权重，
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? 工资线有4种
实 付 工 资
工作评价分数
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? 工资等级的确定 工作评价分数相近的归为一类。
一般8 ——15个等级，最少 4 ——5 个等级 例如：每隔 50 分为1个等级。 ? 工资总额的确定（自） 例如：企业税后利润的 15% 。
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?薪点工资制实例
?组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、 月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本 点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变 化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态 点）构成。 （－）点数的确定
绩效考评 薪酬与福利
二、薪酬设计与管理
? 薪酬的目的：动力 ? 薪酬的性质：费用或资产 ? 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位
去工作，但你却买不到创造性、热情。所 以，你不得不设法争取这些。 ? 薪酬设计的原则 公平性\ 激励性\ 竞争性
5
工资的形成
?企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者 工资、企业收入和国家收入三种收入。 ?非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民 经济各部门、各方面所进行的再分配。 有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种
? “指导图表 —— 形状构成法”，由美国艾德华 ·海 1951 年开发。
? 评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因 素只有三种：
21
（一）智能水平评价
1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与 专门性知识的了解。
2 ．管理诀窍。 3 ．人际技巧。
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智能评价分表 ? “韦伯律” ，15％。 ? 只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务
19
?确定工资的过程
制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、 工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确 定)
?工作评价（职位）
排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法
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海氏系统法
2 8 15
120
4
60
3 11 15
165
3
45
4 13 15
195
2
30
5 14 15
210
1
15
6 13 15
195
-1
-15
7
劳动边际产 品收益MRP
60 美元 60 45 30 15 -15
K
资
Q
本
数
量N
M Q
0 CB
简单生产函数
E 劳动力数量
劳动力边际产量（ MP ）/ 劳动力边际成本（ MC ） = 资本边际产量（ MP）/ 资本边际成本（ MC ） 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。 一种生产函数，不可能很快改变。
大；经济发展的象征。
?决定劳动力资源合理配置
?关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源 泉
小
时
6
工
资5
率
（元） 4
工资直接关系到就业水平
3
2
1
50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 雇员人数
某企业的劳动力需求曲线
货
币
8
工
资
增
长
率
（%）
工资的意义
? 劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活 水平和劳动力再生产
1. 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 2. 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 3. 工人必需的教育和训练费用。 ? 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性 1. 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 2. 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩
HR 培训
---- 薪酬管理
一、人事与人力资源管理 的差异
? 人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理
具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发\ 无考核
2
? 人力资源管理 核心概念：资源、获取方法
市场规律、开发利用 配置
3
企业的发展战略 人力资源规划
工作分析----岗位说明书 招聘与选择 培训与开发