文件编号：GD/FS-6676
（管理制度范本系列）
工程公司绩效考核实施细
则详细版
The Daily Operation Mode, It Includes All Implementation Items, And Acts To Regulate Individual Actions, Regulate Or Limit All Their Behaviors, And Finally Simplify The Management Process.
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工程公司绩效考核实施细则详细版
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一、绩效管理考核的目的
建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。

二、考核对象、主体和体系
（一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。

（二）考核主体为管理主体。

部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责
副总经理、总经理助理、财务总监等考核。

（三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。

三、考核周期和程序
（一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。

月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。

（二）考核程序
1、确定指标。

被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。

2、实施考评。

根据考核指标跟踪评价、持续沟通。

3、确定结果。

下月初5日前，按职级和考核管理体系完成考核；8日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。

四、考核指标与权重
绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。

（一）工作任务指标。

由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。

按重点工作顺序分项填列任务指标。

该项指标总权重为58%，单项指标权重不低于5%。

（二）工作态度指标。

主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。

工作态度总权重为27%，单项指标权重为3%。

（三）技能指标。

根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求确定的固定指标，主
要评价履岗能力和效果。

该项指标总权重为15%，单项指标权重为3% 。

五、考核评价
（一）任务指标。

分四级评价：
1、超额完成任务是指超过事前设定考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为3分；
2、全部完成任务是指100%完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为2-
2.9分；
3、部分完成任务是指80%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为1-1.9分；
4、未完成任务是指少于60%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准，得分为0-0.9分。

（二）工作态度、技能指标。

工作态度或技能指标的评估采用四级评分制，根据员工持续不断地改进情况进行打分，从高到低依次为：很好或能力强得3分；较优秀或能力较强得2分；一般得1分；较差0分。

（三）差异性。

部门考核必须体现差异性，总分不能相同。

六、绩效考核沟通和改进措施效果跟踪问效
（一）考核管理沟通。

考核期内，考核者应不断地与被考核者沟通工作进展情况，交流存在的问题，以便被考核者明确方向。

考核结束一周内由考核双方进行一对一的沟通、交流，双方以平等的原则，开诚布公地讨论工作中的成绩和问题，总结并提出改进建议。

考核管理沟通不仅是对被考核者公布结果，更重要的是给予被考核者正确的考核信息，在肯定员工工
作成绩的同时指出存在问题并给出合理化建议，增进双方交流，促进员工绩效的提高。

（二）改进措施和效果评价。

在进行有效管理沟通的基础上，考核者与被考核者就考核期内存在的问题和需被考核者改进的措施进行深入沟通，达成一致后填写《绩效考核管理沟通登记表》，双方签字后交行政人事部汇总，并由被考核者在下一考核期内改进实施，考核者在下一考核期内进行评价，经行政人事部跟踪问效和考核者上一领导确认后，作为全年综合考核的依据存档。

七、考核结果的应用
（一）月度考核结果。

月度考核结果做为员工综合评价的主要依据。

（二）季度绩效考核。

根据本季度内月度绩效考核情况综合评定，综合评定将在部门内按月平均分强
制排序。

分A 、B 、C三类，A类为表现优秀的员工，占部门员工总数的80％；B类为表现良好的员工，占部门员工总数的10％；C类为表现一般的员工，占部门员工总数的10％。

A类员工100％发放其季度奖金，B类员工90％发放其季度奖金，C类员工80％发放其季度奖金，结余部分作为部门公用基金，用作部门活动经费或年底奖金。

（三）年度绩效考核。

由两部分组成，第一部分为每位员工的1～12月考核结果，占年度考核总值的80%；第二部分为年终公司、部门领导和员工对员工全年的综合评价，占年终考核的20%。

年终考核结果将做为评先、加薪、升职的重要依据。

其中在同一考核年度内员工累计六次未完成工作任务，或季度排序末尾的，或年终考核严重不合格的，或严重违规、违纪的，公司可以视情况做出降薪、降职、调整
工作岗位直至解除劳动合同的处理。

（四）绩效考核结果归档。

绩效考核结果归入公司员工人事档案。

八、绩效考核要求
（一）考核者应客观、公正地评价被考核者，使被考核的员工能够从结果中了解组织、部门的要求，并通过面对面沟通的方式实现考核目的，并共同寻找解决问题的途径，考核者应协助被考核者改正计划，提供合理改进建议，激励、督促被考核者目标的达成。

（二）考核者应注意并不断改进工作方法，在平等、尊重、和谐的氛围下，通过沟通、交流的方式完成考核，不断提高绩效水平，在公司内形成积极向上的氛围。

（三）被考核者应服从考核，支持考核者的工
作，认真查找和改进工作中存在的问题，遇有疑问时应主动与考核者沟通和交流，或向上一级考核者申诉，严禁争吵和结怨。

九、其他
1、本实施细则由行政人事部负责编制、修订和解释。

2、本实施细则所规定事项，若有修订必要时，由行政人事部将修订方案呈报总经理办公会议讨论批准。

3、本办法自发布之日起施行。

山东融海科技工程有限公司
二O一四年一月一日
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