人力资源开发与管理复习题一、单项选择题人力资源区别于其他一切资源最根本的特征是（ C ）A、能动性B、资本性C、高增值性D、可再生性下面的选项对“一国人力资源丰富程度”的表述正确的是（ B ）A、即人力资源的数量B、即人力资源数量×质量C、即总人口－非就业人口D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生人力资源管理人员应具有的素质分别是专业知识、业务知识、思想素质和（ D ）A、身体素质B、职业操守C、行业经验D、实施能力关于工资率，下列说法错误的是．．．．（．A．）．A、收入效应大于替代效应，劳动力供给量增加B、替代效应大于收入效应，劳动力供给量增加C、收入效应等于替代效应，劳动力供给量增加D、劳动供给量与收入效应、替代效应无关根据边际收益递减规律与MPL曲线，在下列哪种情况下，总产出最大（ D ）A、MPL上升B、MPL下降C、MPL为负D、MPL为零按照供求均衡工资论，决定工资的是（ D ）A、需求价格B、劳动的边际收益产量C、供给价格D、需求价格和供求价格形成的供求平衡决定劳动力市场静态均衡的形成的是（ D ）A、均衡工资B、均衡就业C、均衡产量D、均衡工资和均衡就业提出边际生产力工资理论的经济学家是（ B ）A、亚当斯密B、约翰克拉克C、霍布斯D、马克思韦伯组织的存在的前提是（ D ）A、分工B、合作C、制度D、目标下列不属于组织内职权的是（ C ）A、直线职权B、职能职权C、控制职权D、参谋职权组织设计的主要内容不包括（ D ）A、组织行为规范设计B、决策系统设计C、部门化和部门设计D、目标设计工作轮换的主要目地（ C ）A、增加员工培训机会B、增加员工责任C、解放员工对高度专业化的不满情绪D、提高员工专业化水平下列关于德尔菲法的理解,错误的是．．．．（．D．）．A、是一种直观型的预测技术B、是“专家集体咨询”的方法C、通常用于短期预测D、主要凭经验来进行人力资源规划中最重要的环节是（ A ）A、人力资源供求预测B、人力资源规划编制C、企业人力资源战略D、人力资源管理成本计算核心竞争力理论的出发点是（ B ）A、环境B、资源C、产业分析D、绩效良好的招聘活动必须达到的基本目标是（ A ）A、6RB、6WC、5RD、5W 关于内部招募的缺点，正确的是（ D ）A、准确性低B、激励性弱C、适应较慢D、近亲繁殖面试方式中，封闭性面试的提问方式是（ C ）A、向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定压力B、采用虚拟的提问方式C、只需要应聘人做“是”或“不是”等简单回答D、鼓励应聘人自由发挥的面试方式下列属于在职培训方法的是（ D ）A、年会B、高级管理培训C、大学学历教育D、师徒制20、稳定型职业锚的代表职业是（ C ）A、学者B、个体工商户C、医生D、部门主管营造学习型组织最根本的问题是（A ）A、营造组织学习力B、加强员工培训C、分析影响学习力的要素D、组织对学习的管理绩效多维性是指（ C ）A、绩效优劣不是取决于单一的因素B、绩效的动态性C、需沿多种维度分析和考核D、管理者不可僵化看待员工绩效绩效分析的经济分析法中的基本单位是（ B ）A、产值B、货币C、节约D、利润平衡计分卡是（ A ）A、一种组织绩效管理方法B、一种单纯的调查问卷C、一种培训计划D、一种薪资分配方法25、直接薪酬指是的（ B ）A、工资B、奖金C、浮动薪酬D、福利职位薪酬体系的优点是（ D ）A、有利于激励员工B、有利于提高工作积极性C、有利于员工参与D、操作简单管理成本低弹性福利计划的基本思想是（ A ）A、员工可以挑选福利项目B、提高员工工作效率C、加强员工沟通D、保证员工基本生活签订劳动合同的法律基准是（ C ）A、《公司法》B、《消费者权益保护法》C、《劳动法》D、《反不正当竞争法》出现劳动争议时，应首先（ A ）A、双方协商解决 B、申请企业劳动争议委员会调解C、申请劳动争议仲裁机构仲裁D、到人民法院申诉企业精神的核心是（ D ）A、企业宗旨B、企业道德行为准则C、企业价值理念D、企业目标现代社会，进行社会生产最基本最重要的资源是（ B ）A、自然资源 B、人力资源 C、社会资源 D、政治资源下列选项中人力资源率的计算公式是（ D ）A、现实人力资源÷一国或地区人口总数B、人力资源数量×人力资源质量C、一国人口总数÷人力资源数量D、潜在人力资源÷一国或地区人口总数现代人力资源管理和传统人事管理相比，在管理性质上更加强调（ C ）A、以事为中心 B、以组织为中心 C、战略性、整体性 D、战术性、分散性决定个人人力资源供给最主要的是（ A ）A、工资率 B、财富总量 C、个人偏好 D、劳动积极性根据效率工资论，利润与工资的关系是（D）A、提高工资一定会减少利润B、工资与利润无关C、提高工资一定会增加利润D、工资可以作为增进利润的有效手段古典生存工资理论认为，从长远看（ C ）A、工人工资和劳动力的自然价格无关B、工人工资小于劳动力的自然价格C、工人工资等于劳动力的自然价格D、工人工资大于劳动力的自然价格提出分享工资理论的经济学家是（ C ）A、亚当斯密 B、大卫李嘉图 C、凯恩斯 D、马丁维茨曼根据边际工资理论，下列说法错误的是．．．．（．D．）．A、工资取决与边际劳动生产力B、边际劳动生产力大于工资，雇主增雇工人C、工资取决于需求价格和供求价格形成的供求平衡D、生产要素不变，边际收益产量递减分享工资理论认为，引起滞涨的原因是（ A ）A、传统工资制B、产品相对过剩C、劳动人民支付能力不足D、资本主义的固有矛盾下列不属于直线制组织结构的优点是（ D ）A、责权关系明确B、信息沟通迅速C、指挥系统清晰D、部门高度专业化风险型战略的优点是（ B ）A、生产效率高B、对环境反应迅速C、工作效率高D、原有阵地坚固能够概括工作分析的是（ B ）A、6W1HB、5W1HC、6H1WD、5H1W古典战略理论的出发点是（ A ）A、环境B、资源C、产业分析D、市场关于人力资源需求，下列说法错误的是．．．．（．D．）．A、人力资源需求包括总量需求和个量需求两方面B、人力资源需求是一种派生需求C、人力资源需求取决于人工成本构成总产品成本的比重D、人力资源需求与经济发展水平无关根据马尔科夫法的基本思想是（ A ）A、用过去的人事变动规律，推测未来人事变动趋势B、借鉴其他企业的人事规律，推测未来人事变动趋势C、通过政府指导，推测未来人事变动趋势D、根据市场需求，推测未来人事变动趋势整个招聘活动的起点是（ C ）A、选择招聘渠道B、制定招聘计划C、确定职位空缺D、评估招聘效果选拔测试的方法不包括（ B ）A、知识测试B、面试C、工作样本测试D、评价中心测试面试方式中，开放性面试的提问方式是（ D ）A、向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定压力B、采用虚拟的提问方式C、只需要应聘人做“是”或“不是”等简单回答D、鼓励应聘人自由发挥的面试方式自主型职业锚的代表职业是（ A ）A、个体工商户B、教师C、医生D、勤杂人员20、在培训开发的四个层面中，第一级是（A）A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估21、头脑风暴法又被称为（ D ）A、自学法B、案例研究法C、模拟训练法D、研讨会法下列关于KPI管理模式的论述正确的是（ D ）A、其理论基础是X理论 B、缺乏价值观导向C、员工薪酬管理体系缺乏公平性和竞争力D、关注中心是企业的整体业绩和表现23、平衡计分卡的优点不包括（ A ）A、指导管理者怎样提高绩效B、克服财务评估的短期行为C、实施组织长远发展D、使整个组织行动一致，服务于战略目标绩效考核包括两个环节，一是考核，二是（ C ）A、批判 B、预算 C、评价 D、计划技能薪酬体系的优点不包括（ A ）A、操作简单管理成本低B、有助于达到高技能水平的员工实施组织更为全面的理解C、有利用鼓励优秀专业人才安心本质工作D、在员工配制方面为组织提供更大的灵活性薪酬构成中不以工作时间为单位的组成部分是（ D ）A、可变薪酬B、基本薪酬C、绩效加薪D、福利职位薪资体系的基础是（ A ）A、职位工作B、个人技能C、知识深度D、薪酬水平劳动关系管理的基础是（ A ）A、劳动法律框架B、劳动合同管理C、劳动争议处理制度D、员工沟通根据我国法律，劳动争议的申诉时效为（ A ）A、60天 B、90天 C、30天 D、一周解决劳动争议根本的途径是（ C ）A、劳动争议总裁B、劳资双方协商C、劳动争议的预防D、调解委员会调解人力资源管理的管理模式是（ A ）A、以工作为中心的管理B、以人机关系为中心的管理C、以人为中心的管理D、以人与环境关系为中心的管理企业人力资源率越高，则企业的竞争力就（ A ）A、越强B、越弱C、不变D、无法确定人力资源管理者在管理活动中既关注过程，又着眼日常操作的角色是（ B ）A、战略伙伴B、管理专家C、员工激励者D、变革推动者人力资源供给曲线富有弹性是指（ A ）A、Es＞1B、Es=1C、 Es＜1D、Es=0劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性被称为（ A ）A、蛛网稳定条件B、蛛网中立条件C、蛛网循环条件D、蛛网不稳定条件最后雇佣的那个工人所带来的产量称为（ C ）A、资本边际生产力B、资本边际成本产量C、劳动边际生产力D、劳动边际成本产量如果两种劳动力需求的交叉工资弹性为负值，则两种劳动力为（ D ）A、总增长B、总减少C、总替代D、总互补个人收入总量与个人劳动力供给的关系是（ B ）A、正相关B、负相关C、不相关D、线性关系效率工资理论的基本观点是：工人的生产率取决于（C ）A、失业率B、利润率C、工资率D、销售率“政策管制集中化，业务运作分权化，企业最高决策机构集中力量来制定公司的总目标和各项政策，下属部门在不违背公司总目标的前提下，可以自主处理日常事物。
”这是对下列哪一组组织形式的描述（ C ）A、直线职能型B、矩阵型C、事业部制D、直线制“相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法”指的是工作分析方法的【 C 】A、工作实践法B、访谈法C、问卷法D、工作日记法下列情境更适合运用德尔菲法进行预测的是（ B ）A、对长期人员需求预测时B、对短期内技术人员需求预测时C、对需要迅速做出决策时D、对技术不变的市场需求预测时下列属于现代工作再设计方法特点的是（ A ）A、重视人的因素B、稳定产品质量C、避免成本上升D、完成工作任务在人力资源战略选择的综合模型中，企业强调过程控制的同时，采取了部分内部劳动力市场措施来确保生产过程的稳定性时，适宜采取的战略是（ C ）A、承诺战略B、自由战略C、家长式战略D、次级战略下列属于企业解决人力资源供大于求的常用方法是（ D ）A、制定延长工时计划B、提高企业资本技术有机构成C、制定员工外聘计划D、降低员工工资水平企业招聘活动的起点是（ B ）A、选择招聘渠道B、确定空缺职位C、确定招聘计划D、制定人员规划“运用科学的方法对应聘者进行评价，挑选出符合职位要求的人员的过程”是（ A ）A、选拔测试B、内部招聘C、员工录用D、外部招聘“实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度”称为（ A ）A、信度B、误差C、质量D、效度企业确定未来培训重点和培训方向的主要依据是（ C ）A、员工素质B、经济水平C、企业战略D、政府政策“能在信息不全的情况下，分析解决问题，能为感情危机所激励，而不是被拖垮”，具有这种典型特征是（ A ）A、管理型职业锚B、技术型职业锚C、稳定性职业锚D、自主型职业锚21、培训中最常见、最普遍的方法是（ B ）A、研讨法B、讲授法C、案例分析法D、角色扮演法仓库保管员的绩效，常采用物品损耗的货币量值形式分析，这种绩效分析方法是（ D ）A、产品分析法 B、事故分析法 C、相关分析法 D、经济分析法“企业目标层层分解下达到部门以及个人，强化企业监控和可执行性”，这属于（ B ）A、目标管理法模式B、关键业绩指标考核模式C、平衡计分法模式D、360度反馈模式绩效考核测评要素、指标设计的起点是（ D ）A、理论构思B、员工培训C、人力资源规划D、职务分析福利是一种固定的劳动成本，又被称为（ B ）A、直接薪酬B、间接薪酬C、货币薪酬D、精神薪酬工作评价所评价的是（ C ）A、工作的人B、工作环境C、工作绩效D、工作本身表示工作的相对价值和工资率之间的关系是（C ）A、供给曲线B、市场曲线C、工资曲线D、评价曲线劳动关系管理基本框架的基础是（ B ）A、组织文化B、劳动法律法规C、劳动管理制度D、价值观以下选项属于劳动合同法定条款的是（ D ）A、试用期限B、培训条件C、保密事项D、劳动报酬我国法律规定，用人单位安排劳动者延长工作时间，支付工作报酬不少于工资的（ A ）A、150% B、200% C、250% D、300%人力资源区别于其他一切资源最根本的性质是（ B ）A、资本性B、能动性C、时效性D、可再生性下列属于员工发展职能的人力资源工作内容是（）A、员工招聘B、劳动关系C、工作分析D、绩效评估关于工作执行者实际做什么、如何做以及在什么条件下的一种书面文件是（ C ）A、工作规范B、工作说明书C、职位说明书D、劳动合同如果劳动者个人的收入效应大于替代效应，则其劳动力供给是（ A ）A、减少B、不变C、增加D、无法确定如果两种劳动力需求的交叉工资弹性为正值，则两种劳动力为（）A、总替代B、总互补C、总增长D、总减少“既定市场下工资率下劳动者所愿意提供的劳动数量”是指劳动力（ A ）A、供给曲线B、需求曲线C、收益曲线D、等成本线集体谈判工资理论的希克斯模型明确指出了（ C ）A、工资范围B、工资抵制点C、工资决定点D、工资下限在市场工资率相同的情况下，利润最大化企业比非营利性企业使用的劳动力是（ B ）A、更多B、更少C、不变D、无法确定在不同组织、不同时间、从事相似工作活动的一系列工作的总称是（ C ）A、任务B、工作要素C、职业D、职务一个国家或地区全部具有劳动能力的人口是（ D ）A、现实的人力资源B、直接的人力资源C、已开发的人力资源D、潜在的人力资源职位分析问卷法的构成项目或职位要素共有（A ）A、187项B、194项C、200项D、190项对企业人力资源的数量、质量、结构、潜力等信息进行统计的过程，被称为（ B ）A、人力资源规划B、人力资源预测C、人力资源盘点D、人力资源开发在人力资源战略选择的综合模型中，当企业管理人员缺乏对投入产出过程的了解，或没有能力对员工的行为进行监督和评价时，适宜采取的战略是（ A ）A、承诺战略B、自由战略C、家长式战略D、次级战略预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，指的是人力资源（ D ）A、组织设计B、工作分析C、开发D、规划某学校在2008年有学生1500人，教师100人。