薪酬管理复习资料（周老师版）一、简答题1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。

2.工资决定理论的派别：含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。

劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。

劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。

经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。

1.古典经济学派的工资决定理论。

古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。

最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。

他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。

2.新古典经济学派的工资决定理论。

19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。

边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。

3.影响薪酬水平的因素答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。

4.薪酬浮动幅动的步骤。

答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。

2.确定每一等级的浮动范围。

3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。

5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效影响员工的行业，合利控制员工流动率。

6、诊断的内容答：（1）薪酬体系的自我诊断。

薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可改进的方案。

（2）薪酬满意度调查。

首先要确定调查对象，然后确定调查方式，常用的方式是发放调查表，最后确定调查内容。

7、薪水酬的基本构成答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三大部分构成。

8、管理论的派别答：(一)管理过程学派、(二)人际关系学派。

(三)群体行为学派。

(四)经验(或案例)学派。

(五)社会协作系统学派(六)社会技术系统学派。

七)系统学派。

(八)决策理论学派。

(九)数学学派或"管理科学"学派（十)权变理论学派。

(十一)经理角色学派9、整体薪酬的战略特征答：整体薪酬的战略特征主要有以下几个方面：1、战略性2、激励性3、灵活性4、创新性5、沟通性10、薪酬水平的模式。

答：薪酬水平的模式有以下四种：1、领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略3、滞后型薪酬策略4、混合型薪酬策略11、薪酬结构的模型答：薪酬结构的模型包括四个方面的内容：一是实际的薪酬决策线，反映了组织经过调整的工作结构与薪酬水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的等级数量，其反影了企业内部等级制度及企业文化；三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围。

四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙个内容反映了薪酬结构的灵活性。

12、薪酬满意度答：员工获得企业经济性报酬的非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。

13、基本薪酬的划分标准答：企业主要负责人绩效薪酬与经营业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基数，依据企业主要负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定绩效薪酬14、薪酬调查的作用答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合形式的调整3、薪酬结构的调整4估计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬管理实践的发展趋势6、特殊人才薪酬资料的评估15、薪酬结构的步骤答：1、根据职位评价点数对职位进行排序2、按照职位点数对职位进行初步分组3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构16绩效薪酬的种类答：绩效薪酬的种类有两种：1个体激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激励薪酬和长期激励薪酬17、员工福利的特征答：员工福利的特征有1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性18、薪酬预算的关键决策答：1、什么时候对薪酬水平进行调整？2、对谁的薪酬水平进行调整？3、企业的员工人数是增加了还是减少了？4、员工的流动状况怎样？5、企业里的工作职位状况会发生哪能些变化？19、薪酬的功能？答：1、从员工方面考察薪酬具有的功能（1）经济保障功能（2）心理激励功能（3）社会信号功能 2、从企业角度看薪酬的功能：（1）控制经营成本（2）改善经营绩效（3）塑造和强化企业文化（4）支持企业变革20、马期洛的需求理论？答：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。

21、薪酬设计四维度答：美国的著名薪酬管理专家米尔科维奇提出薪酬设计的四维度模型，指出了在设计薪酬时要考虑到四个最主要方面，也叫做四性原则。

内部一致性，就是要让员工感受到，与同一组织中从事相同工作的其他员工及组织中从事不同工作的其他员工相比，自己的工作获得了适当的薪酬。

内部一致性主要是通过职位分析、职位描述、职位评价和建立职位等结构来实现。

外部竞争性，让员工觉得与其他组织中从事相同工作的员工相比。

也获得了适当的报酬。

外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线、并在此基础上调整薪酬结构来实现的。

激励性，主要是强调员工的报酬与业绩水平相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。

对于从事相同工作并且能力相似的员工来说，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的的差异。

管理的可行性，主要是对薪酬体系进行科学的规划，以保障薪酬体系能够有效的运作，确保前三项目标的实现。

管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。

22、职位薪酬体系的优缺点？答：优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。

（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。

（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加新，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

（2）最于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出讯速的反应，也不利于及时地激动员工。

23、平衡计分卡？答：最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业使命和战略变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。

平衡计分卡以企业战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，既包含了财务指标，又包含顾客角度、内部流动程、学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等主面的进展，这就使企业具有反映硬件的财务指标，又具有备能在竟争中取胜的软件指标。

24、弹性福利计划的设计步骤？答：弹性福利计划的设计步骤有：1、从需求到供给。

2、从供给到需求。

（1）购买力的确定（2）福利物品定价（3）配置机制（4）约束协调机制。

25、传统薪酬战略的问题。

答：传统薪酬战略的问题有：（1）传统薪酬战略不能与企业的战略目标一致（2）传统薪酬构成不能适应现代工作流程性质（3）传统薪酬战略不能适应现代组织结构的要求。

（4）传统薪酬战略不能适应现代竞争环境的要求。

26、职位评价的方法？答：职位评价的方法有：排序法、分类法、因素比较法和因素计点法。

27、业绩工资的要素。

答：业绩工资的要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。

28、福利计划的基本类型？答：29、薪酬水平调整的原因？答(1)基于市场变化的高薪;(2)基于工作表现的调薪;(3)基于能力需求的调薪.30、薪酬方案沟通的步骤？答：(1)确定目标(2)获取信息(3)开发策略(4)决定媒介(5)召开会议(6)评价方案实施效果31、激励和绩效工资的异同。

答：32、职位评价应注意事项？答：1、就事原则。

2、独立性原则3、互动性原则、4、差异原则、5、保密原则。

33、调查的目的？答：（1）薪酬水平的调整（2）薪酬组合形式的调整（3）薪酬结构的调整（4）估计竟争对手的劳动力成本（5）了解薪酬管理实践的发展趋势（6）特殊人才薪酬资料的评估34、工资曲线的问题。

答：含义：工资的相对价值与工资率之间的关系可以用工资曲线来表示。

该曲线可以显示组织目前支付给员工的工资、根据工作评估而确定的新的工资水平，或在劳动力市场上其他组织支付给类似工作的工资。

通过点出代表目前工资的一系列散点，可以画出一条工资曲线。

徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上的点与曲线以下的基本相等。

工资曲线可以是直线，也可以是曲线。

工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。

35：福利发展的阶段？答：36、劳动力市场的原则答：劳动力市场的原则：1、劳动力资源合理配置的原则。

2、保护劳动力市场主体合法权益的原则3、市场主体双方自由协商与政府干预相结合的原则。

37关键工作的特点。

答：关键工作一般具有以下特点：（1）经常加班，满负荷工作。

（2）操作技术要求高。

工人操作技术要求熟练，短期内无法自由增加工人（负荷和产量）。

（3）使用专业设备，而且设备昂贵。

如多坐标数控机床、波峰焊设备等。

（4）受多种限制，如短期内不能随便增加负荷和产量（通常受场地、成本等约束）。

38持股计划答：持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制.39、绩效工资的优缺点。

答：优点：绩效薪酬往往有明确的绩效目标标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标责任制上，从而有利有组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而形成本位主义倾向。

其二，薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的的支付水平。

缺点：其一，所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，产出标准不公正的情况下，绩效很可能会流于形式。

其二、绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，而这样的竞争可能不利于组织总体利益。

其三，设计和执行过程中还有可能增加管理局和员工之间产生摩擦的机会。

其四，绩效薪酬谢实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。