超市事业部绩效考核方案
绩效标准：绩效以月度，季度，年度销售额以及销售达成率，退货率为依据，
一：月度考核：完成区域销售目标100%以内，各区域绩效奖励为：各区域销售额与达成率的乘积的1%！如果达成率低于70%，取消奖励！二：达成率超过100%，各区域绩效奖励超过目标部分，奖励2%。
绩效奖励=销售额* 1%+销售额*（达成率-1）*1%，超过部分绩效奖励纳入季度考核指标！月度考核工资20%纳入季度考核，10%纳入年度考核！
三：季度考核以退货率为标准，退货率以30%为基准，低于30%，奖励季度销售额*（1-退货率）*0.3%+当季累计绩效工资*（1-实际退货率+0.3）！退货率高于50%，取消季度销售奖励！四：年度考核以销售额，销售达成率，退货率为综合评价！退货率以30%为基准，具体奖励：年度销售额*年度销售达成率*（1-年度实际退货率+0.3）*0.2%+当年累计绩效工资*实际达成率*（1+0.3-实际退货率），达成率低于70%，取消年度销售奖励！
二：绩效奖励，既绩效工资，只是硬性的奖励标准，具体的奖励以最终的月度，季度，年度绩效评分
三：由于超市事业部每个部门是相互协作的一个团体，业绩奖励工资由各部门根据职能的分工占不同比例，其中：物流部门20%，营销部门：70%，仓储10%！
一：考核方案
1.0目的：
为了对事业部的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高事业部的绩效水平，特制定此事业部绩效考核方案。
2.0范围
本考核方案遵循量化、公平的原则，以事业部的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
3.0事业部绩效考核维度
3.1上级考核：事业部的绩效在很大程度上决定了公司的绩效，而事业部各职位的直接上级
又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
3.2业绩考核：事业部的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售
业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专柜、经销门店）的绩效，因此，业绩是考核事业部最重要的依据。
3.3自我考核：事业部各职位要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行
自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。
4.0考核流程
5.0考核结果评级标准：以100分制为绩效考核评分标准
5.1E级-不能接受：低于60分，未能达到最低要求，需要离开原岗位；
5.2D级-需要改进：60分（含）～69，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；
5.3C级-尚可接受：70分（含）～79（含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间；
5.4B级-良好：80分（含）～89（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；5.5A级-优秀：90分（含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。
总分=上级评分20% +业绩评分70%+自我评分10%。
被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为70分，方可保证其相应的绩效薪资。
6.0考核奖惩规定
6.1月考核结果低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当月绩效薪资10%；64分（含）～
60分（含）扣其当月绩效薪资20%；59分（含）以下本月绩效薪资扣除50%！
6.2月考核结果在90分（含）以上，其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。
6.3季度考评结果均分低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当季度绩效薪资30%；64
分（含）～60分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，59分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。
（与月度考核结合，不重复扣除。
例：某督导员的月绩效工资为1000元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过3000元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。
6.4季度考核结果在90分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的
30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。
6.5连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。
7.0考核面谈及改进计划
绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。
面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的问题和想法。
首先要感谢下属这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等，对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。
（附表如下）
附表2：绩效考核面谈表
附表3：绩效改进计划表
附表4：市场督导员月（季、年）度工作目标计划表
附表5：绩效考核成绩汇总表。